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什么是ask模型呢？
a：ability，能力，指冰山下各类素质，表现为综合能力，可以通过面试提问、行为习惯观察、评鉴中心、背调等方式进行判断；
s：skill，技能，指具体的岗位工作技能，可以通过实操、模拟等方式进行判断；
k：knowledge，知识，指工作中需要应用的知识，可以通过问答、考试等方式进行判断；
通常ask模型会应用在面试选人过程中。
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ask模型，核心是针对ability进行提问，例如：
1、考察学习能力：
· 最近一个月里，读了哪些书？学到了哪些内容？
· 过去一周里，在自我提升上做了哪些努力？
· 在上一份工作里，自己有什么具体收获？
2、考察抗压能力：
· 从开始工作到现在，完成过的最大挑战是什么？做的最难的决定是什么？
· 在上一份工作里，领导布置的、最让你抵触的一项任务是什么？
· 之前几份工作，分别是因为什么原因离职？
3、考察勤奋：
· 在上一份工作里，一般几点到公司？几点离开？
· 平时下班之后通常会干点什么？周末呢？
· 在上一份工作中，自己给自己布置过哪些工作？设置过哪些目标？
4、考察认真：
· 来面试之前，对我们公司做了哪些了解？有笔记吗？
· 复述一下你从网站上看到的、岗位jd的核心内容（前提是jd写的认真、实在）；
· 分享上一份工作里，写得最认真的一篇工作日志；
5、考察计划能力：
· 小时候拿到暑假作业之后，是怎么计划的？
· 和约定的面试时间相比，提前多久到达；
· 上班的第一件与工作相关的事，以及下班的最后一件与工作相关的事，通常都是什么？
6、考察“要性”：
· 在上一份工作中，主动跟领导提过哪些要求吗？为什么？
· 给自己定的上一个目标是什么？完成情况怎么样？具体是怎么做的？下一个目标又是什么？
· 对于面试官模糊回答的问题，比如岗位绩效具体怎么算、晋升标准有哪些，能否刨根问题？
7、考察合作意识：
· 上次和同事发生争吵/上次被同事或客户表扬，是什么时候？是因为什么事情？
· 主动向同事请求过什么帮助？
· 与你合作的同事，给你提过哪些建议和要求？有没有主动问过？收到反馈之后，是如何做的？
8、考察创新精神：
· 在上一份工作中，你要求做了哪些改变，带来了成效上的提升？（而不是上级要求的）
9、考察正直：
· 在工作中，主动向上级、向客户、或向同事承认过什么错误？如何改正或弥补？
· 当着同事的面，给他提过哪些负面反馈？具体是怎么说的？
10、考察动机：
· 在工作中，做什么事情，或者说在什么场景下，会让你感到兴奋？
· 在过去的工作中，让你最有成就感、最高光的时刻，分享一下；
· 生活工作中，有没有将谁当做榜样？让你也想像他一样？为什么？
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值得考察的ability远不止以上这些，我们需要结合岗位特点，判断要重点考察哪些ability，心里有个谱，通常我们可以将ability分为三类：
· 用于淘汰的：必须具备，没有就淘汰，没什么可惜的，例如学习能力，优先问，省时间；
· 用于加分的：具备最好，没有的话，勉强也行，例如“要性”；
· 用于了解候选人的：为怎么用人做好准备，例如针对动机进行的提问；
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抛出问题之后，候选人面临的第一道关卡，就是“能不能听懂问题”，许多理解能力不强的候选人，往往一知半解，就开始思考如何回答，结果总是答非所问，如果这样的人多了，组织内部沟通就会变得很累；
反之，聪明的候选人喜欢复述问题，确保自己的理解没有跑偏，这是很好的沟通习惯，现场拿出纸笔记录也是很好的习惯，尤其是在面试官介绍工作重点、薪酬情况的时候。
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审题正确之后，就看候选人自己发挥了，如果说不出来，可能是真的没有经历过，也可能就是缺乏这个ability，可以针对同一ability换个问题、放宽“提问颗粒度”再验证下；
什么叫“提问颗粒度”呢？
比如同样是针对合作意识，我们可以问：主动向同事请求过什么帮助？这个颗粒度就比较细，相当于直接在问候选人，主动向同事请求帮助，这个行为你有过吧？
万一候选人真没有呢？这就是颗粒度太细的风险。
但是，如果我们把问题换成“讲一件能体现合作精神的事情”，这个颗粒度就非常宽泛，候选人发挥空间很大，不至于交白卷，如果第一问真的没有讲出什么内容，第二问里可以适当放宽一些提问颗粒度。
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根据候选人回答内容，继续追问，通常追问的方向有两个：
一是关注“为什么”，深挖下去，既可以丰富故事背景，也能够探测到候选人的行为动机和判断标准，比如“为什么会把xxx当做职业发展的榜样”、“为什么接下来要给自己定这个目标”，为什么是非常有力的提问；
此外，“为什么不/没有”是更有力的提问，比如“当着同事的面，给他提过哪些负面反馈？”，如果候选人从来没有过，就非常适合“为什么不”这个问题，不可能对所有同事都没有负面反馈，为什么不当面给他提出来呢？
二是关于“具体怎么做的”，既可以通过细节、前后逻辑的比对，验证真伪，也可以进一步挖掘候选人在工作中的习惯，这些习惯大概率是会迁移到新工作中的，比如请他“分享上一份工作里，写得最认真的一篇工作日志”，如果拿不出来，或者候选人觉得最认真的那篇也不堪入目，招他进来之后，我们可能就要花更大力气去改变他的习惯。
希望以上内容对你有所帮助。
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