摘要：本节要点：
1、结构化面试考官的选拔；
2、结构化面试考官的培训；
高阶选拔技术：标准结构化面试2.1
今天起，咱们分享模块为：标准结构化面试。
上一次仅给大伙开了个头儿，现在我们将它系统的讲解完。（标准结构化面试1.1：详见《标准结构化面试》答疑（一））
上一次咱们提出了关于“结构化面试”技术实施的5个难题：
1、结构化面试对考官的要求高吗？是不是只按流程和要求的顺序提问就行了？怎样才能选拔、培养、配置出合格的考官团队？
2、结构化面试的考点是什么？怎么选取考题维度？
3、面试提纲如何设计？评价标准又该怎么制定？
4、考题的重要性不言而喻，结构化面试的题库究竟该怎么设计呢？
5、结构化面试是否就是走个“过场”（基本流程）？该怎么提高结构化面试的信度和效度呢？
今天，我们先来处理第一个问题：
问题一：结构化面试对考官的要求高吗？是不是只按流程和要求的顺序提问就行了？怎样才能选拔、培养、配置出合格的考官团队？
第一节 考官的选拔与培训（讲义纲要）
一、考官的选拔
1、面试考官的基本胜任资格
（1）、面试考官应具备目标评价岗位相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息。
（2）、面试考官应具备丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反映，精准把握应聘者的评价特征。
（3）、面试考官应掌握相关的人才测评技术，能熟练运用各种面试技巧、随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评标靶，有效地控制面试局面。
（4）、面试考官应具备良好的个人品德和修养，能够保持和善、公正，避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。
2、面试考官的备选对象
面试考官的备选对象包括：公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的领导、招聘岗位的资深任职者
二、考官的培训
1、培训的目的
结构化面试是一项较为耗时且细致的工作，有的需要面试考官连续几天甚至更久的完成面试考察。同时它又是一项比较系统的测试方法，考官至少要对提问、引导、协作、倾听、题目熟悉这五个方面达标。因此，通过系统的培训让考官掌握必要的工具、技巧，明确好各自分工是非常必要。
2、面试官培训项目
（1）、提问技巧：
提问技巧的训练包括三个方面：
a、开场：结构化面试的开场是比较简单的，一般我们都会选取统一的开场模式，例如：“请用3分钟的时间完成自我介绍，包括但不限于：考试编号、应聘岗位、年龄、学历、专业等基本信息”。
企业对候选人“自我介绍”的维度要求是很灵活的，可以根据企业的需求自行定制。例如有的企业还会要求加入：籍贯、毕业院校、最高学历、各类证书等。
需要注意的是：在一些结构化面试中，为了测试公平、避免偏见，是不允许谈及“国籍、籍贯、姓名”等信息的，这时就需要考官提醒考生要特别注意了。
b、提问技巧：结构化面试虽然有题库参考，但并不是机械的“照本宣科”就行的。提问的目的是要让考生清晰的了解考题。（而且，现实中并不是所有的结构化面试考题都是那么的标准和专业）
要是超过一定比例的候选人都没有读懂考题，那就说明这场结构化面试是有明显技术问题的。
因此，需要考官清晰的描述出考题的内容，断句、重点、逻辑重音等，记得一定要用普通话提问。
c、追问技巧：一般情况下，每一个考点的表现特征都是多维度的。理论上，每个案例或题目都能评价出多维的素质，只是侧重点不同。
适当的追问，可以使整场测试更加的饱满，评价也会更为清晰。
例如：在考察“语言表达”（prs）的过程中，候选人举了一个不错的案例，考官就可以选择追问。用这个候选人熟悉的案例情景，来继续评价“分析判断（anj）”能力。
（2）、引导技巧：
a、问题引导：问题引导与“提问技巧”的某些方面是类似。例如在面试中，有考生表现出了对问题的理解偏差，甚至因为考题设置的原因，发生了大范围考生对某一题目误读的现象。这时，就需要考官对问题作出适当的场景化提问，或给与适当的引导。
例如：某场面试中的一个题目为：“您如何看待职场内卷化？”但在面试中，发现有一部分考生，并不了解“职场内卷化”是什么。这就违背了考察的目的，就需要考官对“职场内卷化”作出适当的解释，将考题补充完整。
b、时间引导：结构化面试，具备很强时间规划性。考官在考察应聘者素能的同时，需要适当的提醒考生时间把控。
常用的方法有：直接提醒、或有意识的看表。（考场一般会准备好计时器或钟表）
c、情绪引导：在面试过程中，候选人难免会紧张，虽说抗压能力也是考察候选人的一项重要维度，但若不是意图性很强的压力面试，我们还是建议考官要适当的给与考生“情绪舒缓”的机会。
例如：微笑、点头示意、言语鼓励等。
（3）、协作技巧：
协作技巧，指的是考官团队成员之间的协作与配合。
结构化面试一般采取的是多题、众评的方式，
a、每位考官在题型和考察维度上，都有自己擅长的领域，在考题分配时，是需要适当的考量的；
b、主考和副考的角色不同，主考负责整体节奏和题型结构上的把控，副考负责各自领域的提问；
c、为了保障多人评估的信度——评价的相对一致性，提问者需正确、清晰的分解出考生的面试表现，从而使多人评价在同一标准上。
例如：“单位要组成一个调研组，主要调查全国范围内企业所需大宗原材料的波动规律，根据计划安排，今天要召开第一次调研小组会议，作为牵头人，请你模拟现场发言。”
若考官中有对公司该模块业务不熟悉的人员，作为业务专家，有必要在定分前向大家简述业务要点。
（4）、倾听技巧：
因为区域性文化、教育经历和职业属性等原因，每个人的逻辑思维和表达方式是有差异的。所以每个候选人的答题思路和语言表述也会呈现出不同的类型。
做为考官，首先需要的是：耐心的倾听。不要轻易打断候选人的叙述、非必要时，不做对抗性的追问、不主观猜测，臆断、不要立即下判断，尽量面向对方的脸、嘴或眼睛。
（5）、题目熟悉：
结构化面试的核心技术之一就是题库设计。整个面试的过程，也主要是围绕考题展开的。为了更好的完成测试，作为考官，对测试题目一定要熟悉。
【易错点】：对题目的陌生，很可能导致结构化面试最终变成“照本宣科”的机械化面试。
纲要回顾：
第一章 结构化面试的基本操作和经验技巧
第二章 结构化面试技术的核心模块开发
第一节 考官的选拔与培训
第二节 工作分析与胜任力模型
第三节 面试提纲的设计与系统评价标准
第四节 结构化面试的题库设计思路
第五节 提高结构化面试信度的技巧和效度保障
第六节 招聘配置与测评技术
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11楼
确实结构化面试更系统，更完善一些，也会让候选者觉得面试官很专业，而且有详细的问题模板，就真还挺实用的。
@周末葉：您的评论写得非常好，希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦，那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态，就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力！
10楼
star是一个很好工具，可以应用在结构化面试中，能抓住关键环节~
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9楼
专业
8楼
老师连讲义的内容都准备好了，棒棒的
7楼
刚好可以转发给需要进行面试的其他同事看，赞
5楼
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线，并参与《薪酬&绩效体系设计与变革-双料全能研修证书班》的制作
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谢谢老师分享
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