摘要：这里小皮匠从三大方面给予薪酬分析：一是内部薪酬分析；二是外部薪酬分析；三是给予公司的建议和意见。
第一方面：内部薪酬分析
分析可以从三个层面逐步深入：
第一层面，薪酬总额分析
在这个层面分析薪酬，就是要告诉管理决策者薪酬总共花了多少钱。
这部分的分析一般包括：
1、当期薪酬总额：月度薪酬总额、季度薪酬总额、。
2、当期与上一期比较：月度/季度/年度薪酬总额与上一期的增（减）比率；
3、实际支出薪酬总额与预算的差异：月度/季度/年度薪酬总额占预算的支出比率。
第二层面，
在这个层面，所要回答的薪酬问题聚焦在钱都花到哪里了。
这部分的分析一般根据企业管理或业务类型的不同而有所选择，通常围绕“人员”、“结构”、“部门”等维度展开。
1、“人员”方面的分析：包括、人均季薪酬总额、人均年薪酬总额、人均月薪酬总额与上一期的变化、人均月薪酬总额与预算的差异等等；
2、“结构”方面的分析：包括固定工资所占比例、所占比例、法定福利所占比例、其他补充福利所占比例、薪酬结构与上一期的变化、薪酬结构与预算差异等等；
3、“部门”方面的分析：包括薪酬总额中各部门的总额分布、各部门人员数量占总数量比例、薪酬总额中各部门薪酬所占比例、各部门人均薪酬总额、部门人均薪酬总额与企业整体人均薪酬总额的差异、部门薪酬与上一期的变化、部门薪酬与预算差异等等。
在这一部分中，还可以根据企业的实际情况进行综合性分析，即将“人员”、“结构”、“部门”再结合“周期”进行分析，相对会更加全面，更加具有适应性。
第三层面，分析
这个层面的分析，旨在回答薪酬支出与企业效益之间的关系。
这部分的分析可以围绕“人员流动”、“企业效益”等维度展开。
从“人员流动”的角度分析薪酬效益。如新进人员薪酬比例、离职人员薪酬比例、人员增薪比例、增薪占薪酬总额的比例、增薪占利润增长的比例等等；
从“企业效益”的角度分析薪酬效益。如薪酬总额占收入额比例、薪酬总额占成本额比例、薪酬总额占费用额比例、薪酬总额利润产出比等。
在此基础上，也可以结合第二个层面，深入分析薪酬效益问题，如人均薪酬收入产出比、人均薪酬利润产出比、部门人均薪酬收入产出比等等。应该说，这个层面的分析是更加深入的分析，相对更强、复杂性更高。
第二方面：外部薪酬分析
为了保证企业薪酬在行业中的竞争力，为薪酬体系和制度的确立提供相应的依据，对外部的、行业中其他企业、地区中的进行系统的调查是一项必不可少的工作。
外部薪酬调查的方式有：权威机构发布的薪酬调查报告、委托专业机构进行薪酬调查、通过面试者访谈、同行业信息交换等等。
一般来说，外部薪酬调查主要有以下几个目的：
- 帮助制定新参加工作人员起点薪酬标准；
- 帮助查找企业内部工资不合理的岗位；
- 了解同行企业调薪时间、水平、范围等；
- 了解当地工资水平并与本企业比较；
- 了解工资动态与发展潮流。
市场薪酬数据，薪酬水平的对标标准最快速的是方式是基于岗位，因为薪酬等级在不同的组织内部是完全不同的呈现，而岗位名称虽略有差异，但是市场的认知度相对是一致的，因此通过岗位数据的采集是最为便利和高效的方式。
通过岗位数据的采集，进而通过内部薪级划分，得到各薪级的薪酬数据的高位、中位和低位。
更为专业的呈现形式是市场数据的10分位、25分位、50分位、75分位、90分位（分位的意思是指将一个的概率分布范围分为几个等份的数值点，例如50分位是指所收集数据处于50%位置的数值）。
薪酬水平的来源渠道多种多样，从专业的薪酬调研报告，到各大招聘网站，再到同行业之间薪酬的交换等，有多种方式能获得具有一定参考价值的市场数据。
在甄选薪酬水平数据的时候，应当选择同一行业、同等规模的数据源。即便是统一岗位，行业和规模不同，岗位的薪酬也会呈现较大的差异。在对标薪酬总构成的时候，行业和规模的影响因素可以下降。
第三方面：就分析结论提供预测意见或改进建议
的测算，主要是为了测算未来的人工成本，进行人工成本的控制。因此，您需要在对现有数据分析基础上，提出预测意见和改进建议，薪酬的改进建议包括：人员编制及结构分析；各个业务单元效率分析及建议；/奖金方案调整建议。
总的来说，定期的薪酬分析报告是人力资源管理中不可回避的一个工作项目，它为企业管理决策提供了重要的支持。根据企业实际情况，在做好薪酬日常统计汇总的基础上，不断积累，才能形成层面不断深入的薪酬分析报告。
在企业的运营管理中，薪酬分析直接影响着企业的经济效益以及员工自身价值的实现，因此hr做好薪酬分析工作有助于提高企业员工的积极性，进而促进企业的效益增长。
薪酬分析的主要目标是明确公司在市场薪酬所处的位置，为公司决策薪酬水平提供重要的参考依据，另一方面通过回顾分析确定目前公司岗位价值与薪酬是否合理。
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20楼
不错
19楼
不错
18楼
如何判断岗位价值与薪酬是否合理？
17楼 barbara02610
做好薪酬分析报告，需要搜集和统计大量的数据来支撑，这样我们的薪酬分析才能准确，才能真正发挥薪酬留人的作用，年终薪酬政策很关键，做不好，会导致关键员工流失.
16楼 大卡
子君老师——
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15楼
不得不说做一个这种报告出来脑细胞得坏死多少个了。。
14楼
内外部薪酬分析，及分析意见，三大结合为一个完整的薪酬分析
大卡
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13楼
一份可信度较高的薪酬调查，一定是多角度全方面调查结果的整合
大卡
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12楼 凤舞长天
打卡，感谢分享
11楼
打卡
10楼
定期的薪酬调研报告时必不可少的，如何再次其中发现问题，且为管理决策提供支持就是我们的责任所在。
大卡
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9楼
内部可根据：薪酬总额分析，薪酬结构分析，薪酬效益分析，这些很关键
大卡
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7楼
外部分析重要吗？可以做到准确吗？仔细想想其实没啥必要。
6楼 s_1344395108
人工成本的数据很容易得出，关键在于如何判断其合理性，老师有什么建议吗？
5楼 马尾辫
投入产出比
4楼
这些核算出来的指标和数据怎样获得对标数据呢？怎样判断数据是优、是劣，还是正常水平？
3楼 7033
老师说的不错
1楼 修夏
关键在于平日的数据整理的是否规范
大卡
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