这5个工伤停工留薪期的问题，你搞清楚了吗？ -pg电子官方网址入口
作者 汪正楼律师
更新于：2020-03-09 17:18
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停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病后，需要暂停工作接受工伤医疗，继续享受原工资福利待遇的期限。
设立停工留薪期的目的主要是保障工伤职工在身体恢复期间享受原工资福利待遇。
本文说明停工留薪期实务中常见的5个问题，希望对大家有所帮助。
《工伤保险条例》规定，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变。
如果这个员工实行的是固定工资制，可能没有什么争议。如果是实行计件、基本工资加提成或与绩效、业绩有关的工资制度时，有人认为未提供劳动，没有相应业绩，所以应该只发最低工资或基本工资。
这样的理解是错误的，原工资福利待遇可以参照《工伤保险条例》第六十四条关于“本人工资”的规定，即以发生工伤前12个月的月平均工资为基数进行计算；如果工作未满12个月的，按工伤前实际月数的月平均工资为基数进行计算；如果发生工伤前尚未满1个月，按照劳动合同约定的月工资为基数进行计算较为合理；如果没有签订劳动合同，按照同岗位员工的平均工资为基数进行计算较为合理。
《工伤保险条例》规定，在停工留薪期内，停工留薪工资由所在单位按月支付。
有人认为反正最终要与劳动者计算工伤待遇，等最后赔偿时再一并支付。这样做是不符合法律规定的，同时还存在一定的法律风险。
停工留薪期工资的性质是劳动报酬。如果没有按月支付停工留薪期工资，劳动者可能以《劳动合同法》第三十八条第一款第二项“未及时足额支付劳动报酬”为由提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿。
在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，可以理解为用人单位不得与工伤职工解除或者终止劳动关系。《劳动合同法》规定不得依据第四十条（非过失性解除）、第四十一条解除（经济性裁员），但并未限定不得依据第三十九条（过失性解除）解除。如果有第三十九条规定情形的，即便在停工留薪期内同样可以解除劳动合同。
也许有人会问，在停工留薪期内怎么可能会有第三十九条的情形呢？
比如规章制度规定了请假的流程为必须要提供相应医院的休假证明，停工留薪期的确定需要相关医疗或康复机构出具休假证明，如果工伤员工拒不提供，或提供伪造的休假证明，违反规章制度的请假规定，达到次数可以界定为严重违反规章制度，这时就可以解除。
比如，员工不配合做工伤认定，不配合做伤残等级鉴定，都可能构成严重违反规章制度。
所以，如果符合过失性解除情形的，用人单位可以与停工留薪期间的工伤员工解除劳动合同。
停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
这只是原则性的规定，具体以职工就诊的签订服务协议的医疗机构，或者签订服务协议的工伤康复机构出具的休假证明确定，也就是由定点医疗或康复机构出具休假证明。
如果员工能够开出这样的证明，用人单位应当给予停工留薪期。如果员工不提供证明、开虚假证明，可以按照违反规章制度来处理。
超过12个月的要经过劳动能力鉴定委员会确认，这个没有争议。如果没有超过12个月的，双方有争议的，有些省份规定由劳动能力鉴定委员会确认，没有这样规定的省份，在仲裁或诉讼过程中可以通过司法鉴定来确认。
5、因笫三人侵权构成工伤的，误工费与停工留薪期工资可以获得双重赔偿吗？
《全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》及《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》从工伤赔偿、工伤行政诉讼的角度规定了相同的内容，总结为：在提起工伤认定和工伤待遇赔偿时，无论侵权人是否赔偿都不影响工伤认定和工伤待遇赔偿，劳动者可以要求除医疗费之外的工伤待遇。
停工留薪期工资不属于医疗费，所以，劳动者可以获得误工费与停工留薪期的双重赔偿。
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