岗位价值评估及应用
文/阿东
企业要对薪酬进行管理，而除了对同行业其他企业相同岗位薪酬进行借鉴外，企业还应根据自己的实际情况进行岗位评估。才能让薪酬起到应有激励作用，一是保持在人力资源市场上的吸引力；二是要体现企业内部各部门、岗位之间的贡献与薪酬匹配的公平性。
岗位评估在2017年曾有分享，但结构梳理尚不足，今天就岗位价值评估及应用研究再行探讨。
进行岗位价值评估要在组织架构、岗位、人员分析等基础上进行。将在工作曾组织进行的岗位价值评估进行分享。
一、评估申报与组织
岗位价值评估是一个大的课题。需要向公司领导进行评估的重要性和必要性的申报。同时要成立评估工作小级，以公司总经理挂帅，其他分管领导、部门负责人的参与。而岗位价值的评估要作为一项制度进行设计。同时要在劳动合同内容里注明，必要时可以进行岗位价值的评估，合理调整薪酬。如图所示。
岗位评估的申报
#评估目的：提升员工岗酬的匹配度，充分发挥薪酬对员工的激励性。
#评估时机：企业进行大的项目调整时，工作人员流动较多超常时，社会状况或行业状况有较大的变动时。
#评估对象：对企业调整后职责、标准、人员等变动较大的岗位进行评估。一是岗酬是否匹配，二是人员的岗能匹配度。
#评估组织：成立总经理挂帅的评估小组。评估的进行要由人力资源部进行组织。从申报、参与人员、岗位调整、评估进行、评估报告等方面组织。
#评估原则：要公开、公正、客观，要让员工清楚岗位薪酬为什么会调整，并通过劳动合同的协商变动进行实际的操作。
#评估会议：由于岗位评估涉及薪酬，利益悠关。所以评估会议必须组织有序，沟通到位。在进行评估会议前，必须进行评估方向的沟通，并确定评估的方向和必要性。以保证评估小组成员及评估会围绕岗位进行，做到评估有序进行，而不是在对每个与自己相关的岗位进行争吵。
二、岗位评估准备
岗位评估的前提是在组织架构下。只有明确了公司部门与岗位，才能有岗位可评估。要做好岗位评估得有固定的管理程序，即制定《岗位评估管理办法》。
在管理办法里必须明确以下几个问题：
为什么要进行岗位评价？岗位评价的方法是什么？
在这里介绍通用的要素计点法，在评估结束后，以点数多少进行排序。
第一、评估要素的分类与计点
岗位要素，一般来源于岗位的任职资格或胜任力模型（注：岗位评价也是对要素的等级进行评价确定）。是指该岗位对岗位任职人员素质要求有些什么？每个任职要素可以进行细分，并对细分要素进行等级划分，每个等级要进行定义，并约定每个要素的等级分（即确定点数）。如图3.13所示。
岗位评估要素
在要素确定上一般我们都以岗位任职要求上所列作为要素。一般包含：职技要求、责任分担、工作强度、工作环境等四个方面作为评价要素。
而在细分子要素上
#职技要求上：学历、经验、技能、职品、发展潜质、创新能力等。在职业技能的要求上，一般包含个人可以通过学习、工作所能收获的职业技能所需的能力证明。同时也对个人本身的个人素质、发展后劲等的评估所得的能力。
#责任分担上：效益、人员、质量、建设等。该岗位在对企业或部门在完成企业目标任务中所要负责的指标，对企业的贡献度要求必须达到的责任或指标承担。
#工作强度上：是否复杂、压力大小等。一般含体力、脑力等的消耗与完成的时间要求等，会给人造成身体或心理的压力大小。
#工作环境上：是否恶劣、危险程度等，综合进行考虑设置。是就该岗位在安全与舒适上上所拟定的要素。不舒适的环境会对人的身心造成影响。
在评价时必须向评估小组成员就每个要素包括子要素进行解释，并对大的要素设定总点数和在整个岗位上的所占权重。当然对于总点数的确定需要评价小组共同确定，配点由于子要素的数量多，故一般将配点总数拟定为1000点，如表例所示。
要素点数设置。
|
要素
|
配点
|
权重%
|
|
工作职技
|
300
|
30
|
|
工作责任
|
400
|
40
|
|
工作强度
|
250
|
25
|
|
工作环境
|
50
|
5
|
第二、子要素的等级划分及点数配置。
对各子要素的定义必须明确，并能接受询问。同时明确子要素的等级划分及配置点数。在进行子要素的定义中，对于明显的资格等级、学历等级等可以直接使用该等级。但对于无职称评定的如经验、学识等对技能的影响造成的能力等级则要评价定义。
如：a、学历：可按小学、初中、高中、大专、本科、硕士等进行等级定义定点数。
b、专业技能可以进行如下等级定义如表例所示。当然其他的子要素也需要按此进行分类定义和配置点数
表例：子要素专业技能等级定义及点数配置
|
分级
|
分级定义
|
点数
|
|
一
|
了解本专业工作内容，照章办事，具有完成一般性工作的能力
|
15
|
|
二
|
了解和初步掌握本专业工作内容及本专业有关的政策规定，具有简单的分析判断能力和能完成一般性技术管理工作
|
30
|
|
三
|
熟悉本专业工作内容和政策规定，有一定分析判断能力，能够独立解决处理本专业范围内的问题，受过培训，能独立承担本专业中一般项目的设计、技术、经营管理工作，能完成一般性工作总结报告
|
45
|
|
四
|
熟悉本专业工作内容和政策规定，具有一定的综合分析、独立判断及解决本专业较为复杂问题的能力，受过一定的培训，有一定的工作经验和开拓能力，能独立承担本部门或本专业较复杂的研究、设计及经营项目，能撰写一定水平的总结、报告
|
60
|
|
五
|
有较高的政策（技术）业务水平和综合、独立判断以及解决处理本专业复杂问题的能力，受过系统的培训，有较丰富的工作经验，具有较强的开拓能力，能够独立主持或组织本部门、本专业内的重大项目的研究和设计，能撰写较高水平的总结、报告
|
75
|
|
六
|
精通本专业，具有解决重大、疑难问题和全面主持工作的组织能力，受过全面系统的培训，有丰富的工作经验，具有很强的开拓能力，能独立承担集团公司的重点研究课题和特大工程技术项目设计，有较强的综合分析和独创能力
|
90
|
第三、岗位要素等级配点。
形成在上述的配点与定义后，我们要将岗位所有要素进行综合形成主要的影响岗位价值的关键因素。形成要素等级配点表，作为评估领导小组成员的可选菜单。如图3.14所示。
xx岗位要素等级配点
三、岗位评估的实施
在进行岗位评估时，鉴于评估的人为主观性，为保证评估的标准及往客观方向靠拢。我们要进行多人共同进行评价。同时也是对岗位任职资格中的要素等级进行确定，形成比较准确的资格要求说明。
第一、组织进行岗位评价。
在岗位进行评价中，我们需要统一评价模式，为此需制定继往开来格式的《岗位评价表》图所示，做到评价小组人手一份，并统一培训后进行评价填写。
岗位评价表就如学生的试卷，对于已经给定的岗位要素进行质与级的定义并进行分数的评定。即参照上述的《xx岗位要素等级配点表》（由《要素点数设置》、《子要素的定义及点数配置表》综合形成）对某岗位进行等级评定及点数确定。（评估小组成员进行评价填报）
岗位评价表
第二、综合平衡形成岗位配点标准。
在召集评价小组每人对每个小组进行评价后，要行统计，并进行均衡分析。通过讨论以民主的方式最后确定岗位的最终评估点数。而统计点数的方法可以加权平均，也可以直接商讨确定，最终形成岗位的配点标准，作为以后该岗位在部门或企业中的价值贡献的凭据之一。但所有的评估表格、依据必须有评估参与人员必须的确认签字。如图所示。
岗位配点标准
第三、岗位重要性排序和贡献价值比。
在企业中由于岗位的性质、对岗位人员的技能需求、素质需求的不同，其形成的职能与价值也不同。为此，在所有岗位确定点数标准后。就可以对岗位进行标准价值贡献的排序，以确定岗位序列，与各岗位的重要性了！
我们也可以通过点数来核算确定其在公司的重要性，在所有岗位集合中确定其标准贡献价值百分比。
一是可根据贡献价值比确定薪酬等级，奖金分配。对使用工资打包，奖金总包分配等薪酬福利就有较好的评估依据。
二是体现酬劳的匹配性。通过公正、客观的重要性与价值贡献比，也能较为公正的体现劳动贡献与薪酬获得的匹配性。以体现多劳多得，高能多得的为能绩付薪的政策方向！
小结：岗位价值评估是一个对岗位序列的评定，其结果的使用往往具有较强的说服力。是公司作为奖惩、晋升等的重要佐证之一。
当然，岗位的价值贡献并不是由于你重要你就贡献得多了，还得看在岗位上工作的人员，是否按需要作出应有的价值。如果你占坑不拉，当然无价值贡献，还浪费资源，只能是驱逐的对象。
查看未读消息
查看最新消息
32楼
老师：您这篇帖子我以前就收藏了，今天偶然翻起，萌生出一些疑问，在此留言请教。
1、您的内容是《岗位价值评估》。为什么员工要申请让公司对自己进行岗位价值评估，要知道评估的是岗位，跟他自己是没有关系的？
2、如果不是《岗位价值评估》，实际全文在说的是《任职资格评定》。那么任职资格通常包括的硬条件【教育背景，知识、专业知识】，技能（通用的，专业的，或者有些是管理的），还有业绩，项目经验，甚至有些还会做【能力素质】。。但您的表格，看上去又不像
3、您示例的表格，似乎不是任职资格，有点像点因素的岗位价值评估。
以上让我迷惑了。通常我们在做薪酬之前会做岗位价值评估，在做奖金包分配时会参考岗位价值，但这都跟员工提起申请没有关系啊？盼老师回复。感谢。
阿东1976刘世东
@静的海洋：很对不起现在才看到，实在太晚了。逐一回答如下：
1、需要向公司领导进行评估的重要性和必要性的申报。主要是指在企业没有岗位价值管理的基础上要进行岗位价值管理。或者是岗位的工作内容有了较大的变化或者对岗位的工作结果与责任人的要求有了较大变化。这种情况下，就需要以部门单位提起申报或者个人提起申报。因为这是结果与要求发生了变化导致岗位在组织的价值发生了变化，同时会导致岗位员工的要求与付出发生变化。
2、岗位的价值，有时是通过对岗位责任人的标准要求来反推岗位价值的。比如，一个对文化程度要求低至不要求，一个却要求必须本科学历的其岗位价值就可以反推。因此，有时用岗位资格来反核岗位价值。
3、表格上的价值核算点位。通过对人的要求来核算价值会更为形象。与岗位在企业通过位阶，然后核算整体成本占比，其实是差不多道理。
所以，你说的员工提起申请：一个是以前没有，为了薪酬贡献匹配，所以要评。再就是岗位岗位或者要求的变化较大需要提起申请。
31楼 betty98157
有些意见不一定
30楼
多谢老师分享
29楼
很有思路，比其他理论要更能落地，谢谢老师。
28楼
学习了！多谢老师的分享！
27楼
记得老师曾经说过影响薪酬的两大因素：一个是岗位价值，一个是个人能力。前者要通过岗位价值评估来明确；后者要依靠岗位胜任力模型基础上的能力评估。这应该就是薪酬设计的大方向了，看了好多遍老师的文章，现在脑海里终于对薪酬模块有了一个大框架。昨天试着做了一个我们公司的岗位胜任力模型，虽然目前公司规模小暂时还用不上，但是实操后依然觉得收货满满，还要跟着老师的思维，继续努力，感谢老师指导
阿东1976刘世东
@孙武83369：学而用才是最好的学习方式！赞！
26楼
感谢分享
25楼
学习了，干货
24楼
谢谢分享！
23楼
学习一下岗位价值评估
22楼
谢谢分享
21楼
谢谢阿东老师的分享
阿东1976刘世东
@开心无妨：感谢认可！
20楼
值得学习！
阿东1976刘世东
@百树：希望有用！
19楼
#赞赏# 岗位价值评估是hr的一项重要技能，掌握了岗位价值的操作，我们就掌握了推动“工作价值认同”这一管理课题的主线，非常值得学习实践，谢谢阿东老师的精彩细致的分享，赞~
阿东1976刘世东
@绩效魔方赵日磊：感谢赵老师
阿东1976刘世东
@绩效魔方赵日磊：谢谢赵老师指点
18楼
感谢分享
阿东1976刘世东
@闹着玩88：希望有用
17楼
刘老师,在要素计点法设计中,有些不时很明白,请指教:
1、子要素配点数与子要素等级的配点数是按一般通用做法分配,还是依据什么原则分配点数呢?
2、要素配点数与各子要素配点数以及与子要素每个等级的配点数之间有什么关系？
3、文中，第一步和第二步对岗位要素配点不完全一样，什么原因呢？如智能要素分别是300点和350点。
阿东1976刘世东
@梦的奥秘：1/等几配点通用自行设定！2总分总，3/这事评价的缘由！
阿东1976刘世东
@梦的奥秘：我在外面会议中
16楼
岗位评估是工作细化的一个重要环节，这样才能更好的做好人岗匹配，当然，岗位评估也说明对岗位的职责要非常清晰明白才可行。今天的分享文比较有实际操作性，每天进步一点儿，谢谢东哥分享，学习了。
阿东1976刘世东
@一鼻子灰：感谢鼻子灰肯定
15楼
刘老师又教了我正想学习的部分，有点不太明白还要再请教：责任分担的四点（效益、人员、质量、建设），具体是指的什么呢，是对企业的贡献、人员培养、工作质量、团队建设吗
阿东1976刘世东
@寸铁无锋：对的，要对这些负责！有点像阿内部结算吧
14楼
谢谢阿东老师的分享，觉得挺实用的，思路清晰！
阿东1976刘世东
@lisa8855：感谢认可
13楼
非常实用的分享
阿东1976刘世东
@卓言三诺：谢谢三诺老师肯定！
1