优秀技术人员到了管理岗位不胜任，怎么办？-pg电子官方网址入口

问答班主任 2013-05-24 09:30:05

小刘是公司的技术总监，核心技术骨干员工，公司的主打产品就是小刘牵头负责，他的技术能力得到公司一致认可。总经理陈先生为了留住小刘，2013年2月任命小刘为技术副总。小刘升任技术副总后，他的主要工作为公司技术部门的管理。3个月后，小刘一直很苦恼，管理工作要处理人事调整，组织架构调整，团队建设等。他明显感觉很吃力，并为此感到苦恼。现在的工作经常要沟通、应酬，经常要给同事做思想工作。这都不是自己爱干的。如果继续这样，他只有考虑离职。总经理陈先生看在眼里，急在心里，到底怎么办呢？请结合本案例，试分析原因。

mr.vito 2023-12-14 14:13 13楼

在计算出勤率时，考虑员工在入职和离职的影响是很重要的。以下是一些建议，帮助你更准确地计算出勤率：

1. 建立明确的入职和离职记录：确保准确记录员工的入职和离职日期。这有助于确定员工在特定时间段内的出勤情况。

2. 计算员工实际出勤天数：根据员工的入职和离职日期，计算他们在特定时间段内的实际出勤天数。这可以通过将实际出勤日期与应出勤日期进行比较来实现。

3. 考虑员工在入职后的出勤情况：对于月中入职的员工，你需要将他们的实际出勤天数与入职后的应出勤天数进行比较。这样可以更准确地反映他们在入职后的出勤情况。

4. 排除特殊情况：如果员工因病假、事假或其他特殊原因缺勤，需要将这些天数从实际出勤天数中排除。这样可以确保出勤率的准确性。

5. 计算应出勤天数：在计算出勤率时，需要确定员工的应出勤天数。这通常基于公司的政策或合同约定。例如，有些公司可能规定员工每周工作5天，因此应出勤天数为每周5天。

6. 计算出勤率：最后，将实际出勤天数除以应出勤天数，得出员工的出勤率。如果实际出勤天数低于应出勤天数，则出勤率为百分比形式。

通过遵循这些步骤，你可以更准确地计算员工的出勤率，并考虑到员工在入职和离职时的影响。
杉猫 2023-09-09 08:40 12楼

学习了
王泽强 2023-08-31 17:50 11楼

一个技术人员，让他做管理岗位，肯定是企业的损失，应发挥其技术优势，做好技术工作就好。
鲁赤耳 2023-08-26 18:19 10楼

1、彼得推论：每个职位最终都会由对工作不胜任的员工把持，也就是说最终的上司不胜任。为啥不胜任的上司不被开除呢？因为他们的上司也不胜任。
2、如何管理不胜任的上司？
a、彼得反转原则，让上司满意比服务好客户更重要，更差异的是过分胜任的比不胜任更反感，往往会被解雇，因为过分胜任就是对上司和现状的挑战，会使层级组织陷入混乱。
b、以退为进，上司挡住你的晋升通道，你必须摆脱，并选择没有障碍物的通道
c、寻找贵人，寻找帮助你晋升的贵人，并打动他。最好是多名贵人共同提拔。
如果你不想晋升到不能胜任的级别，那就要表现出“创造性的不胜任”这样才能避免被提拔，从而快乐的从事自己喜欢且擅长的岗位。
鲁赤耳 2023-08-26 18:18 9楼

1、晋升一定不能做成一种奖励

2、已经发生，短期可以组织架构上可以搭配好（注意团队是否臃肿）；长期要做好管理者培养计划
杉猫 2023-08-25 17:19 8楼

来学习
秉骏哥李志勇 2023-05-08 08:49 7楼

管人/理事，并不是人人都在行或者愿意做的，明明小刘技术厉害，让人家一心从事技术工作不好吗，可以让公司的产品精上加精/提升市场竞争力。老总凭自己的感受去提升为副总，导致不胜任不适应甚至想离职，这是害了小刘和公司，这是非常不好的做法。建议还是恢复小刘技术总监的职位吧，不要痛苦的让其做技术副总了，在找不到副总人选前，老总自己兼任吧。
文小姐33 2023-05-07 22:01 6楼

再此验证并非所有人都适合从事管理岗，要为优秀专业技术人员预留充足的发展空间，而非一定要求走向管理岗。
陈玉_ 2023-05-07 21:58 5楼

职位发展一般是双通道，并不是职业的尽头是管理。

如资深或高级技术待遇等同于管理者。
陈玉_ 2023-05-07 21:58 4楼

职位发展一般是双通道，并不是职业的尽头是管理。

如资深或高级技术待遇等同于管理者。