部门负责人过渡期（新人继任）如何设定权责利及薪资福利？-pg电子官方网址入口

上官云风 2024-02-18 09:07:02

背景：经梳理，股东双方认为有些部门负责人年纪偏大（55岁左右），应更加激进点推进继任计划，让部分人员提前退下，让年轻人上来，那么就涉及如下问题：

1，设计几年过渡期？

我们目前想法是3年内完成过渡，即第1年双签（新管理者及老领导都签字审批，但新人主导工作），接下来2年新管理者完全主导处理部门事务，有问题可以咨询请教老领导，3年后完全放权，老领导不插手任何事情。

2，薪资福利怎么设定？

双签阶段（第1年），老领导按照8折核算工资；顾问阶段（未来2年）按照6折核算工资；接下来至退休前，按照4折核算工资。

3，由于我们公司中外合资，比较nice，所以涉及到一个问题就是，在不同阶段老领导损失的钱如何通过其他福利方式给到他们？以及不同阶段如何折算补偿金（比如老领导就干了双签阶段或者干到顾问阶段，走了怎么办）？

4，当然，我们还有一种选择，如果老领导感觉面子上过不去，不太合适，直接走人，这种最好办，直接给钱走人。

以上涉及的123三点，看看其他公司是如何操作的？大神们给点指教，有好的可以分享一下，有不足的也麻烦指出！多谢！

妙无音 2024-02-18 13:26 4楼

大多数企业应该不会有这么大范围的激进的替换策略，不管是何种类型的企业，人性是相同的，杯酒释兵权古往今来也就一个。

下这么多老领导，难度不小的，不妨根据紧急程度、影响大小，分批次逐步推进，针对影响面小的不一定非要三年嘛，半年也是可以的。

上官云风 2024-02-18 15:55

@妙无音：我们也是准备先进行2个没那么重要的试试水，不敢大范围搞得！
争取早点退休 2024-02-19 15:18 8楼

三年的过渡期是不是有点太长了？改变的薪资福利老领导会同意吗？
王泽强 2024-02-19 10:17 7楼

1、时间过长，1年以内的过渡期即可，在过渡期审批还是老领导，新管理者自公司任命书下来后，审批全部移交给新管理者，老领导正式卸任，不再干涉新管理者工作。
秉骏哥李志勇 2024-02-18 14:39 6楼

几种做法，都不太妥。都显得有棱有角，老的过渡得郁闷，新的上手苛苛绊绊不顺利。我们通常是“先副职，再接手“，毕竟正职出差/开会时间多，这些时候都由副职全权负责，自然得到了不少的锻炼，这期间，各自待遇不能变的啊。
花家小釉6 2024-02-18 14:37 5楼

提的操作建议非常理想化，但是忽视了人性，在实际操作中人性占了很大一部分
上林 2024-02-18 12:52 3楼

理想化的纸上谈兵

上官云风 2024-02-18 13:10

@上林：我认为给点诚恳的建议或者有过类似经验分享，我更感谢！如果是成熟的我就不来提问了，您说呢？
bob1111 2024-02-18 10:49 2楼

正好看到问题。看完了还真是冒了一身冷汗。个人理解啊，不喜勿喷。个人想到的注意点

1.给老领导的降薪，放权后岗位安排是否hefa，老领导会签字同意吗？不同意的话公司怎么办理，是考虑直接解除还是保留职务。

2.新领导和老领导在过渡期内都是新人主导工作，老领导配合。老领导被架空，薪资降低，那么公司还期望老领导辅助新人，是否期望过高。

3.一旦新人无法胜任领导工作或老领导不配合或老领导故意使绊子，部门的正常工作如何继续开展，是考虑更换新领导，还是考虑老领导继续主持工作

看完第四点时，个人觉得楼主更倾向于人员替换，使用新人接替老人。这类替换没有对错，但需要考虑部门管理及业务工作的正常及延续开展。楼主也考虑到了这点，不然不会考虑接替，考虑过渡期，但这样操作下来，和接班人计划或继任计划就不是一条路了，更像是打着继任的幌子裁减老人

花家小釉6 2024-02-18 14:32

@bob1111：可能性说的非常到位
大漠流沙 2024-02-18 10:21 1楼

管理的三个方向，管人，管事，管制度。你只关注了一个管人。

管人的规律就是要适应人性，不要逆反。公司下老领导的职权时候，老领导心顺吗？这是一个问题。怎么让他们接受这个，并且在后续继续发光发热，是一个较难的挑战，这个得看平时的工作方法，目前看起来，公司应该是没有做好这种工作，是个盲区，风险比较大。

如果要做好上述的工作，还得和管事结合，就是经营目标，根据目标而落地的结果，用这个实际结果来评价管理水平，多数国企背景的企业都过不了这关。因为有guanliao体制，往往用人去评价人的因素占主导。因为这一点，永远走不到科学管理的路子上。所以不用事情结果去评价人，没有达成双方目标一致上，结果很难达成一致，领导很难服气，你说他老，没有开拓精神。如果真的能有这种目标牵动，战略牵动的话，不需要说今天这些了，所有参与者都能知道自己考几分，该是退位的时候了。为什么用老人把关，就是因为人治，又不满老人，又离不开老人。这种现象在国企里面太常见了。从来没有真正走进过现代管理，用制度和流程去管理企业。当然说这些也实际上帮不上什么忙。反正怎么折腾都有老百姓兜底。领导没什么损失，这个比较nice。

上官云风 2024-02-18 10:52

@大漠流沙：感谢回复。我们不是国企，是中外合资，各占50%，基本按照老外那套走的。guanliao作风在我们这还是比较少的，这次这个事情提上议程也是新任外方总经理入职一年后提出的。其实高层想法是，不大动，先动2-3个看看，而且一旦实行，也是希望尽快完成过渡，双签阶段也就是把把关而已，主要还是油新人来接手全盘工作，不是只管人，那样起不到锻炼意义。设置过渡期也是给领导们一个选择，如果不行，那就直接退（走人），现在公司面临战略转型（国外技术全盘转让过来），不是想不想做，愿不愿意做，而是必须做，不换思想就换位置或者换人，在此过程中，希望能在政策上对上任领导还愿意在公司发光发热的给予一定补偿。
remark：
我们继任计划3年前就启动了，所以内部相关候选人培养也早早在池子里养着。

大漠流沙 2024-02-18 15:16

@上官云风：如果按照权责利来看，管理者上岗后应该承担全部的管理职责，那老人在里面的权责利是什么？建议权，否决权？如果有问题需要承担责任吗？这块不清不楚。怎么算承担了责任？
这块内核其实就有糊弄老管理的意思，也没有任何的尊重。而对新管理者来说，让他承担责任，又有老人在监督，感受到了很不信任。其实是个双输的模式。
现实中，两个人起争议，未必是一个有道理，往往是两个人都没有道理。两个人都不全面。
总之这个方案其实就是个不伦不类的选择。
如果你有信心，完全可以选择优化老人，对于部分有价值的老人可以以顾问的形式存在。