我是1名人力资源，来新公司工作时间只有4个月。年底总经理让写总结，我只做了负责时间的招聘分析，如招聘完成率、未到岗位原因分析、放弃offer分析、招聘渠道分析。总经理提出需要做全年每个部门、岗位如提供的jd画像是否准确、人力资源提供的简历是否匹配的分析。
对于这个需求真有点蒙圈了，不知道从那个角度做个件事，还有这个需求是不是真能分析出来？各位大咖多多指导，万分感谢！
425534083 2024-01-06 10:29 10楼
按总经理要求去做，遇到问题及时反馈。
缪东彪 2024-01-06 09:32 9楼
一、一年招聘工作回顾：招聘渠道拓展、招聘流程优化、甄选技术（比如：无领导小组讨论）的应用。
二、招聘成果分析：指标是招聘计划完成率和面试录用比。
三、招聘时间分析：指标是平均招聘周期(从提交招聘需求分析开始到员工入职)。 四、招聘质量分析：指标是适岗率(以试用后顺利转正为标准)。
五、招聘成本分析：指标是人均招聘成本。
六、招聘综合评估，得出结论，分析不足之处，制定改进措施。
王泽强 2024-01-06 08:54 8楼
1、过程数据
过程数据分析是对招聘流程进行优化和持续改进，过程数据的分析，我们可以直接采用漏斗图进行不同维度的分析，例如招聘团队、公司、部门、岗位、时间等维度。
2、结果数据
结果数据也是招聘kpi，它直接反映人力资源部门或者招聘团队的工作效果，甚至决定着人力资源部门或招聘团队能否跟上公司的发展节奏。
我们可以根据招聘计划完成率来调整招聘工作或者对其它模块工作提出改进建议，例如通过分析，我们得出招聘计划完成率最低的5个岗位，我们可以重点建立几个岗位的人才库储备人员、通过一系列措施留人、开展师带徒项目或后备人才项目提前储备人员等。
平均招聘周期决定着人力资源部门或招聘团队能否快速的把人员招聘到位，以便及时开展工作或接替离职人员工作。
3、渠道数据
渠道数据主要是分析各个招聘渠道的优劣以及在什么情况下采用何种招聘渠道最有效。渠道数据的分析主要是以招聘渠道维度来分析过程指标以及结果指标，同时可以结合部门、岗位、职级等维度来得到特定情况下最有效的招聘渠道。
例如我们可以来分析各个招聘渠道录用人数点录用总人数的比率，如果结合岗位维度，我们会发现招聘渠道1是招聘某岗位最好的渠道。
我们还可以通过各个招聘渠道的对比，来分析招聘成本支出情况。
如果再结合人均招聘成本情况，我们会发出使用最多的网络招聘成本最低，而现场招聘、校园招聘的成本是非常高的。再结合录用人数和录用率的对比，我们可以通过年度招聘计划来做一个最优招聘渠道组合，在这个基础上安排我们全年的招聘工作。
4、成本数据
招聘工作并不是无休止的投入，如果不计成本的投入，相信招聘工作也就非常好做，所以招聘成本指标是我们必须要关注的一项指标。
通过实际支出与预算的对比，来分析招聘预算做的是否合理、年度招聘计划是否符合实际情况等。
通过人均招聘成本的分析，可以有针对性的提出改进性措施，降低招聘成本提高招聘效果，结合公司、部门、岗位、职级、招聘渠道等维度可以有效的分析出问题。
陈玉_ 2024-01-06 08:33 7楼
按经理需求执行。
1、收取全年度面试人员简历，结合部门画像需求，进行匹配分析。
2、分析维度：基础信息、工作经验、可塑性、薪酬、晋升空间等维度去做就行了。
红掌和火鹤 2024-01-05 20:11 6楼
allen1224 2024-01-05 16:26 5楼
加油！
争取早点退休 2024-01-05 16:00 4楼
就按照总经理的要求，整理全年的数据，先按自己的思路理解去做，做的不对可以拿回重新改嘛，不用怕出错
兰叶桂华 2024-01-05 15:58 3楼
先把全年的数据整理出来，如果有转化率可以看下是否在通过简历筛选到录用的转化率足够高，判断jd画像是否准确。
rh2016 2024-01-05 14:31 2楼
在职场，可以理解，先按要求试试看吧。。。
秉骏哥李志勇 2024-01-05 14:14 1楼
既然有要求，就只好去想办法搜集全年的相关数据了，尽力而为吧。
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