如果企业招聘工作，除了基本工资外，还按招到的人数给提成好呢？还是按工资结构 定额给好？因为工作中我们目前是按招聘提成给的，但这个人头又要按净增出来的人头才算，例如有1人离职，招进来1人，是不算计提的；除非是单位有新编制人数要招，例如这个月要招5个人，然后在原来编制的2人前提，净增出来就是3人，这3个人才能算提成。现在员工好大意见，说明明招了5个人的，要按5个人计提。通过这个方案，想看看各位有什么好方案不？
秉骏哥李志勇 2023-12-09 19:07 6楼
还是相关人员一起讨论为好。
2021-06-25 09:53 5楼
你要清楚做这项工作的目的是什么？
职能类的岗位 绩效考核占比很低 当然年终奖也是固定的。
不如把工资给到位了，大家撸起袖子加油干。
shirley67114 2021-06-25 10:21
美业老常 2021-06-25 09:40 3楼
我都笑了，这还要什么方法啊，傻孩子，你们企业就差跟你们说不给提成了，招聘人数-离职人数=净增人数，如果无新增岗位，净增人数不就是零么，离职多少人就招多少人，达成人力资源平衡不给提成，员工还好大意见，就明着说得了，能干就干，不干就走。
做招聘的同学也要看明白，就基本工资，能招就招，不招就换地方招。这也叫提成？给招聘专员的？还是给人资总监的？这是个什么考核指标？增加编制，就给提成，不用考虑人力资源成本的么？岗位多了，都不干活，业绩从哪来？都是什么逻辑？
shirley67114 2021-09-23 14:37
bob1111 2021-06-24 21:45 2楼
路过。个人觉得是个奇怪的问题。可能招聘的确不好做吧。1.公司招聘工作的好坏真的不是招聘专员通过努力工作可以改变的，--即招聘工作的好坏不取决与招聘专员的工作（起码不是高度正相关）。因为公司能否招聘到合适的员工，取决于公司提供的薪酬，福利，保险，工作安排，工时等一系列涉及员工切身利益的事项，和招聘专员的努力与否，专业与否关系很小，和绩效考评的smart原则也不相符，从这点上讲，楼主问题无解。考评吧，工作好坏员工决定不了，不考评吧，无法指导，监督员工工作。还是考评吧--因为我也在考评
2.个人也不赞同招聘人员的薪酬采取提成制。原因也很简单，招聘本身是招聘专员的本质工作，如果采用提成制，成本收益比太差，成本太高，不如直接外包给中介。但基于第一条的回复，如果公司招聘困难，可以变动绩效考评标准来变相激励
3.楼主的问题，不好意思最后才是楼主的问题。人头按照净增的来算，如离职10人，招进来10人，那么净增0人，没有提成。就好比，公司去年亏1000万，今年盈利1000万，最后考评总经理，公司这两年0增长，总经理不符合公司要求，辞退。是一样一样的啊。
shirley67114 2021-06-25 10:27
shirley67114 2021-09-23 14:39
2021-06-24 15:55 1楼
针对招聘专员岗位的绩效，主要是像一些电销公司等人员招聘大，流失率高的企业或者行业居多。
那么在给招聘专员做绩效考核的时候个人觉得越简单越好。招聘专员的主要任务就是在公司缺人或者即将缺人的时候，给公司招聘到适合企业的人才。那么，就只需要设置几个考核点就行。
1.招聘质量的控制：也就是招到的人是否符合本公司岗位及要求。
2.招聘人员的固定：提前根据人力规划，制定年度招聘计划，招聘专员根据招聘计划进行招人。同样，在人力负责人不定期获取到哪些员工要走或者即将离职的，要及时与招聘专员沟通。按照之前制定好的招聘计划招到的人，打个比方提成300元/人，临时增加的招聘计划提成500元/人。
3.招聘时间的规定：所需要的人员在什么时间内可以招聘到位，这个不能一个人拍板决定，业务部门，主管部门，人力部门，招聘专员一同协商。
然后针对离职率进行评估反馈。人力招聘到的员工因为能力不足，过不了试用期等可以不计入招聘专员的提成，如果因为员工薪资问题，或者跟部门领导关系不融洽等离职，这个就不应该把“罪”怪在招聘专员头上了。
综上所述，都只是一个概念的阐述。怎么样用最简单的方式达成企业所需要的结果，这很重要。而且，每家企业因人而异，所以只能给予意见。
shirley67114 2021-06-25 10:25
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