案例丨以严重违纪解雇员工，但未通知工会，要赔钱吗?-pg电子官方网址入口

梅萍是上海27号贸易公司员工，任店铺经理，月薪15,800元。

公司《员工手册》中的“员工行为准则”规定：一个月内累计迟到或早退或无打卡记录，达三次(或以上)的，予以严重书面警告处分。同时规定：已收到严重书面警告的问题再次发生；员工提供伪造、虚假或者篡改过的资料或者信息或掩盖任何事实……，出现这类情况之一的，立即解雇。

2018年5月8日，公司向梅萍出具《严重书面警告书》，载明：

严重书面警告书

梅萍：

你在2018年3月期间，累计迟到7次(分别是3月5日、8日、12日、13日、15日、16日、19日)；你在4月期间，累计迟到5次(分别是：4月2日、3日、5日、11日、14日)。根据《员工手册》7.2.5.2的规定，你的行为已构成严重违纪。

希望收到严重书面警告后认识错误，引以为戒。如果你再次发生违反规章制度的行为，公司将视情况给予辞退处理。

2018年5月9日，公司向梅萍发出《解除劳动关系通知函》，载明：

解除劳动关系通知函

梅萍：

经查，你在本司任职期间存在如下行为：1、2018年4月22日-28日期间，为达成业绩指标，未在系统内真实记录实际工时；2、2018年3月累计迟到7次、4月累计迟到5次。

你的上述行为严重违反公司规章制度及员工手册的相关规定，构成解雇情形。根据公司《员工手册》7.2.5.3条规定，决定于2018年5月9日起解除与你的劳动关系。

2018年5月29日，梅萍申请仲裁，要求公司支付违法解约赔偿金171,160元。仲裁委裁决：不支持梅萍的请求事项。

梅萍不服，诉至一审法院。

一审庭审中，公司提供与梅萍在2018年5月8日的谈话录音文字版，其中：1、关于迟到，梅萍确认3月、4月有迟到现象，解释称是进店忘记打卡后补打卡，表示这没啥问题。2、关于修改店铺员工工时记录，梅萍确认员工的工时记录应根据员工的考勤予以记载，表示修改考勤记录，不仅是为了完成leo的绩效指标，同时也是因为排班人手不够。

一审判决：公司解除劳动合同合法，无需支付解除劳动合同赔偿金

一审法院经审理后认为，用人单位的《员工手册》，是企业内部的法律法规，是企业有效的管理工具，是员工行动的指南，它对于用人单位及劳动者都有着必须服从的约束力。

公司为证明梅萍存在违纪情形，提供了排班表、考勤记录及工时记录日汇总，以此证实梅萍存在多次迟到、存在修改考勤记录的情形，同时公司还提供了《员工手册》，证实梅萍的违纪情形违反了《员工手册》的规定，符合解约。一审诉讼过程中，梅萍的委托诉讼代理人代表梅萍表达对公司证据均不予认可的意见，然梅萍这一否定的意见，与其在仲裁审理中明确表达认可《员工手册》真实性、确认存在迟到及修改考勤的事实大相径庭。

梅萍在此未能提供证据来推翻仲裁审理中对证据的质证意见，一审法院对梅萍在诉讼中否定公司证据的质证意见不予采信，一审法院认定梅萍存在修改考勤记录的行为，该行为符合“员工提供虚假或篡改过的资料或掩盖事实”的规定，因此，公司以此为由与梅萍解除劳动合同，于法有据。

以上事实也印证了公司所提供谈话录音的真实性，谈话中梅萍对存在迟到现象所表现出的不以为然的态度，可见其对自身存在违反企业规章制度行为的轻视及小觑；而梅萍在诉讼中对自己在仲裁时承认的违纪行为予以否认，也能看出其不敢于直面自己行为带来的后果。梅萍要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金之请求，没有事实依据，一审法院不予支持。

综上，一审判决不支持梅萍的诉讼请求。

梅萍不服，提起上诉，认为公司的解除决定未事先通知工会，解除程序不合法。

二审判决：在公司未建立工会组织的情况下，无法完成通知工会的程序，至于是否必须向当地工会或职工代表征求意见，目前法律并无强制性规定

二审法院认为，劳动者应当遵守劳动纪律和用人单位的规章制度，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

公司为证明其解除决定合法，提交了店铺员工排班表、考勤记录、工时记录日汇总表、《严重书面警告书》及《员工手册》等证据。梅萍在诉讼中否认自己有严重违纪的行为，对《员工手册》亦不认可，然该主张与其在仲裁庭审中的陈述相悖。

鉴于梅萍并未提供充分的证据以推翻其在仲裁时所作的陈述，故一审法院依据公司提交的证据，结合梅萍在仲裁时的陈述，采信公司的主张，认定梅萍存在修改他人考勤等违纪事实，于法有据。

关于事先通知工会问题，梅萍查实后认可公司未建立工会，但认为也要履行事先告知义务。对此，本院认为，工会是职工自愿结合的工人阶级群众组织。建立工会组织是企业职工的自愿行为，在公司未建立工会组织的情况下，其无法完成通知工会的程序，至于是否必须向当地工会或职工代表征求意见，目前法律并无强制性规定。因此，梅萍坚称公司未事先通知工会系解除程序违法的理由不能成立。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

梅萍仍不服，向高院申请再审，理由如下：1、员工手册未经过民主程序和公示程序，不应作为解除劳动合同的依据。2、修改考勤记录未给公司造成任何后果。3、迟到被严重警告后再未发生迟到问题，应认定违法解除。4、解除劳动关系未按法律规定通知工会。

高院裁定：梅萍主张公司解除劳动合同未通知工会的问题，原审法院已做具体阐述，并无不当

高院经审查认为，公司提供的谈话录音中申请人确认2018年3月、4月有迟到现象，也确认修改过考勤记录。同时，劳动仲裁庭审中确认2018年3月、4月有迟到情况、4月22日修改过考勤记录。原审法院根据前述事实和《员工手册》规定：“迟到三次以上予以严重书面警告处分…员工提供伪造、虚假或者篡改过的资料或者信息或掩盖任何事实……，出现这类情况之一的，立即解雇”规定，认定公司解除劳动合同于法有据，并无不妥。

另外，梅萍在劳动仲裁庭审中确认《员工手册》真实性，也表示收到过《员工手册》，故其认为《员工手册》不能作为解除劳动合同依据，本院难以认可。

至于梅萍主张公司解除劳动合同未通知工会的问题，原审法院对此已做了具体阐述，并无不当，本院不再赘述。

综上，高院裁定如下：驳回梅萍的再审申请。

案号：（2019）沪民申1391号（当事人系化名）

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