想进大厂？先冷静一下-pg电子官方网址入口

相信不少hr都想往互联网大厂，或者是实力更强劲的平台发展。有一个良好的职业追求是好事，但我想劝各位hr冷静一下，今年的寒气吹得比以往更猛烈。如今不少企业岗位都有所收缩，hr想要往更好的平台发展，不仅要全面分析用人单位的需求，还要有过硬的项目经历。

那么，大公司现在到底需要什么样的hr呢？被寒气传递过后的大公司，需要hr担任什么角色呢？

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具备哪些能力的hr更受大厂欢迎？

据我们多年经验得出，hr最常见的有三个高薪发展方向，分别是薪酬绩效，组织发展，人才发展。尤其近几年经济萧条，公司团队规模在不断缩减，降本增效的趋势愈发明显，拥有薪酬绩效能力的hr愈受欢迎。由于企业当下的主要需求转变为控制成本以及促进企业活力，特别是在大型集团公司，不少老板都认为现有薪酬绩效制度效果较差，市场上难以找到薪酬绩效负责人设计合适的方案。

之前深圳某家企业老板刘总，就想让我推荐一位合适的高级薪酬绩效经理。原因是他们公司此前经过数次薪酬绩效变革都不理想，一直找不到能够胜任的人员。他们公司主要面临着新老员工工资倒挂严重，另外还有业务人员积极性下降等问题。也就是说，公司现有的薪酬体系方案需要设计地更加科学。本来刘总想着提拔公司内部的薪酬绩效主管晓慧，就给她布置了一份作业，让她针对公司现状做一份薪酬绩效改革方案。

晓慧听后，第一想法便是去网上找薪酬制度和绩效方案，想着套方案省心省事。

在薪酬管理上，先是针对公司执行层、决策层、战略层做了一份公司职等表，然后再搜集完整的薪酬等级晋升制度实施等。

在绩效管理上，一股脑全员推行kpi指标。无论是销售人员还是技术人员，全部提炼kpi绩效指标，销售人员则将底薪的15%用来做绩效考核......

新方案实行了2个月后，业务部门的同事怨声四起，只能紧急叫停了这个方案。失败的理由很简单，网上套过来的方案流于形式，表格看着很完美，但和业务老大缺乏沟通就紧急推动方案，更重要的是没有匹配公司经营目标，改革效果很差。

所以即便晓慧挂着薪酬绩效主管的title，也只是停留在做简单的薪酬方案、绩效打分等基础阶段。说白了，很多公司有现成的薪酬绩效体系，但没有掌握薪酬绩效变革能力的hr，通常只能负责日常薪酬绩效制度的维护。

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薪酬绩效为什么那么重要？

有人好奇，薪酬绩效模块有那么重要吗？我此前接触到的工作就是做工资表、以及制定kpi打分，这些工作明明都很简单。答案显而易见，这就是信息茧房造成的错觉。

对老板而言，他们无非就是一个目的：赚钱。hr能控制人力成本的同时激励员工的创造力，能为公司节省支出，就是另一种意义上的“赚钱”。这也是大公司愿意花超过40万年薪聘请一位薪酬绩效经理的根本原因。毕竟，对于一直在传统六大模块的hr来说，薪酬绩效模块一直是回报率最高的模块。

在三茅的《2022hr生存发展现状白皮书》调研样本，年入超过40万的hr画像中，也能看到这两个模块的价值不菲。

从上面案例我们可以看到，大公司会非常重视hr的薪酬绩效能力，对该岗位也提出了更高的要求：不仅需要hr能诊断当前企业的现状，优化改进现有绩效管理体系，还能设计更契合企业发展的绩效方案。但市面上很多hr奉行拿来主义，绩效指标都是借鉴模仿其他公司的方案，没有完整的薪酬绩效项目改革实操能力。

所以，想往互联网大厂或者大型集团公司做薪酬绩效经理的hr，建议系统学习这项能力，掌握底层逻辑、原理以及方法论，才能跳到更好的平台。否则，自身的专业能力素质完全支撑不起高薪岗位的要求，就算侥幸通过面试，在后续的实操中，能力不足也会暴露无遗。

特别是绩效管理，hr从绩效问题的诊断到绩效目标的确定、绩效指标的提取、绩效方法的确定等方向均要熟练掌握，才能胜任待遇丰厚的薪酬绩效经理一职。

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薪酬绩效管理考验hr的真实能力

为什么绩效管理流于形式?
年底薪酬体系如何诊断?
如何解决绩效流于形式？
如何确保薪酬设计落地？

据我们观察，大部分hr都是非科班出身，往往一个人摸着石头过河，没有系统化学习薪酬绩效知识，自然没有掌握落地实操的经验。

学习最怕就是闭门造车，为了帮助hr从业者、管理层落地绩效，设计激励性的薪酬体系，三茅教研团队全新打造《绩效落地vs薪酬设计方案实战训练营》，4位名师全程陪伴式学习，4天带你解决薪酬绩效五大痛点问题！

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解决绩效体系留个常见错误问题

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