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文/rtf咨询 王威
之前分享过，主要是介绍了职位发展通道。如果还要加上晋升、加薪的应用，则需要加入任职资格标准的部分，一共分为五个核心步骤。
但成长期的企业，人力资源能力尚不成熟，所以任职资格标准的设计更多应倾向“晋升标准”，能用、够用就好。
第一步，基于公司核心能力、关键挑战，梳理岗位核心职责
第二步，基于价值链，技能、产出相似原则，横向划分序列
公司价值链为基础，结合职位所需能力的相似性
分类没有绝对对错，遵循技能相似性、牵引关键人才发展的原则即可，当某类职位特别关键、人数也较多时，可适当进行三级甚至四级的细分
第三步，通过职位价值评估，进行职位层级划分
因为主要用于建立任职资格，这里可以暂时不用做职位价值评估，先划分层级即可：
（1）干部序列一般3级左右，经理层、高级管理层、leader层
（2）专业、技术等序列，根据德雷福斯模型，一般分位5层：新手、有经验者、骨干、专家、权威，如果100人左右公司，新手到专家4个层级足够
如果后续要进行薪酬体系设计，则需要建立职级，还是需要做职位价值评估的。职位价值评估的关键点，可以参考笔者的
下图中的数字职级就是基于职位价值的职级，而任职资格层级是基于技能熟练度的，要弄清两者的区别。
第四步：建立“晋升标准”
对于成长期的企业来说，建立任职资格标准的条件不太成熟，建议围绕“年限”、“绩效”、“潜力”、“核心能力”、“贡献”等相对容易的维度建立“晋升标准”，且建议先做核心序列的，不要全面铺开。
这部分在笔者的前期分享也有介绍《一小时学会系列：任职资格标准设计》。针对任职资格体系，王威老师也即将上架课程为大家做详细的讲解。
第五步：建立制度
题主的问题是过去晋升、加薪是领导主管决策，所以为了让这套职位体系 晋升标准运作起来，必须有相应的制度，制度的关键是明确晋升申报、答辩、决策的流程和权限。
往期文章：
专业提升：
hr全局视野：中小企业的两条主线
hr生存指南——不同阶段pg电子官方网址入口的文化
一小时学会系列：职位体系设计
一小时学会系列：任职资格标准设计
一小时学会系列：薪酬设计
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一文讲明白：能力素质模型与任职资格
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17楼
非常有帮助，谢谢
16楼
谢谢老师分享
15楼
如何进行职位价值评估？这比较敏感
威廉王wong
参考笔者的《一小时学会系列：职位体系设计》。
14楼
提不出问题，因为没有实操过
13楼
打卡
12楼
职级梳理应该先做好岗位职责和企业各项流程，没有这两个基础，职级梳理就是拍脑袋做出来的
同意，组织架构、职位梳理是基础
11楼
好几篇文章，内容有点相似，是不是职级体系的搭建已经形成定式了？
厉害👍！职位体系的方法论已经很成熟了
10楼
用心了
9楼
序列也好，层级也好应该用发展的眼光进行设置，其实这也是画饼
企业快速增长，做实任职资格和人才发展，职位体系才不是画的饼，这个阶段的人力资源能力一般企业要到提升期才有
8楼
打工人的一辈子就被框在了这些职级中
是的！创业可以直接突破框架！哈哈。
7楼
不是应该先组织框架，后再具体到岗位吗？
是的，第一步做职位梳理就要做这两项！
6楼
5楼
不太理解
4楼 岩光映月泽
转序列和大学转专业一样难
3楼
很好
2楼
谢谢分享
1楼 大卡
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非常有帮助，谢谢
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如何进行职位价值评估？这比较敏感
威廉王wong
参考笔者的《一小时学会系列：职位体系设计》。
14楼
提不出问题，因为没有实操过
13楼
打卡
12楼
职级梳理应该先做好岗位职责和企业各项流程，没有这两个基础，职级梳理就是拍脑袋做出来的
威廉王wong
同意，组织架构、职位梳理是基础
11楼
好几篇文章，内容有点相似，是不是职级体系的搭建已经形成定式了？
威廉王wong
厉害👍！职位体系的方法论已经很成熟了
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用心了
9楼
序列也好，层级也好应该用发展的眼光进行设置，其实这也是画饼
威廉王wong
企业快速增长，做实任职资格和人才发展，职位体系才不是画的饼，这个阶段的人力资源能力一般企业要到提升期才有
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打工人的一辈子就被框在了这些职级中
威廉王wong
是的！创业可以直接突破框架！哈哈。
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不是应该先组织框架，后再具体到岗位吗？
威廉王wong
是的，第一步做职位梳理就要做这两项！
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4楼 岩光映月泽
转序列和大学转专业一样难
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