【员工激励】3个人干5个人的活拿4个人的工资？-pg电子官方网址入口

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在快速变化的商业环境中，企业追求高效运营与成本控制的同时，也愈发重视员工的激励与发展。这一背景下，“3个人干5个人的活拿4个人的工资”这一理念可以通过优化人才配置、精准业务量衡量与科学的考核激励机制，实现企业与员工的双赢局面。

本文将从人才画像匹配、项目业务量衡量、考核激励三个维度，深入剖析这一理念的实现路径与内在逻辑。

一、人才画像匹配：精准定位，人尽其才

1.1 人才画像的构建

人才画像，作为人力资源管理的重要工具，是以员工为中心的综合考评方式，依据员工的绩效表现、工作经验、学历背景、职业技能、职业素养、社会关系、团队协作等多个因素，对员工进行全面深入地评估，形成员工的“画像”。这一过程不仅关注员工当前的能力与表现，更着眼于其未来的发展潜力与适应性。

1.2 精准匹配，提升效率

“3个人干5个人的活”的前提是确保这3个人能够胜任原本需要5个人完成的工作量。这要求企业在招聘、配置员工时，充分利用人才画像技术，精准识别并匹配具备高效能、多技能的人才。通过能力画像（认知能力 能力倾向）、关键技能、性格画像（大五职业性格核心性格特质）及驱动力画像（激励因素）等多维度分析，企业能够更准确地了解员工的特点与优势，从而将其安排在最适合的岗位上，实现人尽其才。

1.3 持续优化，动态调整

人才画像并非一成不变，随着员工个人成长、企业发展及市场环境的变化，人才画像也需要持续更新与优化。企业应建立定期评估与反馈机制，根据员工实际工作表现与业务发展需求，动态调整人才配置方案，确保人才队伍的持续优化与高效运作。

二、项目业务量衡量：科学规划，合理分配

2.1 明确目标与任务

在项目业务量衡量中，首要任务是明确项目目标与任务。企业应根据整体战略目标和业务发展计划，结合项目特点与资源状况，制定具体、可衡量的项目目标与任务。这些目标应具有挑战性但又不失可实现性，既能激发员工的积极性与创造力，又能确保项目按时按质完成。

2.2 量化指标，精准评估

为了科学衡量项目业务量，企业需要建立一套完善的量化指标体系。这些指标应涵盖项目质量、进度、成本、团队协作等多个方面，如项目完成率、客户满意度、成本节约率、团队协作效率等。通过定期收集与分析这些指标数据，企业能够准确评估项目进展情况及员工工作绩效，为后续调整与优化提供依据。

2.3 合理分配，高效执行

在明确项目目标与量化指标的基础上，企业应根据员工的能力与特长，合理分配工作任务与资源。通过人才画像的精准匹配，确保每位员工都能在其擅长的领域发挥最大效用。同时，建立跨部门协作机制，促进信息共享与资源整合，提高项目执行效率与整体绩效。

三、考核激励：激发潜能，实现双赢

3.1 绩效考核：科学公正，全面客观

绩效考核是检验员工工作成果、评估其贡献与价值的重要手段。企业应建立科学公正的绩效考核体系，通过多维度、全方位的考核指标，全面客观地评价员工的工作表现。这些指标应与企业战略目标、项目业务量衡量结果及员工个人发展计划紧密相关，确保考核结果的公正性与有效性。

3.2 激励机制：多元化设计，激发潜能

“拿4个人的工资”并非简单的薪酬增加，而是通过建立多元化的激励机制，激发员工的潜能与创造力。企业应根据绩效考核结果，设计合理的薪酬结构与奖励方案，包括基本工资、绩效奖金、股权激励、晋升机会、培训发展等多种形式的激励措施。同时，注重非物质激励的运用，如公开表扬、pg电子官方网址入口的荣誉证书、团队建设活动等，增强员工的归属感与荣誉感。

3.3 持续改进：动态调整，实现双赢

考核激励并非一劳永逸，而是需要随着企业与员工的发展变化而不断调整与优化。企业应建立持续改进机制，定期对绩效考核体系与激励机制进行评估与调整，确保其适应性与有效性。通过不断优化考核标准、丰富激励手段、完善反馈机制等措施，激发员工的内在动力与自我发展意识，实现企业与员工的共同成长与双赢。

综上所述，认同“3个人干5个人的活拿4个人的工资”这一理念，是对传统人力资源管理模式的创新与超越。它要求企业在人才画像匹配、项目业务量衡量与考核激励等方面进行全面优化与升级，通过精准定位、科学规划与有效激励等手段，实现人力资源的高效配置与充分利用。在这一过程中，企业不仅能够降低运营成本、提高运营效率与竞争力，还能激发员工的潜能与创造力，促进其职业发展与成长。最终，实现企业与员工的双赢局面，共同推动企业的可持续发展。

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两大障碍，无法突破

不要说“3个人干5个人的活拿4个人的工资”难以实现，类似的“1个人干2个人的活拿1个半人的工资”说法早就听说过，然而，在哪家单位真正实现过呢？

究其原因，我认为，有两个障碍，几乎是无法突破的，导致类似的观点/提法等是无法实现的，以下分析供参考：

1，工作标准

任何行业或单位，对具体岗位的所有工作，包括质量/数量/期限/费用或成本控制等能否量化，而且不能有任何意见分歧的定性要求，一旦有了，就不叫“标准”，也会导致纠纷不断，导致难以实现相关操作。

对这些标准，上至国家，中至各省市自治区，下至各单位，都不会有，至少不可能每个工作或任务都有。而且，随着环境/政策/客户/市场等变化而调整，也会导致单位与员工的分歧，让既定的方案难以实现甚至破灭，如果企业不调整，就可能失去机会或竞争力，如果员工不接受，也难以实现，企业要么换人，要么让员工拿捏，如果是核心员工呢。

只有将每个岗位的所有工作都标准化了，才可能让“3个人干5个人的工作”或者“1个人干2个人的工作”，或者说，这些工作，原来就是“3个人或2个人”在干，而且可以对应着相应的工作和工资/福利等，但是，一旦工作有增减，或企业不得不降工资，员工或企业除非达成一致，形成新的方案，否则，就难以实现。

还有，精减为3个人后，后来又精减为1个人，是不是要增加工资了？或者根据企业实际情况，要增加工作量，或者对某些工作提出更高更多的要求，是不是也要增加工资？

比如：hr部门，企业效益不错时，达到10个人，现在精减为6个人，按照本案观点，这6个人可以平均分以前10个人平均工资的8倍，但是，既然是精减人员，想必相关工作或任务要适当减少，而且相关质量或数量要求也会降一些，这是不是就不应当是8倍了，是更低的某个数，需要双方商量，但后来，如果遇到企业扩大规模，要增加hr部门的工作量和相关要求，是不是又要增加相应的工资，假如又遇到一个比较特殊的情况，企业经营非常困难，而且hr部门中就有一个非常能干的多面手，经过协商，企业决定只留下他1个人，其他全部离开，这1个人的工资那是不是就是那个8倍的打个什么折，但同样是精减，相关工作量和质量要求也会降，这个折怎么打，就要协商了，后面遇到加工作或提出更高要求，要加工资。

如果按照本案观点落地，一个hr部门或某个岗位，就够把企业折腾没脾气，如果其他部门和岗位也这样搞，企业还有精力去搞经营吗。但是，如果不这样细致到这些地方，企业会同意吗，具体的员工会同意吗。

工作标准不能罗列到细节，不能量化，不能令企业和员工都接受，这样的观点就落不了地。

2，诚信问题

如前所述，折腾来折腾去，hr部门最后留下这1个人的工资，按理讲，是不是应当非常高了，甚至可能比肩高管，但事实上可能吗？

很可能还是如这位员工原岗位一样的待遇，也就是工作量增加了/工资不怎么增加，如果企业效益不好，不但不增加工资，反而可能减少。

这既有公司用企业效益不好、想有工作就要接受“工作量增加而工资减少”的条件，这就是“周瑜与黄盖”的事儿了，但是，能够承担更多工作的员工，想必企业也是想留的，在外面找工作来看，也不是特别困难的人。

这就是一个协商或谈判的事情，一个愿打一个愿挨。但是，在管理或者说员工待遇上来看，更有优势的是企业，一是信息更全，二是手上证据更直接，比如：企业效益好不好，只有企业知道，员工怎么会了解，即使让你看财务报表，你能了解其中数据的真假？在员工这里，许多方面都是非常被动或盲区的，与企业商量，多半也是凭感觉。

不管是奖金，还是绩效，还是计件工资的标准，一旦某个员工或部门某个月突然数据比较高，但根据制度或方案推算又是正确的，这时，企业就会想办法砍下去一些，或找设备/环境/管理方面提供的支持，或认为其他部门/员工的协助，或说公司政策好，或说水电气等后勤保障出色，或认为公司培训学习给力，总之，想办法淡化员工个人努力对业绩的影响，从而让员工接受被“砍”的决定。

待遇上的不诚信，容易发现或感受到，其他方面可能更隐晦，比如：替上级做一些私人的事情、协助其他同事处理相关事务、适当提高极个别工作的要求等，东一个西一项，一月下来也不少，变向的超过既定方案找事儿，绝口不谈增加工资，就是典型的不诚信，让员工不做也不好，做了更委屈，这怎么长期合作得了。

3，少唱高调

目前环境下，作为打工一族，不要奢想企业会同意“3个人干5个人的活拿4个人的工资”或者类似其他方案了，是太理想的想法，根本不现实。

在企业看来，让你干几个人的工作就干几个人的工作，少废话，不干滚担，四条腿的什么不好找，两条腿的什么好找得很。

特别是那些技术含量不高/重复性工作较多的岗位，也就是通常讲的熟练工种，只有企业拿捏员工的份儿，员工根本说不起硬话，毕竟可替代性太强。

搞不好，1个人干了2个3个4个人的工作，还拿不到原来的工资，企业还可能给你降，认为你可以干这么多工作，为什么要加工资，又不是干不了，如果干不了，你走人，企业重新找人。

就是一些有一定技术的岗位，如果招聘不是特别难的话，企业也不太愿意按照本案观点整的，总会想办法“挤/压”员工的能力空间，企业相信：员工的能力，正如吸了水的海绵一样，挤挤总会有的。

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345模式，说是双赢的激励，也是无奈而已

——345，说到底，也就是榨取价值而已

在今年上半年，也就是24.4月的时候，有个话题是“员工不想调休，要加班费，问应该如何应对”。当时，我在《员工关系-加班与调休，按劳法来才稳妥》一文中说过：

这样的要钱不要命的员工，其管理其实也很简单，按劳法来就行了。也就是：该给钱，给钱，该调休，调休。

钱到位了，谁t-马-d贱啊？会放着休息不要，要加班？

但事实就是，今天的时代简直是vuca到底了。很多人感觉是看得到今天，看不到明天。因此，有的人及时行乐，该吃吃该喝喝啥事都不往心搁。

而有的人呢？

则不一样。因为焦虑的贩卖，看不到未来的模样，就一直在为未来而焦虑。

因此，他们看似不断的在夯实自己的知识技能，不断在为自己存钱置业在做未来规划。

这本来是好事。努力上进，确实应该。

但当焦虑在资本的贩卖下，没有了底限，也就造成了今天这个不断下卷的时代。让所有人都卷在其中，痛苦不堪。

就如，前面说的，想加班不想休息的人一样。

他不就是因为钱不够么，所以，才不想休息。

而345模式呢？

其本质，其实同样如此。

虽然，我们常说，做企业管理一定要遵循法制法规。但事实是，企业老板要的管理，其实大多数都要你走在法律的边缘。不然，全部都依法行事做管理，那么管理也就简单了。

就如345模式一样。

我们做hr的再怎样，其实大多数都还是只能围绕着企业的决策而做工作。能在这个基础上，为小伙伴们，能争取一点利益，就算是良心hr了。

而345模式，看似能让员工多拿一点钱。

但事实是员工其实为企业做了近0.67个人的活。然后呢？多挣了0.33个人的钱。

这里，谁得利最多？

很显然，在345模式下，企业又直接多了近0.34个人的薪酬成为他的纯利润。

但事实是按劳动法规，我们在以前确定企业的组织架构，岗位及职责的时候，其实都是做了岗位负荷评估的。

也就是3个人干三个人的活，5个人干5个人的活，那才是标准。

如果你说，因为员工能力增长，设备更新，模式调整，所以负荷不重了，生产力也增加了。因此，现在调标准了。

那样的话，那不是正常的随生产条件做变更调整，不是应该的吗？这样的调整与345模式也没有关系。

所以，给出345模式的激励模式，也就只是给个激励的名字而已。

毕竟，这种激励，其实是员工因为现实的需求与压迫。不得已而为之罢了。

在资格家心里：你这个员工要知道，你这3人能做5个人的活，其实都是走了两个人才有的。不然，你愿意做走的那个人？

因此，345模式下，员工与企业双赢？

表面看来好象是。但背后，其实充满了心酸，甚至有着血泪。

真正的有效的员工激励，到底应该如何做？

我们都知道，只有对上员工需求，你的激励才会有效。

就如996，345这些出勤、薪酬模式，为什么有人会说996是福报，345是激励？

而且在某个角度上来说，它又确实是福报，确实有激励作用。

因为，有很多人根本找不到工作。所以，有工作你就该阿弥陀佛了。哪还管什么996呢？

而做更多活，挣更多钱，这在今天的压力时代，自然也是很多人的需求。因此，去竞争这个机会，去努力实现这个机会，也同样是生活需求。所以，345模式确实也有激励作用。

但这些其实并不是我们真正想要的员工激励。

真正的员工激励，不应该是员工因为生活所迫，为了生存的底限而不得不做的妥协与忍让。

真正的员工激励，是员工因为对你所绘制的美好未来充满希望，从而自发的做出自我突破。

所以，有效的员工激励是一个复杂的过程，需要综合考虑员工的个人需求、公司文化、业务目标等因素。从而，去通过目标激励，以帮助员工提升积极性和工作效率。

这需要我们做好三件事：

1、明确目标和期望，将企业目标与员工职业发展相结合。

在结合企业发展目标与员工生涯目标的情况下，找到企业目标与员工生涯目标的重合点。让两个目标互相带动，才能让员工可以心甘情愿的去努力实现一方二便。

因此，我们要确保每个员工都清楚他们的工作目标、生涯目标和公司的期望。并将目标设定得具体、可衡量、可实现、相关性强和有时间限制（smart）。

当然，为了提升目标的实现预期，我们要为员工提供各种职业发展机会。包括提供培训、学习和发展机会，帮助他们提升技能和知识。从而让员工可以充满的希望看到自己的职业成长路径。

2、建立良好的沟通机制，让劳动者和资本方双方可以在发展路上更为协调。

在企业发展和员工生涯发展的旅途中，一定要保持透明和开放的沟通。要让员工能够自由表达他们对工作的意见和建议。

如果可以，要实现定期与员工进行一对一的交流，辅导，既了解他们的需求和困惑，同时也为他们的发展旅途做排忧解难。

真正实现企业与员工在发展途中的共同成就。

3、关注员工的健康和福利，创造积极的工作环境。

前进途中总是充满坎坷的。而健康和不断的激励，才是长期战争的保证。因此，营造一个支持合作、创新和包容的工作环境。鼓励团队合作和互助，减少内部竞争和冲突。

同时为员工提供健康福利，如医疗保险、身心文化建设等需求。解决员工的身体和心理健康总是。多做文化团队建设活动，以增强团队凝聚力。

4、提供公平和公正的待遇，并做好持续改进和反馈。

国人的情绪就是公平起头。凡是都渴望公平。这就算是奢望，但也同样是一直在渴望。

因此，一定要在企业创建公平公正的评估文化。确保薪酬和福利具有竞争力，并且在内部保持公平。避免偏袒和不公平的待遇，建立信任和尊重的文化氛围。

同时，要定期收集员工的反馈，了解激励措施的效果，并根据反馈进行调整和改进。保持持续改进的态度，不断提升激励效果。

想来，通过综合运用这些策略，就基本可以有效地激励员工，提高他们的工作积极性和效率，从而推动公司的发展和成功。

小结：

345模式，看似有一定的激励作用，但其本质其实是员工基于现实需求从而做出的妥协和让步。

毕竟，生活已经如此艰难，但自己又不能够宣传掌握自己的命运，那还能怎样呢？

因此，做为hr，我们一定要努力往真正的员工激励方向去建设。以期实现真正的劳动者和资本方共赢。

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         本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

       【摘要：本文第一部分分享了“3人干5人活，拿4人工资”这一企业管理思路对企业和员工带来的双赢好处；本文第二部分分享了实现这一双赢局面的前提——建立健全的考核体系与优化分配机制的重要性，同时强调了通过多元化激励措施和积极向上的pg电子官方网址入口的文化建设来进一步强化激励机制的必要性。】

        一、高效双赢有实迹：

       在当今竞争激烈的市场环境中，“3人干5人活，拿4人工资”的理念逐渐浮出水面，成为企业探索高效管理的一种思路。这一观点不仅挑战了传统的人力资源配置模式，更蕴含了通过优化资源配置实现企业与员工共同发展的潜力。它鼓励企业通过精简团队、提升效率，以更少的资源创造更大的价值，同时确保员工获得与其贡献相匹配的回报。

        （一）这一做法对企业的好处：

        效率提升与成本优化：实施这一策略，企业能够有效减少人员冗余，促使剩余员工在更紧凑的工作环境中发挥最大潜能，从而提升整体工作效率。同时，人力成本的相对降低为企业释放了更多资金，用于技术创新、市场拓展等关键领域，进一步增强了企业的盈利能力和市场竞争力。

        团队凝聚力与创新能力增强：面对更高的工作要求，员工之间不得不加强沟通与协作，这种紧密的合作不仅促进了团队精神的形成，还激发了员工面对挑战、学习新技能的热情。在持续的创新氛围中，企业的产品与服务得以不断升级，满足市场日益多样化的需求。

        市场竞争力提升：通过效率与质量的双重提升，企业能够在市场中迅速响应变化，抓住机遇。同时，积极向上的企业形象吸引了更多优秀人才的关注，为企业的发展注入了新的活力。

      （二）这一做法对员工的好处：

       个人能力提升与职业成长：承担更多职责使员工有机会在实战中快速积累经验和技能，为未来的职业发展奠定坚实基础。工作中的挑战成为个人成长的催化剂，推动员工不断突破自我，实现职业生涯的飞跃。

       薪酬与福利增加：虽然表面上看似工作量有所增加，但“多劳多得”的原则确保了员工的实际收入高于平均水平。随着企业效益的提升，员工还能享受到更丰厚的奖金、培训机会等福利待遇，实现物质与精神的双重满足。

       工作成就感与归属感提升：完成超出预期的工作任务带来的成就感，极大地增强了员工的工作满意度和自信心。企业对高效团队的认可与奖励，让员工深刻感受到自己的价值与企业紧密相连，从而提升了归属感和忠诚度。

       tips1：“3人干5人活，拿4人工资”的管理策略，在优化企业资源配置、提升竞争力的同时，也为员工提供了个人成长与职业发展的广阔舞台。通过这一双赢策略的实施，企业与员工能够携手共进，共同创造更加辉煌的未来。

       二、机制构建促双赢：

       在管理实践中要确保“3人干5人活，拿4人工资”策略成功实施是有前提条件的，这些关键的前提条件如下：

     （一）企业建立健全的考核体系

       量化指标与质化评价相结合：为了确保考核的全面性与公正性，企业需设计一套科学合理的kpi体系，量化员工的工作成果，如完成任务量、效率提升等，以数据说话，减少主观偏见。同时，不应忽视质化评价的重要性，如员工的工作态度、团队协作能力、创新能力等，这些软性指标同样能反映员工的贡献与价值。通过量化与质化的双重考量，企业能够更全面地了解员工的工作表现，为后续的分配与激励提供有力依据。

       定期反馈与调整：考核不应仅是一次性的任务，而应成为企业与员工持续沟通、共同成长的桥梁。企业应实行定期考核制度，如季度或半年度考核，及时给予员工反馈，明确指出其优点与不足，帮助员工明确改进方向。同时，考核标准也应随着企业内外环境的变化而灵活调整，确保考核体系的动态适应性，更好地服务于企业的战略目标。

      （二）优化分配机制

       差异化薪酬策略：基于考核结果，企业应实施差异化薪酬分配策略，让“多劳多得”的原则真正落地。对于表现优异的员工，除了基本工资外，还应给予额外的奖金、提成或股权激励，以资鼓励。同时，对于具有发展潜力的员工，应提供晋升机会，拓宽其职业发展空间，进一步激发其工作积极性与创造力。

       透明化分配流程：分配机制的透明度是赢得员工信任的关键。企业应公开分配标准与流程，让员工清楚了解薪酬构成、计算方法及分配依据。此外，还应鼓励员工对分配结果提出意见与建议，建立畅通的沟通渠道，形成企业与员工之间的良性互动，共同推动分配机制的完善与优化。

     （三）强化激励机制与文化建设

       多元化激励措施：除了薪酬激励外，企业还应关注员工的多元化需求，提供包括职业发展、工作环境、心理健康等在内的非物质激励。如提供丰富的培训资源，帮助员工提升技能与素质；优化工作环境，创造舒适、安全的工作氛围；关注员工心理健康，提供心理咨询与辅导等。此外，股权激励、股权激励等长期激励措施也是留住核心人才的重要手段。

       构建积极向上的pg电子官方网址入口的文化：pg电子官方网址入口的文化是企业的灵魂与基石。企业应倡导创新、协作、共赢的pg电子官方网址入口的文化，鼓励员工勇于尝试、敢于创新；加强团队建设，促进员工之间的沟通与协作；树立榜样与标杆，表彰先进事迹与人物，营造积极向上的工作氛围。通过文化的引领与熏陶，增强员工的归属感与荣誉感，形成强大的团队凝聚力与战斗力。

       tips2：建立健全的考核体系、优化分配机制、强化激励机制与文化建设是确保“3人干5人活，拿4人工资”策略成功实施的关键。通过这些措施的实施，企业能够构建一套科学、公正、透明的激励机制，激发员工的内在动力与创造力，实现企业与员工的共同成长与双赢。

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