摘要：345模式，看似有一定的激励作用，但其本质其实是员工基于现实需求从而做出的妥协和让步。
毕竟，生活已经如此艰难，但自己又不能够宣传掌握自己的命运，那还能怎样呢？
因此，做为hr，我们一定要努力往真正的员工激励方向去建设。以期实现真正的劳资共赢。
345模式，说是双赢的激励，也是无奈而已
——345，说到底，也就是榨取价值而已
在今年上半年，也就是24.4月的时候，有个话题是“员工不想调休，要加班费，问应该如何应对”。当时，我在《员工关系-加班与调休，按劳法来才稳妥》一文中说过：
这样的要钱不要命的员工，其管理其实也很简单，按劳法来就行了。也就是：该给钱，给钱，该调休，调休。
钱到位了，谁t-马-d贱啊？会放着休息不要，要加班？
但事实就是，今天的时代简直是vuca到底了。很多人感觉是看得到今天，看不到明天。因此，有的人及时行乐，该吃吃该喝喝啥事都不往心搁。
而有的人呢？
则不一样。因为焦虑的贩卖，看不到未来的模样，就一直在为未来而焦虑。
因此，他们看似不断的在夯实自己的知识技能，不断在为自己存钱置业在做未来规划。
这本来是好事。努力上进，确实应该。
但当焦虑在资本的贩卖下，没有了底限，也就造成了今天这个不断下卷的时代。让所有人都卷在其中，痛苦不堪。
就如，前面说的，想加班不想休息的人一样。
他不就是因为钱不够么，所以，才不想休息。
而345模式呢？
其本质，其实同样如此。
虽然，我们常说，做企业管理一定要遵循法制法规。但事实是，企业老板要的管理，其实大多数都要你走在法律的边缘。不然，全部都依法行事做管理，那么管理也就简单了。
就如345模式一样。
我们做hr的再怎样，其实大多数都还是只能围绕着企业的决策而做工作。能在这个基础上，为小伙伴们，能争取一点利益，就算是良心hr了。
而345模式，看似能让员工多拿一点钱。
但事实是员工其实为企业做了近0.67个人的活。然后呢？多挣了0.33个人的钱。
这里，谁得利最多？
很显然，在345模式下，企业又直接多了近0.34个人的薪酬成为他的纯利润。
但事实是按劳动法规，我们在以前确定企业的组织架构，岗位及职责的时候，其实都是做了岗位负荷评估的。
也就是3个人干三个人的活，5个人干5个人的活，那才是标准。
如果你说，因为员工能力增长，设备更新，模式调整，所以负荷不重了，生产力也增加了。因此，现在调标准了。
那样的话，那不是正常的随生产条件做变更调整，不是应该的吗？这样的调整与345模式也没有关系。
所以，给出345模式的激励模式，也就只是给个激励的名字而已。
毕竟，这种激励，其实是员工因为现实的需求与压迫。不得已而为之罢了。
在资格家心里：你这个员工要知道，你这3人能做5个人的活，其实都是走了两个人才有的。不然，你愿意做走的那个人？
因此，345模式下，员工与企业双赢？
表面看来好象是。但背后，其实充满了心酸，甚至有着血泪。
真正的有效的员工激励，到底应该如何做？
我们都知道，只有对上员工需求，你的激励才会有效。
就如996，345这些出勤、薪酬模式，为什么有人会说996是福报，345是激励？
而且在某个角度上来说，它又确实是福报，确实有激励作用。
因为，有很多人根本找不到工作。所以，有工作你就该阿弥陀佛了。哪还管什么996呢？
而做更多活，挣更多钱，这在今天的压力时代，自然也是很多人的需求。因此，去竞争这个机会，去努力实现这个机会，也同样是生活需求。所以，345模式确实也有激励作用。
但这些其实并不是我们真正想要的员工激励。
真正的员工激励，不应该是员工因为生活所迫，为了生存的底限而不得不做的妥协与忍让。
真正的员工激励，是员工因为对你所绘制的美好未来充满希望，从而自发的做出自我突破。
所以，有效的员工激励是一个复杂的过程，需要综合考虑员工的个人需求、公司文化、业务目标等因素。从而，去通过目标激励，以帮助员工提升积极性和工作效率。
这需要我们做好三件事：
1、明确目标和期望，将企业目标与员工职业发展相结合。
在结合企业发展目标与员工生涯目标的情况下，找到企业目标与员工生涯目标的重合点。让两个目标互相带动，才能让员工可以心甘情愿的去努力实现一方二便。
因此，我们要确保每个员工都清楚他们的工作目标、生涯目标和公司的期望。并将目标设定得具体、可衡量、可实现、相关性强和有时间限制（smart）。
当然，为了提升目标的实现预期，我们要为员工提供各种职业发展机会。包括提供培训、学习和发展机会，帮助他们提升技能和知识。从而让员工可以充满的希望看到自己的职业成长路径。
2、建立良好的沟通机制，让劳动者和资本方双方可以在发展路上更为协调。
在企业发展和员工生涯发展的旅途中，一定要保持透明和开放的沟通。要让员工能够自由表达他们对工作的意见和建议。
如果可以，要实现定期与员工进行一对一的交流，辅导，既了解他们的需求和困惑，同时也为他们的发展旅途做排忧解难。
真正实现企业与员工在发展途中的共同成就。
3、关注员工的健康和福利，创造积极的工作环境。
前进途中总是充满坎坷的。而健康和不断的激励，才是长期战争的保证。因此，营造一个支持合作、创新和包容的工作环境。鼓励团队合作和互助，减少内部竞争和冲突。
同时为员工提供健康福利，如医疗保险、身心文化建设等需求。解决员工的身体和心理健康总是。多做文化团队建设活动，以增强团队凝聚力。
4、提供公平和公正的待遇，并做好持续改进和反馈。
国人的情绪就是公平起头。凡是都渴望公平。这就算是奢望，但也同样是一直在渴望。
因此，一定要在企业创建公平公正的评估文化。确保薪酬和福利具有竞争力，并且在内部保持公平。避免偏袒和不公平的待遇，建立信任和尊重的文化氛围。
同时，要定期收集员工的反馈，了解激励措施的效果，并根据反馈进行调整和改进。保持持续改进的态度，不断提升激励效果。
想来，通过综合运用这些策略，就基本可以有效地激励员工，提高他们的工作积极性和效率，从而推动公司的发展和成功。
小结：
345模式，看似有一定的激励作用，但其本质其实是员工基于现实需求从而做出的妥协和让步。
毕竟，生活已经如此艰难，但自己又不能够宣传掌握自己的命运，那还能怎样呢？
因此，做为hr，我们一定要努力往真正的员工激励方向去建设。以期实现真正的劳动者和资本方共赢。
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4楼 高达85725
真正的员工激励，不应该是员工因为生活所迫，为了生存的底限而不得不做的妥协与忍让。
真正的员工激励，是员工因为对你所绘制的美好未来充满希望，从而自发的做出自我突破。
3楼 紫龙83544
学习，，现实的真理背后总是让人无语。
2楼 merjky
学习了好多知识点，首先学习了vuca这个词，其次真正的员工激励说的很好，最后真正有效的员工激励可以起到指导作用。好文，赞！
1楼 豆豆发芽了
学习