【前沿观察】人力资源管理新趋势预测-pg电子官方网址入口

笔者在制造业的中小企业，仅就本行业和规模范围内的情况，斗胆做个预测

首先，绝大多数的生产制造业的人力资源管理，相对会非常务实，这个对于其他行业，尤其是纯互联网行业，是有本质性的区别的，特别是当涉及到有关生产、品质和安全等内容时，更是特别务实——能行，有经验，可操作，就上，否则，讲的再好，理论再说出花儿来，模型架构再讲到天上去，也没用，毕竟相当多的生产制造业现场还是存在很大的危险性的，不光操作，甚至空气、水等，也会有一定的不安全因素；

基于此，生产制造业，特别是中小生产制造业的很多公司，人资部门会和生产、品质、安全等业务部门联系的比较紧密，尤其是在人员招聘和发展晋升方面，基本不太会出现bp或者政治委员一票否决的情况，真正操作的过程中，也会是以实际的生产需求和品质要求为最主要的指引，特别是有关iso和或其他相关认证与管理等内容，你可以说，为了认证我们要怎么做，但真正需要的时候，没谁敢不照这方面操作；

其次，可以认为是公司发展的趋势与技术发展的革新，推动了公司人力资源的务实，因为生产制造业公司很难出现强人统治，毕竟真正技术层面的很多东西，没有点实力，是很难玩得转的，这和任何理论，或者是什么pg电子官方网址入口的文化之类的，都没啥太大关系，皮之不复，毛将焉存？这是摆在很多生产制造业公司面前的非常关键和重点的内容，如前几天笔者讲过的，可能人力资源部没做什么特别的工作，或者说，都没有人力资源部，但你不能否认，车间师带徒，班组管理的各种精进，哪怕仅仅是为了迎接各种审核而做做样子的，但多数情况下，都会能形成一个比较完善的习惯和系统

于此，就不难解释，为什么很多时下非常时髦的行业公司会觉得生产制造业是大老粗，比较古板，还很土鳖了……稳定才能有更长足的发展，以不变，应万变，生产力的提升和变革，才是根本的社会发展的源动力，这点，不是单纯有点什么技术爆发就能解决或者推动的

窥一斑而知全豹，至少最近两三年的时间里，笔者和身边、各种行业群、人资群里的朋友们沟通交流的结果就是，在找工作的过程中，越来越多的公司会更偏重于务实，也会认真思考，到底什么样的管理模式，什么样的人力资源发展能更适合，更促进公司提升；早几年的动不动问什么理论，问懂哪些大公司什么模式，或者什么各种的技能、认证的，逐渐在减少，最起码，很多面试官会直接问一句，你认证的某某，在工作中有什么用，或是在工作中做了哪些？

综上，愚以为，未来【务实】会是企业人力资源管理的，至少是中小企业持续发展的重要趋势，在此基础上，围绕公司业务发展需求，匹配人力资源管理方法和手段，并逐步淡化理论和模型的重要性，应该是在人力资源发展过程中，非常重要的变化，也是从业的各位小伙伴，特别需要适应的 情况

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在人口红利下降和人工智能技术飞速发展的背景下，人力资源管理（hrm）正面临前所未有的挑战和机遇，具体而言：

1.  人力资源管理新趋势五个方面：

（1）数据驱动决策：随着大数据和人工智能技术的应用，人力资源管理将越来越依赖数据来制定策略、评估绩效和预测人才需求。

（2）人才多元化：在人口红利下降的背景下，企业将更加重视人才的多元化，包括性别、年龄、文化背景等，以充分利用不同群体的优势。

（3）员工体验优先：提高员工体验和满意度将成为人力资源管理的重要目标，通过优化招聘、培训、福利等流程，提升员工整体满意度。

（4）远程和灵活工作：随着技术的发展和工作方式的转变，远程工作和灵活工作安排将变得更加普遍，人力资源管理需要适应这种变化。

（5）持续学习和发展：为了适应快速变化的市场环境和技术发展，企业需要更加重视员工的持续学习和发展，人力资源管理在这方面将发挥关键作用。

2.  人力资源管理方式新变化四大领域：

（1）自动化和智能化：人工智能技术将广泛应用于人力资源管理的各个环节，如自动化招聘流程、智能绩效评估等，提高管理效率和准确性。

（2）个性化管理：通过数据分析和人工智能技术，企业可以更准确地了解员工的需求和偏好，从而实施更加个性化的管理策略。

（3）跨部门协作：人力资源管理将更加注重与其他部门的协作和整合，以共同实现企业的战略目标。

（4）员工参与和共治：员工参与管理和决策的过程将变得更加重要，企业需要建立更加开放和透明的沟通机制，激发员工的创造力和积极性。

3.  可能发明创造的人力资源管理新工具、方法五大种类：

（1）智能招聘系统：通过自然语言处理和机器学习技术，智能招聘系统可以自动筛选简历、评估候选人的适配度，提高招聘效率和准确性。

（2）虚拟现实/增强现实（vr/ar）培训体系：利用vr/ar技术为员工提供沉浸式的培训体验，帮助员工更快地掌握新知识和技能。

（3）情感智能（ei）评估系统：通过分析员工的语言、表情和行为等情感信号，情感智能评估可以帮助企业更好地了解员工的情感状态和需求，从而实施更加人性化的管理策略。

（4）人力资源数据分析平台：该平台可以整合企业内外部的各种人力资源数据，通过数据分析和可视化技术，帮助企业洞察人才趋势、预测人才需求并优化人力资源配置。

（5）员工自助服务平台：员工可以通过该平台自助查询个人信息、申请假期、查看培训资源等，提高人力资源管理的透明度和便利性。

可见，在人口红利下降和人工智能技术飞速发展的背景下，人力资源管理领域正面临特别深刻的大变革。

企业和hr都需要紧跟时代步伐，积极拥抱新技术和新理念，不断优化和创新人力资源管理方式和方法，以适应日益复杂多变的市场环境。

作为一名优秀的hr在这样的大背景下，应当具备技术精通、战略眼光、多元化思维、灵活组织、人才开发、员工体验、变革领导、全球视野、持续学习和个人品牌建设等多方面的能力。

通过不断学习和实践，不断优化自己的职业生涯规划，以适应不断变化的市场环境和技术发展。

1.  精通技术与数据驱动

最优解：掌握先进的人力资源技术工具，如人工智能、大数据分析和云计算平台。了解如何收集、处理和分析人力资源数据，以提供战略洞察和预测未来趋势。

2.  成为战略业务伙伴：

最优解：成为企业的战略业务伙伴，与高层领导保持密切沟通，了解公司的长期目标和业务战略。通过提供人力资源pg电子官方网址入口的解决方案，确保人力资源策略与业务战略相一致。

3.  培养多元化与包容性：

最优解：倡导多元化和包容性的工作环境，推动公司招聘、晋升和福利政策的公平性和多样性。通过培训和指导，帮助员工理解和尊重不同的文化和背景。

4.  打造灵活的组织结构：

最优解：推动组织结构的灵活性和敏捷性，以适应快速变化的市场环境。通过远程工作、灵活工作安排和跨部门协作，提高组织的适应能力和创新能力。

5.  强化人才开发与培训：

最优解：建立持续的人才开发和培训机制，关注员工的职业成长和学习需求。通过制定个性化的培训计划，提供多样化的学习资源和发展机会。

6.  重视员工体验：

最优解：将员工体验作为重要的战略重点，关注员工在工作中的感受和需求。通过优化招聘流程、改善工作环境、提高福利待遇等方式，提升员工的满意度和忠诚度。

7.  引领组织变革：

最优解：在变革中扮演领导者的角色，推动组织在结构、文化和流程上的转型。通过引领变革管理、促进组织学习和持续改进，帮助企业适应新的市场环境和挑战。

8.  建立全球视野：

最优解：培养全球视野和跨文化沟通能力，了解不同国家和地区的劳动法律、文化习俗和人力资源管理实践。通过参与国际交流项目和合作，拓宽自己的职业发展空间。

9.  倡导持续学习：

最优解：将学习作为职业生涯的核心，不断更新知识和技能，跟上行业发展的步伐。通过参加专业培训、阅读行业报告和关注前沿动态，保持对最新人力资源理论和实践的敏锐度。

10.  构建个人品牌：

最优解：在社交媒体和专业平台上积极建立个人品牌，分享自己的见解和经验，与同行建立联系和合作。通过个人品牌的塑造，提高自己的专业影响力和职业竞争力。

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一、职业越老越值钱的本质上取决于什么

职业越老越值钱，不仅跟职业有关系，跟职业中的具体的职场人是息息相关，都是做医生的，并不是所有医生都能越老越值钱一样。要想越老越值钱，离不开这4个因素：

1、独特的经验和专业知识。随着时间的推移，从事某个领域的专业人士通常会积累更多的经验和专业知识。这种更高的专业水平和技能，只会让人因为你的年龄而产生更大的信任感，能够为他人或客户提供更高质量的服务或解决问题的能力。

2、罕见技能与特殊专长。某些职业需要长期的学习和实践才能掌握特定的技能。随着时间的推移，这些技能变得越来越稀缺，而稀缺的技能通常会在市场上获得更高的价值。例如，曾经的医生、律师、工程师、培训师、咨询师等职业，需要经过长时间的学习和培训，以掌握专业技能，并且这些技能在市场上是非常珍贵的。

3、建立良好的信誉与口碑。一个人长期从事某个行业，通过积极努力和专业表现，可以建立起良好的信誉和口碑。这种信誉和口碑能够吸引更多的客户或机会，从而提高职业的价值。

4、具有良好的人脉与影响力。随着经验的积累与分享，为更多的人提供过高质量的服务，因而建立起良好的人脉与影响力。就比如一位远房亲戚，她春节到西安来走亲访友，她的病人在当地根本约不上她，病人直接跟着追到西安来。

二、要想越老越值钱应该怎么做

作为人力资源从业者，无论是35岁的职业挑战，还是人工智能带来的冲击，其实对基本上所有行业、企业、职业都带来巨大的冲击。以前的金饭碗的编程，不是正经历着大量裁员。还有我们在过春节sora来了，给一段文字指令，直接生成视频。多少需要专业技能的从业者面临职业的再次选择。

1、持续学习和自我提升。人力资源从业者的职业发展是一个不断学习和成长的过程。随着年龄的增长，行业和市场的需求也在不断变化，因此保持持续学习和自我提升是非常重要的。通过参加培训课程、进修学习、读书和关注最新的行业动态，不仅能够紧跟时代的步伐，还可以增强自己的专业知识和技能，提高自身的竞争力。

2、建立深度专业领域的专长。在职业发展中，逐渐建立自己的深度专业领域的专长是非常重要的。通过多年的经验积累和专注，成为该领域的专家或权威，能够给企业或客户带来独特的价值。深度专业领域的专长不仅能够使你在市场上更具竞争力，还能够为你带来更高的薪资和职位晋升机会。

3、建立良好的人际关系和网络。与同行、领导、pg电子官方网址入口的合作伙伴和行业内的其他专业人士建立良好的人际关系和广泛的网络是非常重要的。通过参与行业组织、社交活动、行业会议等，与他人建立联系和合作，扩展人脉圈，在职业发展中获得更多的机会和资源。

4、追求卓越和创新。职业发展过程中，要始终追求卓越和创新。努力成为在自己领域中的佼佼者，并且不断寻找人力资源工作中新的pg电子官方网址入口的解决方案和创新点，为企业或客户带来更大的价值。持续不断地提供新的想法和创造性的pg电子官方网址入口的解决方案，能够让你在职业发展中保持竞争力和吸引力。

5、建立良好的工作记录和口碑。我们作人力资源的都知道，简历就是应聘者的能力与素质画像，简历就是职业简史。所以建立良好的工作记录和口碑是非常重要的，通过诚实、专业、勤勉和高效的工作表现，赢得雇主和客户的信任和认可。良好的工作记录和口碑将有助于提高你的职业声誉和在职场中的价值。

总之，要实现越老越值钱，除了持续学习和提升技能外，还需要建立深度专业领域的专长，建立良好的人际关系和网络，追求卓越和创新，并且建立良好的工作记录和口碑。这些努力将有助于在职业发展中不断提升自己的价值和地位。

三、人力资源发展趋势预测

我们现在每个人实际上都是双重加压，一是经济正在下行通道，至少五年；二是人工智能狂飙猛进，俨然势不可挡，现在似乎可以预测工业4.0时代是人工智能时代了。所以人力资源的发展离不开对社会、经济、行业、企业的洞察：

1、组织规模整体会变小。一方面是有些行业会因职业的萎缩缩小人员规模。另一方面，因用工减少，组织的物理规模，包括办公用地都会减少。

2、松散办公可能会成为趋势。如果人工智能与信息化双重加持，可能居家办公会越来越成为现实。

3、灵活用工越来越多。就业岗位减少，大量的应届毕业生不好就业，大量的在岗人员要失去原有岗位，所以灵活用工越来越多。作为hr，你不再是管理相对固定的职员，未来大量需要招聘、管理的是灵活用工，说不定还包括机器人雇员。

4、要从命令式、行政式工作向强调员工幸福感转变。机器人比我们更会100%执行命令，所以hr必须改变工作模式和态度。怎么能够更大程度地激发人的善意变成了重中之重。

5、hr应该成为ai时代最强最快的学习都和改变者。我们是组织最了解领导与行业、企业、职变化的人，什么也别想了，赶紧学起来，积极拥抱ai。

既然变是唯一，那就别焦虑了，一起学起来吧。

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    并非所有的职业都越老越吃香，如果倚老卖老，反而令人反感。类似于医师、教师、古玩鉴定师、咨询顾问、财务人员、研发人员、技工等这些职业需要一定的工作经验积累，往往越老越吃香，因为这些职业需要一定时间的沉淀，才能在专业领域有所成就。而人力资源从业工作者，需要成为人力资源专家后，才会越老越吃香，如果只是大众型的hr在工作能力差距不大的情况下，往往年龄的优势会凸显出来。在人口红利下降、人工智能发展的今天，人力资源管理呈现了四种新趋势：

    一、人才管理：从拥有人才到使用人才。

    企业拥有人才，简单理解就是把人才请到企业来做事，跟其签订劳动合同，为其购买社保，这是很多企业普遍的用工形式。但在新的用工形式下，企业用工方式可以多种多样，不单单局限于劳动关系的用工，也可以是共享员工、临时工、自由职业工、外包工、劳务派遣工、数字员工、rpa、机器工等。企业用工形式的多种多样，意味着人力资源管理从拥有人才到使用人才的转变，拥有人才毕竟是有局限性的，只有企业自己聘请的人才才能为企业所用。但如果是共享员工、临时工、自由职业工、外包工、劳务派遣工、数字员工、rpa、机器工，那这个“人才”范围就大了，不是企业所拥有的人才，一样可以为企业所用，企业需要为此支付给他们相关的报酬。多种多样的用工方式，为企业解决编制问题，规避了劳动风险，降低了用工成本，减轻了用人的压力。最重要的是，在企业短期订单增加、经营项目增多的情况下，短期内是无法招到合适的正式工，用共享员工、临时工、自由职业工、外包工、劳务派遣工等，来解决用工需求，不失为解决短期用工问题的有效途径。

    二、付薪方式：从按劳付薪到按价值付薪。

    在上世纪50到70年代，很多人的工资都是按行政、技术级别领工资，那时候普通人的工资也就是20多块钱。按行政、技术级别领工资，实际上是按岗位级别来分配工资，员工要想涨工资，就需要提高自己的岗位级别。后来，工人按计件工资付薪，工资跟员工的产量挂钩，鼓励大家多劳多得，少劳少得，不劳不得。计件工资形式付薪，打破大锅饭模式，在同一级别、同岗位员工，会存在个别员工偷懒怠工情况，有些人干多，跟干少的人工资一样，干多的肯定是吃亏的，所以，计件工资付薪就是按劳分配，只要确定好计件单价，大家凭劳动成果拿工资，偷懒怠工干少，自然工资少，卖力干活干多自然工资高。还有一种付薪是按能力付薪，是基于员工的个人能力和工作表现，可以高于其所在岗位的工资。而按价值付薪则是新的付薪方式，是基于对岗位的分析，提炼员工个人能力和岗位贡献给公司能创造多少价值，给员工定好可量化、可衡量工作目标，以可视化的数据说话，按结果（创造的实际价值）给员工付薪。这种新的付薪方式，是围绕价值评估-价值目标-数据呈现-价值回报的模式进行的，可以最大限度激发员工工作积极性，企业不需要额外付出高额的人力成本，可以做长期和短期激励，对员工的价值贡献进行及时激励，从而让员工能够为企业创造更大的经济效益，华为、亚马逊、海尔等都采取这种付薪模式。

    三、协作方式：从跨部门协作到人机协作。

    过去更多是强调了不同部门间的协作，这是人与人之间的协作配合，因为在企业内部有很多部门，各部门都掌握着各自的资源和数据，各部门间职责分工不同。但从整体来说，各部门又有配合协作的关系，共同构成企业的一个整体，跨部门间的协作配合显得尤为重要。随着人工智能和机器人突飞猛进，人机协作的工作模式已经开始，在招聘领域，通过引入人工智能技术，可以根据企业招聘需求，为企业筛选出合适的候选人简历，减少了hr筛选简历的工作量。在培训领域，传统的培训方式就是让参训人员集中在一起进行培训，培训讲师培训前做好培训课件，培训前进行培训签到，培训后让参训人员进行培训考试。而借助人工智能的培训，则是通过线上进行，通过利用仿真技术，虚拟培训人通过线上进行培训，自动生成培训课件，课件包括图片、视频、文字、配音等，参训人员用碎片化时间接受培训，培训完后在线上完成培训考试，培训成绩自动出来，多少人参加了培训后台数据自动生成。

    四、工作思维：从样本思维到数据思维。

    员工都有一种样本思维，新员工会按照老员工的工作经验来工作，以老带新的模式是一种工作经验的传承。hr工作也是如此，会参照过去老hr留下来的工作经验去做，或者借鉴其他同行成功的经验。但随着新一代职场人的加入，以及时代的发展进步，数据思维会成为普遍的工作思维，尤其是大数据发展起来后，hr需要借助大数据资源和算法，精确了解每个人的工作状况和想法，从而为推出有个性化、可落地的人力资源管理举措提供数据支持。在导航没有出现之前，我们从一个地方去另一个地方，需要有认路的人带才能到达目的地，或者看路牌、问路人指引。有了导航之后，我们只要打开手机导航即可，导航会计算出出发地到目的地的距离多少，需要多少分钟，并且有红绿灯、限速提示，这就不需要问路人了，也能到达目的地。过去我们更多依赖经验、方法、方案的样本思维中去寻找答案，但随着大数据的到来，企业需要通过大数据来进行数据分析和汇总，从而为精确决策提供数据支持。

    时代在不断发展，hr也要跟得上时代发展的步伐，否则就会越来越难在职场中立足。就像财务一样，从手工记账到财务软件记账，这是一个不断进步的过程，作为从事财务工作的人员需要跟上这种转变的步伐。hr也是如此，人力资源管理新趋势代表了未来hr发展的新方向，要想在hr工作领域走下去，就得适应这种新的变化，先了解熟悉就有先人一步的优势，在未来的就业市场也就确立了自己竞争的优势。

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       本次讨论的是人力资源管理的新趋势，以及hr应该如何应对。我为了防止讨论地漫无边际，我们借用战略制定里面的工具，市场洞察之宏观趋势分析，也就是我们常用的pestel分析，即政治、经济、社会、科技、环境、法律分析。下面我们抓几个跟人力资源相关的方面展开来论述：

       一、经济下行，企业生存和竞争压力加大，hr需提升自己的专业精深和复合度

       自疫情以来，全球的经济增长都出现一定程度的困难。漂亮国高通胀，国内则有点通缩，加之西方的供应链去中化，反多边和反全球化，民粹盛行，国内企业都面临巨大的生存和发展压力。为了应对调整，国家出台了很多政策，但是近几年还是很多行业遭遇巨量的下行，前有教培、房地产，后有互联网大厂和各种新兴的“热门行业”遭殃。企业为了挽救颓势，采取裁撤冗员的措施就很多，这时候hr作为职能部门也不能独善其身，除了亲自操刀裁员，自身也面临淘汰。那作为hr如何在经济下行周期中保持竞争力，保住饭碗呢？

       1、在大组织平台的hr要提升自己的专业精深度

       hr在大组织平台是指在大公司的集团总部等地方工作，大组织虽然也面临冗员优化的压力，但是为了支撑大组织的发展，一般不是最先被动手的地方。而大组织平台的hr要想在此行情下立足，肯定要让自己变得更加不可替代，除非自己是关系户或者其他特殊资源，重要的还是要提升专业精深度。比如做招聘，在行情好的时候，你可能只要会看简历，打电话约面试，发发录用审批和offer就行。现在，你还需要会渠道供应商管理，人才库建设，雇主品牌建设等。

       2、在小组织平台的hr需要提升自己的复合度

      hr在小组织平台是指在中小型公司或者大公司的地区公司，一般这样的组织面临冗员优化的压力最早，为了防止自己被优化，hr则需要让自己变得人效更高，即可以胜任多岗位、多工种，具备多技能。比如虽然本职工作是hr，但是你还会财务，会运营，甚至还会一些客户关系，it，法务等，那你肯定是最不可替代的，毕竟你可以兼岗复用到其他岗位上。如果你只会hr，行政，那可能你是最无足轻重的。

       二、新生代进入劳动力市场，人力资源管理要重视赋能和领导

       随着95后，尤其是00后进入职场，给企业的人力资源管理带来了更多的课题。新生代大多都是在家庭经济较好的环境下长大，本身接触的知识和信息也很充分，他们由于父母财富的代际传承没有太多的经济压力，反而关注的是自己内心开不开心，工作有没有意义等，他们更强调自我。这些和之前的70、80后等生长环境天差地别，如果说70、80是弱个体，那新生代的就是强个体。组织面对这些强个体，要思考的是如何将组织和员工目标更有序的结合，既能达到组织目标，同时还能满足新生代对自我的追求。

       过去基于工业时代发展而来的管理，比如强调计划、组织、控制已经不太适合新生代员工。组织更要强调和重视的是，赋能新生代员工，激发和匹配他们的成长愿望，用更多的领导力而不是过去的管理方式。这对于hr的组织、流程打造，文化氛围的建设提出更高的要求，当然也还需要处理好新老员工的观念冲突。

       三、技术和专业日新月异，hr需要构建个人愿景，持续学习

       可能大家能感受到的是扑面而来的技术革新，各种ai技术层出不穷。但是作为hr，我们更不能忽视自己专业领域内的新理念、新工具方法等。可能从来没有一个时代像今天全球范围内的hr从业者之间的参差度这么高：国内的很多小企业的hr还处于简单的事务型工作，好一点的从业者刚完善了六大模块，再好一些的企业hr开始着手建立三支柱，而国内最优秀的那一批企业已经成熟运作三支柱、okr这些时髦工具好些年，并在做一些更多元化的尝试。而国外有些企业已经抛弃绩效、okr这些东西，尝试更新的管理理念和方法。

       有时候，我们不得不承认自己是多么的无知。hr如果只是停留在自己的方寸之间，可能永远也够不到专业的全貌和前沿。既然我们干了这一行，并且现在还不打算另谋他干，那就需要我们持续学习，除了学习已经成体系的那些专业，还需要接触新的东西。当然学习是苦的，持续学习更是难坚持，就跟减肥一样，我们要想一以贯之，还是需要自己发大愿力，构建个人愿景，有了内部动机和念头，才能不拧巴且快乐地持续学习，持续精进。（本文完）

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为什么很多企业招聘hrm、hrd，越来越倾向于招有企业管理咨询经验的人？

因为企业需要创造显性价值的人，真正能改善或解决问题的人，而最好的人才识别方法是他有实际的问题解决经验。

在昨天分享的文章中，我曾说到过：

“当下很多企业热衷做三支柱，对也不对，对的是想改变的思路，让人力资源部变为业务的拉动部门，不对的是市场三支柱的人才成熟度和企业实施三支柱的土壤成熟度。

这都导致了很多企业实施三支柱的失败，而最终又归结到人力资源部不行。其实，这只不过是试验的失败，黎明前的黑暗罢了，终将会沉淀、蜕变出适合大多数企业的赋能型人力资源部。”

在当下众多企业从管理要效益的时代，在老板的心中，人力资源部已经从一个后端辅助部门，被定义为了前端赋能部门，需要赋能业务，把业务拉动起来。

这对人力资源从业者就提出了很大的挑战，因为绝大多数人对业务不懂，同时很多时候自己的思维理念局限于形而上的理论和过往的经验，加上职能部门属性让大家形成的思维惯性，就想安安静静的做好自己的本职工作，最终导致了个人惧怕变化、不愿意尝试新的方向，喜欢按部就班的干着活。

虽然很多人开始意识到问题所在，也意识到如果不能给企业创造更多的价值，不仅仅是40岁职业危机了，当下往上走获取更高职位和薪资的机会都没有可能。

所以开始尝试走三支柱的法子，但是时至今日，个人觉得并没有真正意义上把三支柱落实的很好的中国企业。有些大厂做的好，那也不过是被企业发展所裹挟着前进罢了，真正产生的作用与价值有多少呢。

但是，这不代表着方向不对，未来的方向定然是与业务深度关联，并促进业务。

那么，如何促进业务呢？

先要熟悉业务，而后寻找问题点，问题点找到后，结合企业、团队实际情况，分析哪些是hr可以改进和提升的。

主要聚焦于业务流程改进、团队架构与协作模式优化、人才配置与测评、人才业务能力提升、人才激励、pg电子官方网址入口的文化与氛围建设这几个方面。

更高级一点，还会参与企业业态、经营模式、业务模式、业务策略、业务政策、产品相关等整个经营链条相关事宜的决策。

那么，hr要怎么做？

1.深入业务，了解业务，进而理解业务。方法有各类业务制度、业务会议、业务培训课程、请教业务人员等。

2.保持眼界、见识，接触前沿理念、思维，多研究成功案例。方法有书籍、同行、三茅、大咖、讲座等。

3.保持实战历练，不断尝试，迭代更新。可以在企业里进行小范围试点，失败了可以改进，成功了可以推广。

4.提升洞察力和人际链接能力，知人心，懂人心，能共情。

......（其他的欢迎大家在评论区讨论）

朝着一定目标走去是“志”，一鼓作气中途绝不停止是“气”，两者合起来就是“志气”。一切事业的成败都取决于此。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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人力管理趋势——以合作互利为基调的组织管理

（本文异想天开，请据需阅读，可随意喷）

学习思维：

以时代的演变来推演人力管理的需求演变。而社会发展到最后劳动是一种需求。而服务也是一种劳动。而人力管理，其本质就是一种服务。

而需求服务的前提是，这种服务能利他。因此，一直实现利他，将是人力管理发展的基调。

那么推动人才与企业合作，实现劳资互利，就将是我们hr一直要研究的课题。

本文内容：

一、人力资源管理的发展趋势，同属社会发展趋势。——分总分总下的岗位持续减少

所有人都知道，人类的历史从以前的母系父系到后来的君王立宪，再到今天的明主集中，还有未来我们所期待的真正明主的共产主义。

其组织管理发展，其实是从分散自治到独专，再到现今的分散集中，再到未来的自发集中。其本质体现为分散、集权，分散再集中的发展历程。

而这样的发展状况，其实是符合对应的社会文化与人们思维需求的。

只是其分与总，有着不同的管理性质。

前者“分”为无意识的分散，前“总”为有意识的独断；中间“分”为意识觉醒下的无奈“分”，但仍需“分”有集中；而到社会高度发展的未来时代 ，其实在内部大多数民众已经基本不再需要组织管理，但为整体面外，因此，需要一个代表为民众行权，因此再现组织的“总”体现象。但这时的“总”其实只是真正的为民代表。

而人力资源管理，同属社会管理的一部分。其发展，同样会出现上述的“分总分总”的过程。

人力资源管理的发展进程，其实从有了组织开始，就将一直存在。其发展过程的管理内容，一直到社会的高度发展也将一直存在。

但人力管理者的组织形式，如果以线性的理念，将管理形式从古至今，再到未来的拉长，其整体形式就是上述的“分总分总”管理演变与发展的过程。

在前两天，我在“没有人力资源部，企业还能存活吗？”的话题中，在《人力资源部？也只是一种称谓而已》一文中说：

大中国上下五千年人力管理的发展历程，恰恰就符合上述“分总分”的观点。只是未来的人力发展的“总”的形式，尚未出现。

有意识的自我努力激励为分，形成部落组织协调协同发力为总，再以思想文化碰撞激励治国将民为分，再到未来自由劳动，总体协作为总。

只是在这样的人力管理演变进程中，以人力管理来解放人力，实现专业协作，却是永恒的话题。区别的只是实现过程中，人力工作者将在ai发展的趋势下，逐步由幕前转为幕后。这样只会造成一个结果。人力工作岗位必然减少。

二、红利下降，智能发展下的人力工作者需要关注什么？——跟随时代，拉长步伐，听命运

所有人都知道，ai智能的发展，将是一种不可逆的事实。

虽然，很多预言家都在恐惧当ai发展到一定的高度，我们人类，也许将再也不知道应该做什么？那时的劳动就成了真正的人生需求。将不会象现在这样，因为辛苦、因为艰难，而让人厌弃劳动。

因此，当ai发展到最后，设计劳动，或者说设计兴趣，将是一种最终人力趋势。

但所有人都知道，那种高度发展，还早着十万八千年，也不是我们这几代人能看到的了。

那么在逐步发展的ai下，我们hr还有什么是可以做的？或者说还有哪些需求是可以归属于人力工作的？

这其实可以从类似于我们生产、生活的环节去考虑。

◆材料、生产、产品与分布。将逐步实现高度智能，由ai机器人完成。

这个过程中，人类能做的就是掌握ai。而其他的将由ai全部完成。

将依据区域人口、身体素质，形成基本的生活需求，将依据区域素材，进行资源的综合利用形成制式产品。将分布各人口区域，自行共享售卖，自行获取。

而对于不同的需求，则需要个人将需求输入指令，由ai从协调素材形成订制产品、成本及售价。最后传送到客户。

但这种过程，必然是一个渐进的过程。

◆人力需求在ai智能发展中的需求演变。

在上述的ai演变过程中，人的作用将会随掌握ai的能力增大，而在逐步变小。

因此，在相当长的时间段内，招培用留离的环节工作，也会出现不同的需求状态。

招：从找人，到提供信息到平台，到在社会劳动库中选择，由个人自行选择作业而演变。

培：从学习生产、管理等工作的知识及技能，到提升员工人才资本，再往掌握ai在演变。

用：从人岗配置，激励开发，到协调协作，劳资合作，再提供交换信息，到ai无人的演变。

留：从待遇、人情、法制留人，到以更多高价值的工作内容信息去留人，到最后ai无人。

离：从挽留、调查分析，维护离职员工，到契约精神，自由交互的自由式演变。

在此过程中，我们能看到，能以人力需求而坚持存在的工作内容，在逐步减少，最后基本不再需要。

因此，我们hr，能做的每个环节都在减少：

招：参与到招聘平台或者企业自行组织人力需求平台。

培：以为员工提高人才资本，实现劳资深度合作为目标，让员工能一直在企业发展。

用：以劳资合作共享为目标，去做企业盈利共享设计。

留：以轻松自由的环境，深度细化简化的内容，匹配符合的岗能，公平等值的待遇来实现留人。

离：以提供劳动信息，建立人才库，方便离职员工更快再就业作为工作内容。

上述内容，看似复杂，其实总结一下就很简单：

劳动者会随ai越来自由，对工作复杂程度要求会要越来越简单，对待遇的要求会是越来越等值。

因此，工作内容需要越来越细化，工作信息需要不断的做扩散，工作待遇需要越来越客观。

所以，hr要做的主要就两个方向：

推进员工企业公平合作。学会使用各种人力ai。

其中：

组织各业务细分工作内容，对标各种劳动需求。

组织平台提供劳动信息，与劳动人才库实现深度合作。

主动深度了解并解决员工及人才需求，以无忧劳动为主打。

加大人才培养与人才合作，以平等互惠作人才管理。

推进企业组织间的从产品、人才等多业务的合作。

当然，上述的工作内容，有时其实是属于在抢饭吃。但时代的发展，ai会抢了人类的劳动机会。hr能不抢么？

所以，hr其实只有围绕让员工谋利方便，让企业谋利更多，这两点，才能适应社会、企业对人力管理需求的变化。

小结：

时代的推进，我们不知道最后的结果是好是坏。

但在推进演变的过程中，我们一定要把握“利他”原则，你才能一直成为别人的需求。这样的hr就应该能一直存在劳资的视线中。

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有网友问刘不是：

当初入行hr，以为hr能像医生一样，越老越值钱。但现实并非如此，我们累积的经验适应不了新变化，很多hr还未到40岁，就面临巨大的职业危机。

当变化发生时，我们需要更加敏感，未雨绸缪。

请问老师，在人口红利下降，人工智能技术飞速发展等不明确性下，你认为人力资源管理趋势/方式将会发生什么变化，hr又该如何适应变化？

做机器的主人，而非机器的奴隶

每一次出现新的工业文明，总有人出来提出各种质疑，从蒸汽机的发明，到网络和大数据的普遍应用，再到人工智能ai的兴盛，莫不都是如此。

莫非生育率下降了，人口红利没有了，各位就可以躺平了，天上就掉下白花花的银子了，肯定不是这样的，无论何时，hr都要赚钱养家、养自己，至于ai，也就是个工具而已。

ai之所以被普遍认为是大势所趋，根本原因在于旺盛的社会需求推动，社会对高效服务、个性化体验和海量数据占有的需求持续增长，过去看一本书，学一门专业课，制订一个管理方案，短则几天，长则数月，可ai瞬间完成，知识搬运工这样很傻的事情，可以解放了。

现在生活中的方方面面，都已经离不开ai，在智慧城市、智慧交通、公共安全等方面，随着计算机硬件性能的提升、算法的进步和大数据技术的成熟，ai在模仿人类智能、学习、推理和决策等方面的能力显著增强。深度学习、机器学习、自然语言处理等领域的突破使ai应用得以迅速扩展。而且，ai也具有良好经济效益驱动作用，ai效率高、低成本、资源配置快。

今天，在众多行业如制造业、服务业、金融业、医疗健康等众多领域，ai都是广泛的存在。哪怕是工厂管理，ai与也与工业互联网进行了深度融合，使得自动化、智能化成为可能，有助于企业进行数字化转型，加速产业结构调整和升级，实现从“制造”到“智造”的转变。

在人口红利下降和人工智能技术飞速发展的背景下，人力资源管理趋势确实正在经历深刻的变革。智能化与数字化转型已经是大势所趋，hr将更加依赖于数据驱动的决策支持系统，如ai招聘、智能分析员工绩效、预测性人才管理等。

hr部门需要掌握数据分析技能，并利用人力资源信息系统（hris）、人才管理系统(tms)以及各种基于ai的工具来提高工作效率和精准度。随着自动化处理基础人事工作，hr的角色将更多地转向业务战略pg电子官方网址入口的合作伙伴，参与企业战略规划和执行，关注如何通过人才优化推动组织发展。hr应主动提升商业敏锐度，深入了解业务需求，以提供更具针对性的pg电子官方网址入口的解决方案。

时代正在发生急剧变化，hr小伙伴们必须带领员工们进行持续学习与发展，一是终身学习成为必备素质，hr需不断更新知识结构，保持专业领域的竞争力；二是提供持续的职业发展路径和培训机会给内部员工，海量和可更新的ai数据库，是hr们取之不竭的知识源泉。

定制专属ai来为hr部门造福，已经成为可能，当然了，定制hr专属ai，需要结合人力资源管理的具体需求和业务场景，首先就是明确需求，进行需求分析，对现有的hr流程进行梳理和诊断，找出关键痛点、低效环节以及潜在改进空间。

通过明确希望ai解决的问题，例如招聘效率提升、员工绩效预测、培训资源匹配、离职风险预警等，然后进行ai功能设计与技术选型，选择合适的人工智能技术栈，包括自然语言处理（nlp）、机器学习（ml）、深度学习、知识图谱等，定制专属的ai功能模块，如智能简历筛选、人才画像构建、自动化流程处理、聊天机器人服务等。

尽可能利用好企业内外两个数据，现对内部人力资源管理数据进行收集与准备，比如员工基础性信息，如员工信息、招聘记录、培训资料、绩效考核结果等，确保数据质量可靠且合规，接着对数据进行清洗、整合，建立相应的标签体系和数据模型。

hr们学习和适应ai，是一个由浅至深，由简到繁的过程，可以先从员工招聘、入职、在职发展、离职等全生命周期管理入手，逐步发到到员工效率监测和绩效考评。

即使开发定制hr专属ai模型，也不是一蹴而就的事情，ai模型开发与训练都是耗时耗钱的，开发出来的集成模型，还要进行训练才能实现特定功能，然后通过不断迭代才能进行部署。

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         本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

       【摘要：本文第一部分分享了我对人力资源管理趋势/方式变化的相关推测，本文第二部分分享了在不确定性大增的未来，hr如何才能更好适应变化。】

一、人力资源管理发展趋势预测：

      随着人口红利的逐渐消退和人工智能技术的异军突起，人力资源管理正站在变革的十字路口。在这样的时代背景下，人工智能技术已然成为引领人力资源管理新趋势的关键因素。以下是我对这一变革趋势的分析：

        （一）人口与技术的双重影响：

        1、人才困境与人工智能的破     局之道

       人口红利的减少导致劳动力市场日益紧张，而人工智能技术的快速发展又催生了新的行业变革，使企业面临更为严峻的人才挑战。幸运的是，人工智能技术本身为企业提供了寻找和吸引人才的新途径。通过智能招聘和深度人才分析，企业能够更高效地锁定目标人才，并预测未来的人才需求，从而制定更具前瞻性的人才战略。

       2、成本压力与人工智能的增效作用

      人口红利的消失推高了劳动力成本，给企业运营带来沉重压力。然而，人工智能技术的应用为企业提供了新的pg电子官方网址入口的解决方案。通过智能排班、自动化工作流程等手段，企业能够优化人力资源配置，提高生产效率，从而降低单位产出的成本。

      （二）人工智能对人力资源管理的深刻改变

       1、人工智能辅助招聘与选拔

      人工智能技术在招聘领域的应用日益广泛。通过大数据分析和自然语言处理技术，人工智能能够迅速筛选大量简历，精准匹配岗位需求，极大提高了招聘效率。同时，人工智能还能通过面试模拟、性格测试等方式全面评估候选人，为企业选拔到更合适的人才。

        2、个性化培训与发展

      人工智能技术能够根据员工的个人特点和发展需求，提供定制化的培训内容和职业发展路径。通过智能学习平台和丰富的在线课程，员工可以随时随地进行自我提升，实现个人与企业的共同成长。

       3、数据驱动的绩效管理

       人工智能技术使绩效管理更加数据化和科学化。通过实时收集和分析员工的工作数据，人工智能能够客观评估员工的工作表现，揭示员工的优势和不足，为企业的薪酬调整、职位晋升等决策提供有力支持。

        （三）人力资源管理的新趋势与挑战

        1、增强员工体验与参与感

       在人工智能驱动的人力资源管理模式下，企业需要更加注重员工的体验和参与感。通过优化工作流程、改善工作环境、丰富员工活动等措施，打造宜人的工作氛围。同时，利用人工智能技术收集员工反馈，及时了解员工需求，增强员工的归属感和幸福感。

        2、灵活多样的用工模式

       面对不确定的市场环境和业务需求，企业需要采取更加灵活多样的用工方式。人工智能技术能够为企业提供精准的用工预测和调度支持，推动兼职、远程办公、项目合作等灵活用工模式的普及。这将要求企业在人力资源管理中更加注重创新和应变能力的提升。

      tips1：:人口红利的下降和人工智能技术的飞速发展共同影响着人力资源管理的趋势和方式。企业需要紧跟时代步伐，充分利用人工智能技术优化人力资源管理流程和方法，以应对未来的挑战并抓住机遇。

二、hr转型提升有方向：

       本文第一部分是我对人力资源管理趋势的一些小预测，那人力资源从业者如何调整自己，以及什么样的hr更能适应上述变化呢？以下就是我给出的相关建议。

        面对上述变化和挑战，人力资源从业者如何调整自己以适应新的趋势呢？以下是一些建议：

      （一）强化数据分析能力

      在人工智能时代，数据分析能力已成为hr不可或缺的核心技能。hr需要掌握数据分析工具和方法，深入挖掘和分析人力资源数据，为企业制定科学的人才战略提供有力支持。同时，hr还应学会利用人工智能技术进行人才预测和趋势分析，以应对未来人才市场的变化。

      （二）提升跨部门协作能力

       随着企业对灵活用工和多元化人才的需求增加，hr需要与其他部门建立更加紧密的合作关系。hr应积极参与业务部门的讨论和决策过程，了解业务需求并提供定制化的人才pg电子官方网址入口的解决方案。同时，hr还应主动与it、财务等部门保持沟通协作，推动人力资源管理与企业整体战略的深度融合。

      （三）培养创新思维和敏锐洞察力

       面对快速变化的市场环境和业务需求，hr需要具备创新思维和敏锐洞察力。优秀的hr应时刻关注行业动态和市场趋势，及时捕捉新的用人理念和管理模式，并结合企业实际情况进行创新实践。同时，hr还应鼓励员工提出创新想法和建议，为企业注入源源不断的创新活力。

      （四）注重员工体验和pg电子官方网址入口的文化建设

      在新时代背景下，员工体验和pg电子官方网址入口的文化建设对于企业的吸引力和竞争力至关重要。hr需要密切关注员工的需求和期望，通过优化工作流程、改善办公环境、组织丰富多样的员工活动等措施提升员工满意度和忠诚度。同时，hr还应积极参与pg电子官方网址入口的文化建设过程，传播企业价值观并增强企业的凝聚力和向心力。

      （五）保持持续学习和自我提升的态度

        面对日新月异的科技发展和管理理念变革，hr需要保持持续学习和自我提升的意愿及态度。hr应积极参加各类培训和学习活动以不断更新自己的知识和技能储备。同时，hr还应关注新兴技术如人工智能、大数据等在人力资源管理中的应用前景并积极探索和实践新的管理模式和方法。

       tips2：为了更好的适应人力资源管理的新趋势，hr应具备数据分析能力、跨部门协作能力、创新思维和敏锐洞察力、注重员工体验和pg电子官方网址入口的文化建设以及持续学习和自我提升等特质。只有不断调整和提升自己的能力和素质，hr才能更好地应对未来的挑战并抓住机遇，为企业创造更大的价值。

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人资管理业务化

今天的分享，类似于“畅想人力资源管理的未来”，我有如下预测：

1，跑腿背锅这类“累力累心”的事儿，不容易被取代

虽说人工智能突飞猛进，但我对hr在以下几个方面的职责还是比较有信心的：

一是跑腿类。不管上下还是横向联系，总不能事事都用电话/网络来代替吧，不少事情还是需要“与人见面”即“到达现场”的，比如“处理员工纠纷/招聘面试/现场办公”等。

有人可能会说，这些事情ai或机器人也是可以代替的啊，但是，目前来看，用一个机器人来做一个hr者的这些事情，无疑成本是大了不少，速度/效率也不一定会高到哪里去，即使现在有这个技术和机器人，恐怕这类事情，在老板那里，也不会麻烦它们的。

二是背锅类。hr承担的背锅类事情不少，如果换成ai或机器人，想让它们背锅，恐怕事与愿违，不但会及时揭露出某些人的险恶用心，还会影响团队团结。

也就是说，在真正要付出一定体力又不是付出特别多特别重的时候，以及需要“感情/累心”时，新技术看起来是难以胜任的。

2，趋势预测有三

今天是预测hr的趋势，那些含糊不清，或者模棱两可，不敢也不愿意拿出自己明确意见和预测的，都是胆小鬼，正如一些专家对某些事情或问题“不敢表态”一样，不敢表态，与“完全不说”无二，还不如不写，不现身为好。对hr管理新趋势的预测，我有三种感受：

1）挖掘与创新：业务化

常规的熟练工种类hr工作，很容易咨询ai即可，但是：

员工潜能的发现与挖掘，就是hr可以不断作为的地方，要知道，人的潜能是无限的，包括体力与智力等，只要方法/手段用对了，母鸡变凤凰也是可能的。

也就是说，适应单位发展/顺应时代进步，hr不得不做出工作“创新”的转变，包括两个方面：一是hr管理和员工管理重点在“正激励”上，全面为企业业务增量提质服务；二是不断促进和发现/挖掘员工身上的无限潜能，以此为企业利润和发展做出“人”方面的贡献。

2）回归本质：职责缩小

hr管理不仅存在于企业界，事业/机关/z府等都有，但那些单位的hr部门，目前来看，确实是很好存在并被单位或领导认可着，并没有被赋予更多职责/三支柱等等，也没有出现被某些人叫着要被“炸掉”的感觉。

就企业界而言，再回去二三十年，也与它们一样，hr部门也不会承担那么多的压力，那时的企业hr，没有被压得喘不过气来，企业的发展和利润也是有一定保障的，与其让hr承担根本不可能专业也可能抽出那么多时间来提升的内容，不如简单守好自己的本职就好，这样的回归，也是一种理性，也适合“分久必合/合久必分”的理论，我认为这也可能是hr管理的趋势之一。

3）真炸掉：分散化

如果站在公司领导角度来看，hr工作，真还有一种“成本部门、成事不足/败事有余、总是做不好事儿”的感觉。

不要以为是现在的hr工作人员能力不足/方法不好，其实换任何人来做，也差不太多，这与hr所承担工作的变化性有关，既对人也对事儿，然而任何事儿都是需要人来做的，关键是“人”就是一个说变就变的家伙，一旦变得与领导或公司的要求不一样，就会认为是“hr”的事儿。

这样的事儿越多，就越激怒领导，就很可能炸掉hr，但是，hr不存在了，其工作和事情还得有啊，于是分散化，找相关部门或人员来兼职，或者部分工作外包等。

这样的操作，有的单位已经实行n年了，只要领导对要求不挑刺和斤斤计较，也是可以就这样下去的。

表面上没了hr部门，节约了一些人力成本，但外包或分散化后的工作质量/付出的费用/对其他工作的影响等，又该怎么计算成本呢？

预测嘛，各说各有理，到底对不对，只好让时间来作答了。

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