摘要：股权结构设计应基于公司长远发展规划、当前市场状况以及团队整体稳定性等多个维度综合考量。同时，在具体操作前建议请公司法律顾问过一下，确保设计方案合法合规并能有效实施。
像企业引进ceo和高管的情况，务必要考虑“先合伙人，后股东”这种激励设置，毕竟路遥知马力，日久见人心，打工者是职业经理人，股东是背靠背的伙计，搁伙计，还是要谨慎一点。
今天上午，苏州一个朋友问咱，他们公司招聘一个ceo，上来就要当股东，拉着老板要变更公司营业执照，他想征求一下我的建议。
咱给他的建议，先拿出公司20%的股份成立合伙企业，这个新来的ceo和他的团队一起分享这部分股份的带来的分红，至于ceo和团队内部怎么分，咱们一起给这个提提建议。
在设计一个针对新任ceo及其团队的股权激励方案时，可以按照以下步骤和原则来考虑：
|
序号
|
职位
|
权益占比
|
分享原则
|
|
1
|
ceo
|
50%
|
年底汇总，春节前发40%，8月份前发30%，12月份前发30%
|
|
2
|
高管团队
|
30%
|
副总：总监=2:1，分享原则同1
|
|
3
|
中层干部
|
10%
|
营销：技术：生产：职能=3:2:1.5:1，分享原则同1
|
|
4
|
核心骨干员工
|
10%
|
营销：技术：生产：职能=3:2:1.5:1，分享原则同1
|
咱们成立一家有限合伙企业gp（普通合伙），这个合伙企业持有公司20%的股份。
可以设立一家有限合伙企业作为持股平台，用以持有公司20%的股份。
有限合伙企业的gp（普通合伙人）可以是原公司的实际控制人或者创始人，以保持对持股平台的实际控制权，比如占股55%。
新来的ceo及团队成员则成为lp（有限合伙人），通过持有合伙份额间接持有公司股份。
根据ceo的角色、贡献、预期对公司长期价值的影响以及团队其他关键成员的重要性，确定各自在合伙企业中的权益比例。
ceo可能获得较大份额，例如50%-80%的合伙企业份额，剩余部分由其核心团队成员按贡献度分配。
设立动态调整机制，比如根据业绩目标达成情况、在职期限等因素逐年解锁或增发股份。
另外就是绩效与股权挂钩， 将股权分配与公司业绩、个人绩效指标相绑定，确保激励具有实际效果，避免“坐享其成”现象。
设定明确的kpis（关键绩效指标）和vesting schedule（股权兑现时间表），达到一定业绩后才能完全享有对应的股权收益。
在约束条款方面：
- 考虑设置竞业禁止、保密协议等条款，防止人才流失带来的技术或商业秘密泄露风险。
- 对于离职、解雇等情况下的股权处理也要有明确规定，如回购条款、加速行权等。
制定好法律文件，所有的股权安排应当落实到书面合同中，包括有限合伙协议、股权激励协议等，并且需要经过专业律师审核以符合法律法规要求。
保证沟通透明，在整个过程中，务必保持与所有利益相关方的充分沟通，确保决策过程公正、公平、公开，以增强团队凝聚力和信任感。
股权结构设计应基于公司长远发展规划、当前市场状况以及团队整体稳定性等多个维度综合考量。同时，在具体操作前建议请公司法律顾问过一下，确保设计方案合法合规并能有效实施。
像企业引进ceo和高管的情况，务必要考虑“先合伙人，后股东”这种激励设置，毕竟路遥知马力，日久见人心，打工者是职业经理人，股东是背靠背的伙计，搁伙计，还是要谨慎一点。
查看未读消息
查看最新消息
3楼
根据ceo的角色、贡献、预期对公司长期价值的影响以及团队其他关键成员的重要性，确定各自在合伙企业中的权益比例。
2楼 twigs007
打卡
1楼 江南觅知音
股权结构设计应基于公司长远发展规划、当前市场状况以及团队整体稳定性等多个维度综合考量。同时，在具体操作前建议请公司法律顾问过一下，确保设计方案合法合规并能有效实施。