每次打开三茅后台，都能收到很多留言，对于那些工作多年的hr留言，我们额外关注。
一个半路转行做了3年多hr工作的小伙伴在留言说已从高薪的企业离开在一家小企业任职，腾出更多时间照顾家庭。
还有一位在一家企业做hrm，公司却有意要培养她往hrbp管理，面对是否要转型，她也很纠结。
到了一定年纪，很多hr开始考虑职场前路，开始做出选择和取舍。
前段时间，有个远房表妹毕业来深找hr工作，咨询我的意见。
她原本想找一份招聘岗位的工作，对于行业和公司规模没有什么要求，只希望能在这座城市安身下来。
按理，她的方向也没错，入门hr的确都是从招聘开始做起，但我还是给了她点建议，希望她提高对行业和公司规模的要求，工作内容最好在2-3年内最大做到全模块都涉猎，模块上最好慢慢过渡到薪酬绩效去。
她问我，有必要这么着急吗？
我笑笑，看多了hr到了一定工作年限后反而“高开低走”，要么黯然离场或者深陷迷茫的状态，我反而觉得，30岁前没法在职场上稳住自己，那么大概率会在职场“中年”遭遇危机，到时候可提供的方案，就更少了！
30岁前稳住自己，30岁后职场无畏
没错，在当今就业市场上，无论哪行哪业，用人单位一直偏爱年轻的血液，因为年轻的职场人可以在岗位中体现出自己的价值，而且他们更能带来创新和变革。
想必刚入此行时，企业和求职者之间都能一拍即合，但劝各位，一定要小心年龄陷阱！
因为职场能有如此一帆风顺，近七八年或者十多年的时间，之后顺其自然过渡到合适的核心工作岗位中得到良好的收入，十几万几十万的年薪，自然再好不过。
奈何现实却是，一开始吃着年龄的红利，觉得从招聘入手吧，或者从行政做起吧，反正这工作门槛不高，哪里都是机会，但年过三十，才发现上升空间突然狭窄，职场求存艰难。
三茅针对hr行业现状做过深入调研，有调查数据显示，hr最花时间的工作占比高达21%，往往在招聘和行政琐事，考勤报表上；而对于核心工作如薪酬绩效、培训及pg电子官方网址入口的文化建设等最低仅有4.6%。
这个调研折射出的信号有两个，一是hr有大量事务执行工作需要消耗大部分时间，二是核心模块并不是不需要花时间，相反这部分往往最容易被其它事务性工作占用。
众所周知重复性的工作输出价值不大，能决定职场竞争差异的，一定是少数人愿意花时间钻研的核心模块。所以在不考虑年龄的时候，我们需要做的是不断深耕自己所在的领域，找到最优的赛道和方法，开辟出属于自己的护城河。
在我给表妹的建议中，至少考虑了她未来必定要做的职场选择：
1.全模块通盘：熟悉人力资源多模块甚至是全模块成为对hr管理者最基本的要求，也是高薪hr必经之路；
2.职业定位：对于hr来说，现在的选择决定未来3-5年，选自己优势且愿意深耕的模块，实现双向奔赴，比如薪资绩效；
3.筛选优质企业：求职切勿盲目，职场人考虑要长远，考虑职业发展，选优质企业，假如选公司失误，一有风吹草动就倒闭，就更别提个人发展了。
总之，30岁前稳住自己，30岁后在职场上才能大道通途，走的长远。
那我为什么极力建议表妹慢慢过渡到薪酬绩效板块呢？原因也简单，这个模块最能直接体现hr价值。
调查数据显示，86%的hr做薪酬工作感觉困难重重，无法达到即插即用，无缝对接的作用，基本都需要重新学习，反复培训才能勉强上岗。
一个在一家小企业干了8个年头的hr，日常的工作可能就是算薪、计考勤和做绩效表格等这些日复一日重复化的工作，基本上接触不到什么搭建薪酬绩效体系、绩效调整核算、薪酬制度分析等这些行业疑难问题。
一个擅长积累实践经验的hr，倘若恰好在发展迅速的企业沉淀，自己多努力一点，相反可以接触到至少2、3个行业的深层次的薪酬绩效设计问题，如果已经带队做项目的话，就会慢慢养成从总体层面上对一家公司的薪酬进行把控的能力。
不要小看这些能力，结合当下的企业现状，近几年经济萧条，公司团队规模在不断缩减，降本增效的趋势愈发明显，这就造成企业当下的主要需求转变为控制成本以及促进企业活力。
这种局势下，市场上被争相抢夺的，一定是那些可以落地薪酬绩效，设计合适的方案的人才。
要知道价值决定价格，大厂薪酬经理薪资是hr领域里数一数二的，高级薪酬经理的年薪甚至可以达到50w，虽然不能跟那些年入百万的大佬相提并论，但是从同等职级来说，已经非常具有竞争力了。
所以，30岁前选对合适赛道，一定要尽可能的创造条件，系统化学习提升薪酬绩效，掌握理论知识和实操经验！
薪酬绩效管理
考验hr的真实能力
据我们观察，大部分hr都是非科班出身，往往一个人摸着石头过河，没有系统化学习薪酬绩效知识，落地薪酬绩效的时候，往往会遇到以下问题：
为什么绩效管理流于形式?
年底薪酬体系如何诊断?
如何解决绩效流于形式？
如何确保薪酬设计落地？
学习最怕就是闭门造车，为了帮助hr从业者、管理层绩效落地，设计激励性的薪酬体系，三茅教研团队全新打造《绩效落地vs薪酬设计方案实战训练营》。
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在绩效实施过程中，成功的经验往往不可以复制，但是错误失败的经验却有太多的相似之处。
比如：企业在绩效运营的过程中，无论采取怎样的绩效调整，总有管理者或者员工不满意或者表示反对，还有的hr总觉得自己的行业或者企业应该用最先进的绩效考核模式。
本次小训练营将以分析绩效实践过程中常见的六个错误及对应解决方法入手，通过对于错误绩效的分析，帮助学员增加识别绩效失败风险的能力，从而提升绩效实施成功的概率。
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对于大部分企业而言，我们缺乏基于业务场景的可变型薪酬。
过程控制算法、年度加薪算法、增员增效算法、扭亏为盈算法以及持续盈利算法，这五种常见的薪酬算法不知道你能运用多少呢？
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