摘要：岗位价值评估解决的是从哪些要素解决岗位价值的问题，而且解决的是相对价值，不是绝对价值。同理，岗位评估分数的高低也是相对的，不代表绝对工资差距。
糖和盐的重要度不同，那是对人体的价值而言；拿糖的价格说事，就好比说某岗位在a公司很重要，在b公司却拿着底薪，不是一回事。
日常咨询经历中，经常会听到员工类似的抱怨，工作多么辛苦，工作多么重要，甚至门卫也会抱怨“如果我们不严格值守，经常会有不三不四的人进入办公区，工资却是最低的”。总体来说，谁都认为自己的岗位很重要，谁都应该拿较高的薪酬。
确实，企业的发展离不开每个岗位，每个岗位都很重要。问题来了，往往我们在说某个岗位重要的时候，都是从岗位的职责去讲，都是从具体的岗位工作内容去讲。试想以下，每个岗位的工作内容都是不同的，不同的工作内容如何去判断区分价值、重要度呢。显然，掉进了误区。而岗位价值评估就是来解决不同工作内容的岗位如何区分价值的问题。
岗位价值评估如何区分岗位价值呢？具体的工作内容不能区分，只能看具体工作内容的背后隐藏的什么要素。比如说，岗位背后都隐含着学历的要求，隐含着工作经验的要求，隐含着职业证书的要求等等。而学历、工作经验等等却是可以区分价值的。可能门卫岗只需要初中学历即可，研发岗却需要大学本科学历。如果只从学历去考虑，是不是研发岗价值高于门卫呢。
当然大家都知道，不可能只考虑的一个要素，需要多个要素综合考虑价值。从岗位价值的评估定义就可以看出来，所谓的岗位价值评估就是在岗位描述、工作分析（岗位说明书）的基础上，对岗位本身所具有的特性（如岗位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评估，以确定岗位之间相对价值（或相对重要性）的过程。这是我们今天要解决的第一个问题：从哪些要素去评估岗位更有可比性。
今天要解决的第二个问题是什么呢？相对重要性或者叫价值排序。某岗位在a公司很重要，排序靠前；在b公司就不那么重要，排序就靠后。比如财务岗位在投资类公司远比实体类公司重要的多；集团层面hr主管可能就比下属公司hr经理重要。
岗位价值评估的方式有评分制（美世、海氏等），还有一种排序制，方式不同，目的都是给岗位做个价值排序。下面看一个示例：
图一 某公司岗位价值评估结果
图一有30个岗位，评估出30个价值数据。数据有两种处理方式：第一种处理，严格按分数来，一个分数一个价值等级。可能有小伙伴就会提出问题了，1024和1047这个分差不大，两个岗位真有那么多价值差距吗？第二种方式，按照分数段划分等级，比如50分一级。小伙伴又会提出，239和209能放一级吗，他们的分差在30分。
无论哪种方式，各位都要清楚，分差不代表价值绝对差，只是代表我比你价值高而已，排序分等级我比你高而已。
既然解决的是相对价值排序，一旦岗位发生了变化，或者公司组织架构做了调整，价值评估还需重新做，因为重要程度可能发生了变化。
今天要解决的第三个问题？既然岗位价值评估是相对的，那么对应的薪酬也是相对的。一般来说，岗位价值等级高，对应转化的薪酬水平就高，高多少，取决于薪酬策略，和价值评估分数没关系。你所在的岗位等级高，不代表你的薪酬水平一定比下一个等级的薪酬水平高。如下图：
图2 价值相对示意
图2，我们可以看到，6级岗位比5级岗位价值高，主要体现在6级中位值高于5级中位值。6级岗位a员工工资3900,5级岗位员工b却可以是4400。
我想，这样各位应该明白了。
回到案例，盐和糖比价值，那是对人体的价值来说。拿糖的价格说事，就像我拿a公司的岗位，放到b公司说很重要一个道理。不必纠结！
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12楼
老师，如果岗位价值评估有结果，但是岗位上出现很多人岗不匹配的情况，因为特殊原因有没有把这些人优化掉，那这个岗位价值是不是在公司就没有意义！
@厄帕俄斯89550：岗位价值评估存在的意义是形成规范的职级体系，应用于薪酬管理、员工职业发展，与人才管理形成衔接。人岗不匹配是企业永久的难题，很难做到人岗完全匹配，所以说人才管理过程某种程度也是人岗匹配的过程。至于人没有优化掉，岗位价值照样存在，评估结果意义还在。
11楼
学习了
10楼
职级和薪级不一样，但岗位价值评估的产出不就是薪酬水平吗？
@蓝色静谧8888：职级和薪级可以是一对一关系 也可以是一对多关系。岗位价值的产出是职级表，职级转化薪级，薪级在涉及到水平设计
9楼
打卡~
8楼
岗位要求的说明了，我能做门卫的工作，门卫却做不了我的工作，关键在于岗位的开替代性。
@小沙粒：可替代性可作为一个评估维度，但一般不这么用
7楼
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6楼
糖对糖尿病人来说一点也不重要，是不是这个道理？
5楼
老师讲了三点回答问题
4楼
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3楼
言简意赅，好文章
2楼
学习了
1楼 温情
学习了