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很多领导安排工作虽然明确了截止日，但实际上，在有限的时间内很难按流程去完成工作。员工迫不得已，只能先在规定的时间内提交方案，至于质量，等二次要求的时候再返工吧。
以hr为例，领导安排三天内提交岗位说明书。这点时间都不够工作分析的，更别说厘清岗位目的、岗位职责、工作关系、工作权限和任职条件了。没办法，只能在网上找个差不多的模版，修修补补就提交了。
这种流程下形成的岗位说明书，没有任何价值，但hr却乐此不疲，为什么？因为在蛮不讲理的工作安排下，想完成任务，这是唯一的捷径。
这种情况在hr身上太常见了。
群里到处是要考勤制度、绩效方案的。这种拿来主义时间长了，hr就形成了惯性思维，不考虑行业特征和企业现状，直接套模版。任务看上去完成了，但又似乎没什么关联。
有些领导安排工作时只提要求，却不给任何资源支持，能不能完全，就看员工个人能力了。这种情况下，工作能不能完成，就是靠天吃饭，没有什么逻辑。眼看目标无法完成，员工很容易摆烂。
有一次会议上，运营和康复科负责人当场拍桌子。运营质问康复科，为什么你们科室不能完成月度目标？康复科也很无语：作为运营，你们给运营科输送了几个客户？没有客源，我们如何完成任务？
实际上，康复科在客户满意度，客户留存、裂变等方面都很优秀，无奈客源太少，完成任务就是一句空话。
职场上，类似运营这个的领导很多，安排工作就是拍脑袋，毫无逻辑可言，面对这种工作任务，员工完成任务只能是小概率事件。
很多领导的逻辑就是我只要结果，从来不去关注过程，等任务没完成时，只会找员工背锅。实际上，员工会优先做你检查的事，没有过程管控，目标无法落地。
有公司为了抓目标达成，特意聘请了2个大学生，专门盯各部门负责人的过程动态。年轻人无知者无畏，天天在群里提醒每一个中层，让汇报目标进展情况。虽然很多人很反感这种模式，但有老板支持，也不得不配合。没想到目标达成真是立竿见影，遗憾的事，大学生走后，公司又回到了常态。
没有人员支撑，没有管理工具配合，领导即使知道过程管控的重要性，也是有心无力，最后只能回到看结果的老路上。
很多工作的第一责任人是领导，但工作安排下去，领导却大撒手，甚至站在员工的对立面，完全没有任何绩效辅导。
在员工不能独挡一面时，又得不到领导的有效辅导，任务完成的概率就会非常小。
这四种情况的领导，都不大合格。作为领导，对员工能力没有充分的认知，部门内部没有合理的分工，不关注跨部门的协作，没有激励，没有辅导……这板子该打在谁身上？
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10楼
个人认为一个好的hr，应该在日常工作中就已经对各部门的岗位目的、岗位职责、工作关系、工作权限和任职条件做到了然于心，这样做起岗位说明书也就水到渠成了，而不是临急抱佛脚再去做什么调研。当然，如果是新的岗位是需要一点时间研究。以上纯属个人看法。
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8楼
没有经验的领导往往会低估完成任务所需要的时间
7楼
做hr久了，感觉这样的问题，管理上的问题没有就会没有，有了就很难改变。
6楼
很多管理问题，认识容易，改变起来难。
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3楼
本篇文章来自曹锋老师的分享。曹锋老师的分享总能看透问题本质，发现关键所在，提出中肯的应对思路，让人阅后思路清晰，恍然大悟。如果你喜欢思维的激荡，一定要多多关注曹锋老师~
2楼
厘清岗位目的、岗位职责、工作关系、工作权限和任职条件; 很多领导的逻辑就是我只要结果，从来不去关注过程，等任务没完成时，只会找员工背锅。实际上，员工会优先做你检查的事，没有过程管控，目标无法落地。
1楼
深以为然。“很多领导的逻辑就是我只要结果，从来不去关注过程，等任务没完成时，只会找员工背锅。”
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个人认为一个好的hr，应该在日常工作中就已经对各部门的岗位目的、岗位职责、工作关系、工作权限和任职条件做到了然于心，这样做起岗位说明书也就水到渠成了，而不是临急抱佛脚再去做什么调研。当然，如果是新的岗位是需要一点时间研究。以上纯属个人看法。
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深以为然。“很多领导的逻辑就是我只要结果，从来不去关注过程，等任务没完成时，只会找员工背锅。”