hrbp如何与业务部门进行沟通-pg电子官方网址入口

hrbp已经成为国内人力资源领域的热门话题，也是代表了人力资源管理方面的一些新的发展思路。

hrbp已经成为国内人力资源领域的热门话题，也是代表了人力资源管理方面的一些新的发展思路，因为人力资源工作想要在组织中有稳固的地位和更为长远的发展，就必须寻求一种方式能为组织贡献更多的直接的商业价值。而在这众多的方式中，成为企业业务pg电子官方网址入口的合作伙伴成为当前主流的趋势。在这个过程中，业务(战略)pg电子官方网址入口的合作伙伴这个职位在企业中逐渐被设立和发展起来。

但是面对这样的一个转型，hrbp其实也有很多的困惑，

第一：hrbp的这种模式，在目前中国的环境中没有什么可以参考的成功模式可循，大家都在摸着石头过河；

第二，来自业务部门的不理解，业务部门很可能认为hr是不懂业务的，即使“想帮忙”也很有可能最后只能是“帮倒忙”。

一方面是不可逆转的趋势，另一方面是各种困惑，在这种情况下，就需要hrbp要用智慧来处理这种情况，笔者也根据这些年的一些经验，给出一些建议，希望对于hrbp开展工作有所帮助。

我将hrbp与业务部门沟通分为四个关键步骤：

第一，把与业务部门实现共赢作为目标

作为hrbp在一开始把与业务部门共赢作为自己的目标非常重要。有的人可能会说，你怎么这么啰嗦，这种大道理谁都懂。但我想说的是，很多人都只是把共赢挂在嘴上，甚至挂在墙上，但就是不落实在行动上，拿共赢去忽悠业务部门，其实只是为了完成自己的工作。这么忽悠的后果就是：失去业务部门对你的信任。长远来看，对双方都没有什么好处。所以只有真正把共赢作为目标，并把其贯彻到行动上，才能给获得业务部门的支持。

第二，找到关键人，打好信任的基础

想开展好工作，没有业务部门的支持是不可能的，但是也不是说要一头扎进去，跟谁都要搞好关系，因为你没有那么多时间，所以找到关键人就很重要，关键人找对了，可以帮助你取得事半功倍的效果。

我把关键人分为三类：

1、业务部门的leader，只有得到了业务部门leader的支持，后面的很多工作才好开展;

2、影响力大的员工(意见领袖)，取得这些影响力大的员工的支持，帮助你获得员工的支持，在执行时工作推进才比较顺利;

3、业务专家，业务专家可以帮助你，快速的了解业务，并抓住关键点。

这三类关键人，我建议hrbp都要找，有的hrbp很会走“上层路线”，却忽略了“基层路线”，结果导致了自己在具体深入业务，熟悉业务的过程遇到一线的层层阻力，这样你还是不能把工作顺利开展，所以我建议hrbp一定要这三类关键人都要找，才能比较顺利的深入业务，熟悉业务。

然后，与关键人建立信任。与关键人建立信任时，推荐给大家建立信任的几条非常实用的法则：1、知己知彼法则;

2、需求法则

3、专业度法则

4、舍得法则

5、期望值法则

通过这些可以快速的与对方建立信任。下面，我就对每一条法则给予一定的解释：

1、知己知彼法则

意思是你了解对方的性格特点和沟通方式，了解对方可以利用的工具有pdp测试，针对对方的性格特点和沟通方式，有针对性的与对方进行沟通。

比如：

第一类关键人，业务部门的leader，有很多业务部门的leader是老虎型，对于老虎型的人，他们往往关注hrbp能给他们带来什么价值，他们并不是很关注细节的东西，所以与他们沟通你要明确的说出你的价值所在。

第二类影响力大的员工(意见领袖)，有很多的意见领袖是孔雀型的人，他们比较喜欢接触新事物，往往会比较容易接触和沟通，这也是你很好的切入点。

第三类业务专家，有很多业务专家是猫头鹰型的人，他们往往比较细致，重视逻辑，会帮助你把业务解释和分析的很细，通过他们你可以很深入的了解业务。

总之，就是对于三类关键人，你要了解他们的沟通方式，对症下药进行有效的沟通;

2、需求法则

就是了解对方现在有什么需求，需要什么帮助;

3、专业度法则

就是作为hrbp，我们自己必须具备过硬的专业能力，能够为业务部门提供专业价值;

4、舍得法则

就是我们需要先伸出援手，帮助对方解决一些问题或者说满足需求，才能得到他们对我们的支持和信任，这个在心理学中又叫互惠效应;

5、期望值法则

就是在与对方合作的前三次，超出对方的期望值，那么对方对你的信任感就大大增强了。综合运用这五条法则能够较快的帮助你与关键人打好信任的基础。

第三，了解业务，寻求共赢

深入了解业务，是hrbp必须经历的阶段。

在这一阶段，很容易引起别人的误解，对于我们工作的不理解，这时可以用到关键对话课程的一个很重要的技巧，就是澄清技巧，澄清业务部门同事对我们的误解，具体句式为“不是，是”。

具体可以这么说：“我不是想要给咱们业务部门找麻烦和派活，我熟悉业务是为了更好的支持咱们部门的工作。”

在了解业务中，很重要的是找到业务部门和后台部门的共赢方法，这里给大家介绍一个关键对话中的工具：crib模型。这个模型可以帮助hrbp用于了解业务部门的需求和目的的。

crib是什么意思呢?这是一套沟通话术，特别适合与业务部门进行沟通时使用：

第一步，承诺(commit)寻找共赢的方法，用这个方式开场很重要，让业务部门意识到我们关心他们的利益，这样能让对方比较积极的配合;

第二步，了解(recognize)对方方法背后的目的，hrbp往往容易陷入的只了解业务部门的一些做法，但却忽略了对方这么的背后有什么目的，很多情况下目的就是对方的需求，才是共赢的关键点;

第三步，创作(invent)共赢的方向，创作共赢的方向，就是要把业务部门的需求与后台部门的需求结合起来，从两个维度来定位出共赢的方向;

第四步，头脑风暴(brainstorming)找出共赢的方法，我们光有共赢的方向还不够，还需要一起想出实现共赢的方法，才能真正把共赢落到实处。

第四，循序渐进，体现价值

作为hrbp，如何体现我们的价值?这是最为关键的一个问题。对于这个问题，我的建议是要循序渐进，“从大出着眼，从小处着手”，为什么这么来?

1、因为我们对于业务的了解是循序渐进的，步子大了很可能就脱离了业务;

2、我们的资源也是有限的，不可以下猛药;

3、业务部门对我们也是一个逐步加深信任的过程。

那么如何，体现价值呢?我建议可以分三个步骤进行：

1、信息共享

这是至关重要的一项，也是其他价值的一个基础，在关键对话的课程中，我们特别强调，沟通的双方要有一个共享信息库，共享的信息越多，最后双方彼此的了解程度就更深，越容易做出最优的决策，那么我们的hrbp就要为业务部门和人力资源部门建立起信息共享的机制和载体，

比如：定期的沟通，或搭建共享的信息平台等都是我们可以做的。

2、流程优化

流程优化是hrbp很重要的工作，能够帮助业务部门提升效率和效益。流程优化方面，给大家讲一个指导思路和一个方法。一个指导思路就是变被动为主动，让整个的流程更加具有前瞻性，这样可以主动支持业务的发展，而不像以前那样被动的等待业务部门提出需求;一个方法是流程图法，需要hrbp对于业务了解之后绘制流程图，并找出流程中不合理的环节进行优化，提高效率，让业务部门把主要的精力可以投放在业务发展上。

3、增值服务

增值服务就是利用hr领域的专业知识，工具等来进一步提升业务的水平。

比如：为业务部门提供eap(employee assistance program，这是对于员工进行定期的心理辅导等的项目)项目支持，有的业务部门的员工工作压力大，如果不能得到及时的疏导，很有可能导致员工积极性下降，甚至流失。

这时由hrbp来帮忙运作eap项目最为合适，首先hrbp了解大家的情况，同时hrbp介于人力资源和业务部门的身份可以让员工更有安全感，另外完全可以发挥出hrbp在人力资源领域的专业价值。

增值服务的机会点可以按照这样的思路来找，根据业务目标和人员的能力现状，梳理出人员的能力现状与业务目标要求的能力目标之间的差距，然后利用专业的人力资源知识，工具或培训等多种手段帮助业务部门的人员提升能力，达到目标的要求，从而帮助业务目标的实现。

hrbp作为一个比较新的岗位，的确还处于摸索期，似乎有千头万绪的工作要做，面对这种情况不能慌了阵脚，还是要在工作中抓关键点，关键点从哪里来呢?就是从与业务部门的互动和沟通中来，做到了以上的四个步骤，可以帮助hrbp更加有效的和业务部门的沟通并抓到关键点(文\王明伟 keylogic资深讲师)

管理的核心目标是人均效能最大化，也就是用少的人办成多的事。在看待如何提升业务部门的绩效水平这个问题时，不能简单的去看绩效的结果，还要去看绩效的过程，知道人均效能是如何提升或者降低的，才能对症下药，不造成误诊。人力资源的工作的价值就在于帮助业务部门去发现、诊断、协助改善影响人均效能的可能因素，回到人力资源管理范畴内，使用人才、激励、文化、配置、培训发展等手段解决绩效问题。 

一、业务部门管理中容易出现的问题

1、缺乏目标和计划体系，负责人靠经验管理，不能形成pdca闭环，既当运动员又做裁判；

2、对员工的管理一刀切，不进行区分或者在使用上有错位现象，比如让新人承担核心工作，能力强的员工做操作性工作；

3、部门负责人的履职存在偏差，有时会偏离公司设定的核心目标和任务，或者选择性的履职，出现出工出力不出绩效的情况；

4、不善于做绩效分析，对出现的绩效问题束手无策，找不到原因，或者找错原因，不能对症下药

5、不善于或不使用或错误使用激励手段，在工资、奖金、团建、工作及人员调整等方面不能奖优罚劣；

二、人力资源工作对于业务绩效的价值

1、建立目标与计划管理体系，没有职责空白，每一项职责都有目标、有任务、有标准、有考核、有人做；

2、识别关键人才，没有人员浪费，核心职能应该有能手和足够的熟手在做，关键人才应该放到核心岗位上，帮助做好核心人才配置，及时淘汰不需要的员工；

3、引导业务部门全面和正确履职：从干部履职评估的角度促进业务部门全面履职的同时有所侧重，确保核心工作不偏离kpi和重点工作目标；

4、使用一套方法论，以顾问的角色帮助诊断绩效断点，找到组织、流程和岗位层面影响绩效的问题，助分析改善方案，做好教练，不要越俎代庖；

5、确保公正激励，把部门的组织绩效、费用、员工收入、人员调整实现联动，倒逼部门和员工提升管理水平和人员能力，间接促动绩效提升。

三、如何切入业务并发挥人力资源工作的价值

1、学习和理解业务部门的工作内容和流程；

（1）跟踪业务部门的目标计划管理；

（2）关注集团和公司的各种与业务有关的公文（尤其是考核、通报、制度）

（3）了解业务部门的工作模块、任务、手段、流程、指标等，

2、进行工作分析，协同业务部门梳理部门和岗位说明书

许多业务部门在没有建立部门管理标准之前，偏向于经验管理，缺乏清晰而细致的部门及岗位职责，在方法、工具、培训等方面与业务部门共同的进行工作分析，提供专业的支持，帮助完成业务部门工作梳理，使业务部门的工作职责清晰明了、目标明确，建立岗位说明书，是人事部门了解业务、切入业务，获取业务部门认可的有效手段，另外产出的结果可以作为后期干部履职、的依据。

3、保持与业务部门沟通的频度和质量，建立信任关系

虽然通过制度的规定，可以强制业务部门配合人事部门完成了解和分析业务绩效的要求，但这种纯粹刚性的联系不能保证沟通的真实性、深度、有效性，反而使业务部门容易敷衍，我们获取不到有效的信息，因此与业务部门建立良好的关系更容易让业务部门接受，也就是柔性的联系是必不可少的。

（1）使用业务的语言与业务沟通，在沟通中不能自说自话，需要尝试站在业务的角度去了解问题而不是监管的角度去质问业务，不要让业务以为人事只针对结果做考核做通报；

（2）不越俎代庖，更多的从目标计划、组织、流程、岗位、人员履职等方面分析绩效问题，而在具体的业务策略、执行、操作等层面少发表意见，尊重业务部门的权威。同时，人事本身要具备能力去帮助分析业务的问题；

（3）有目的、有结果的沟通，在与业务沟通之前做好功课，了解沟通问题的前因后果，每次沟通必然有目的，能够帮助业务分析了解或者解决一个问题，同时在业务执行上助力而不是给业务制造障碍。

以目标计划管理的手段促进业务履职，以履职结果提升人事在绩效分析和整改中的地位和作用。干部履职评估、绩效考核、干部调整等是集团赋予人事的职责和权力，人力资源工作可以结合这些工作内容作为契机直接切入对业务绩效结果的考察，并提出改善建议，同时在目标计划管理上与总经办协同，在部门目标制定中参与决策，在员工的日常工作计划管理中主导，利用各种考核和激励机制推动这几项工作在实际结果中的落地。

（1）推动业务部门建立完善的pdca管理循环和复盘机制，在年度、季度、月度目标制定时参与部门目标和计划的制定，有建议权；在各部门的日常计划管理中主导员工的绩效管理。

（2）通过季度评估、干部调整、干部履职等人事本职工作自然切入业务绩效诊断的过程，了解干部履职的过程，在沟通中发现业务部门的绩效结果、业务履职、管理履职等方面的问题，反映出在绩效在组织、流程、岗位三个层面的问题。

5、充分利用人才管理、文化、激励等手段提升人事对绩效的管理作用

建制度、树标准，人事利用人才选用育留、激励等手段对绩效结果的应用，可以有效的提升人事在业务管理上的发言权，从机制上保障人事对业务部门在绩效管理中的作用。可以应用的手段如目标计划管理（绩效标准） 赛马机制（绩效执行） 复盘（绩效分析和改善） 任命/晋升/调薪 团建）等。

帮助业务部门发现绩效问题，立足于人事的范畴进行解决，助推业务绩效提升是人事工作的价值体现，在这个过程中人事干部扮演着多重角色，每一种角色的切换要适时适机，只有游刃有余的切换好角色、扮演好角色才能做业务绩效助推的好伙伴！这些角色可以是规则参与制定者、赛马裁判员、绩效诊断顾问、团队辅导员。