摘要：日常薪酬管理工作中，我们经常会接触这些概念，比如岗位工资制、年薪制、宽带工资制、弹性工资制等等。很多小伙伴会比较迷惑，为什么在这家公司这么叫，那家公司那么叫，看着他们的薪酬没有多大的差别。其实这里面就是个薪酬模式的问题。
其实薪酬模式从不同角度有不同叫法，最核心的是基于支付理念的薪酬模式，掌握熟悉了这种薪酬模式，等于掌握了薪酬的最底层逻辑，再看到其他薪酬模式就很容易理解。
本文便从最底层的逻辑说起，坚持读完，必然茅塞顿开。
日常薪酬管理工作中，我们经常会接触这些概念，比如岗位工资制、年薪制、宽带工资制、弹性工资制等等。很多小伙伴会比较迷惑，为什么在这家公司这么叫，那家公司那么叫，看着他们的薪酬没有多大的差别。其实这里面就是个薪酬模式的问题。
一般书本或网上资料对薪酬模式这么解释：薪酬的构成及其组合。其实这么解释是比较笼统的。根据我个人的工作体会，我觉得对于薪酬模式可以这么理解：从不同的方式或角度，传递企业的薪酬理念、薪酬策略。这些理念、策略体现在薪酬的水平、构成、发放、调整等薪酬体系的各个环节。
从不同的环节便引申出不同的薪酬模式。今天我重点分享基于薪酬支付理念的薪酬模式。
基于薪酬支付理念的薪酬模式是基于3p-1m模型（见图一）得出：薪酬是为员工对企业所作出的价值贡献所作出的经济性回报。体现员工对企业所作出的价值贡献（包括过去、现在和将来）的三个主要要素，一个是所在职位承担的责任，一个是本人对于所在职位而言，所具有的能力水平，另一个是最后在所在职位上工作的绩效表现。同时要考虑外部竞争力。
这样自然而然引申四种工资模式：
1、岗位工资制：按照员工所担任的职务（岗位）等级规定工资等级和工资标准的一种工资制度。在确定基本薪酬的时候基本只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素，操作起来相对简单，对管理的要求不是很高，因此，目前我国绝大多数企业比较适合于此种薪酬体系。
这种工资制关键是岗位价值评估。实际工作中比较常见的如一岗一薪制、一岗数薪制等均属于岗位工资制具体表现。
图1 3p-1m模型
2、岗位技能薪酬制：企业根据各职位的特点划分职位序列，再依据员工的知识技能划分若干等级，根据员工的掌握的知识技能水平将员工对应到相应的等级中（见图二）。
这种薪酬模式关键点是技能等级如何划分。常规做法是通过建立任职资格体系，通过任职资格等级判定人的技能等级，进而转化为薪酬等级。
一般岗位的产出不太容易界定的技术科研人员，比较适合这种模式。
图二 技能工资制
3、业绩工资制：根据员工个人工作绩效发放工资的制度。建立在对员工进行有效绩效评估的基础上，关注的是工作的“产出”，是以员工的最终劳动成果确定员工薪酬的一种方式。
实际工作中我们常见的，“提成制”“佣金制”“计时计件制”均属于业绩工资制的具体表现。一般适用于销售人员、生产一线的操作工人
这种模式关键点和难点在于如何确定提成（佣金）比例、如何确定计时计件单价。实际操作需要考虑多重因素，比如公司的薪酬策略、员工的目标收入、薪酬结构、公司成本的支付能力等等，方可确定比例或单价。
4、市场工资制：根据市场价格确定企业薪酬水平，根据地区及行业人才市场的薪酬调查结果，来确定岗位的具体薪酬水平。至于采取高于、等于或是低于市场水平，要考虑企业的赢利状况及人力资源策略。
这种模式最大的特点是人才资源的稀缺程度在很大程度上决定了薪酬的水平。一般适用于企业的核心人员。
现实中比较常见的协议工资制便是市场工资制的具体表现。
以上介绍了基于支付理念引申的几种薪酬模式，上述薪酬模式是我们理解薪酬的最底层逻辑。企业实际薪酬模式往往是几种支付理念的综合体，比如岗位绩效工资制，既涵盖了岗位的支付依据，也涵盖了业绩的支付理念。需要各种小伙伴好好把握。
有了对最底层逻辑的理解，那么我们再面对其他类型的薪酬模式，比如宽带模式、年薪模式等等，就非常好理解了。关于其他类型薪酬模式，我将在下次分享。欢迎各位小伙伴学习交流！
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6楼
很全面的分享，还需要消化一下
@多利丝：不太全面 还有n种模式待分享
5楼
打卡
4楼
本篇文章来自不多老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
3楼
虽然老师定义了什么是薪酬模式，还是认为把岗位工资和宽带薪酬放在一起有问题，岗位工资是不是也可以设定宽带？
@13213123：严格意义说，岗位工资不适合宽带。但现在好多企业都设定为宽带。后续将分享宽带工资如何识别
2楼
打卡
1楼
不同岗位的付薪方式不同，和岗位特征有关~
@测试账号123：应该是付薪依据，当然付薪方式也可不同，方式和依据两个概念