摘要：接上期。要做好人力资源管理，要从理论、政策、制度和实践四个层次去分析和研究。近期分享高管薪酬设计，分为五大部分来讲。
接上期。（要做好人力资源管理，要从理论、政策、制度和实践四个层次去分析和研究。近期分享高管薪酬设计，分为五大部分来讲。
第一讲 高管收入决定理论
第二讲 中型科技公司高管薪酬结构设计案例
第三讲 高管中长期激励实例
第四讲 hr要掌握的实用高管定薪方法
第五讲 高管薪酬管理决策机制设计
今天分享第二讲。高管收入决定理论中经营者的委托人和代理人双重身份为我们设计高管薪结构提供了思路。委托人身份可以设计股票期权、利润分享、任期激励等中长期激励，本质上是剩余价值获取，实现与委托人（所有者）的利益捆绑；代理人身份可以设计基本工资、绩效奖金、个性化福利等短期激励，本质上是劳动性质的合约性收入，实现工作积极性的调动。
高管薪酬固定部分和浮动部分一般占比为5:5，具体比例根据企业所在行业、发展阶段、支付能力不同进行调整。比如市场化程度高的行业浮动部分可以定高一些；初创型企业的固定部分可以高一些。高管薪酬结构一般包括基本年薪、绩效年薪、中长期激励以及个性化福利等。
高管薪酬结构
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类别
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年薪结构
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具体项目
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固定薪酬
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基本年薪
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基本工资、岗位工资等
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法定福利
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法定社保、福利等
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个性化福利
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个人退休计划、商业医疗保险、公车、房补、额外假期等
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浮动薪酬
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绩效年薪
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月度绩效、年度绩效
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超目标奖
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超出经营目标值的奖金
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中长期激励
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股票期权、利润分享、任期激励、分红激励等
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固定薪酬设计
1.基本年薪。主要根据任职资历、企业经营规模、经营难度，经营者承担的责任和风险等因素确定。比如：
基本工资。可以与任职资历挂钩，每任职一年，任职资历工资增加一级。
岗位工资。有两种方法：一是通过岗位价值评估和市场薪酬水平对标确定；二是通过设计模型直接计算，比如岗位工资可以根据企业净资产、利润和销售额等确定（公式略）。
3.法定福利。按照国家政策执行。
4.个性化福利。可以设置个人退休计划、商业医疗保险、公车、房补、额外假期等福利项目。
浮动薪酬设计
5.绩效年薪。指与企业年度业绩考核结果相挂钩的浮动收入，可以采用月度预支，年终结算的方式。绩效年薪由绩效工资基数和绩效考核系数确定（公式略）。
绩效工资基数的确定有两种方法：一是直接与基本年薪挂钩，比如绩效工资基数为基本年薪的1.2倍。二是与净利润、销售额挂钩，通过净利润和销售的加权值，划分等次后确定绩效工资基数，方法与确定岗位工资方法二相同。
绩效考核系数根据年度经营业绩考核得分确定。调节系数根据企业经营业绩、市场薪酬水平等综合确定。
6.超目标奖。可以选择单个或者多个经营指标实际完成值超过目标值给予的奖金。比如选择净利润为标的，年度目标是5000万，若企业当年营业收入实际完成值为6000万，则超出的1000万可以获得超目标奖。
7.中长期激励。下期单独讲。
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7楼
果断关注👍🏻👍🏻👍🏻👍🏻
6楼
感谢分享~
5楼
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4楼
学习了
3楼
高管年薪难还是难在激励性部分。
2楼
学习
1楼
本篇文章来自jason盛杰老师的分享。jason老师现任500人科技企业高管，专注分享还原人力资源管理在企业的实操落地经验。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流~