摘要：培训工作与pg电子官方网址入口的文化如何支持业务？
从培训和pg电子官方网址入口的文化的角度来谈如何支持业务，无非就是培训要聚集问题、对症下药，要让业务部门觉得更易接受、更有价值，要让培训简单、聚焦、实用。
业务赋能的需求挖掘主要看5个要素：
1.对象，为谁赋能；
2.流程，他在做什么、分几步做、每步的目标是什么；
3.现状，做了多少、结果如何、差距在哪、卡在哪个环节；
4.痛点，哪些地方不满意；
5.需求，哪些问题需要改善、哪些可以通过培训来改善。
文化就比较广了，从使命、愿景、价值观等理念，到各种制度，特别是奖惩机制、激励机制、晋升机制等等，主要看引导的是什么方向、期望的是什么结果。
再者就是各类活动及公司氛围、团队氛围的营造，解压类的、拓展类的、新人融合类的、关系提升类的（例如：裸心会）等等。这些都是要结合企业、团队的实际情况，依据想要达到的目的，去精心的策划。
其实，与其站在一个培训职能的角度来思考如何赋能业务，不如站在hrbp的角度。下面给大家介绍下hrbp：
一、何为hrbp？
hrbp全称为human resource business partner（人力资源业务pg电子官方网址入口的合作伙伴），是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。
其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。
从hrbp的角度来说，hrbp分事务型、专业型、战略型三大段位。话题中的hrbp处于事务型段位，即按业务的要求执行，积极配合业务领导的各方面工作。
当然，这并没有错，因为从价值角度来说，无论是什么岗位、什么段位，重要的是分析与解决问题的能力。企业需要人，而你能完成招聘任务，那么你就是有价值的。
此外，hrbp不应该被理解为一个职位，而是资深hr、有价值的hr应该具备的思维和能力，是人力资源从业者应该重点关注的方向。
每个企业的hrbp的工作内容并不相同，均是基于企业实际情况、需求来设置。我们来看看目前主流的hrbp工作内容是什么？
1.懂业务：
1.1从人力资源视角出发参与事业部的管理工作，给出有效的事业部级人力资源pg电子官方网址入口的解决方案。
1.2向人力资源职能部门反馈人力资源政策、人力资源计划进程和有效性。
1.3制定并参与执行事业部的人力资源年度计划（年度招聘计划制定、日常招聘、人员报道及新人融入）。
2.提效能：
2.1通过推动人才能力发展和人才梯队建设，提高团队人效。
2.2绩效培训、kpi设定、绩效评分、绩效面谈。
3.促人才：
3.1制定并参与执行事业部的人才成长建设。
3.2人才梯队建设：日常辅导、在岗培训、复盘、项目制培训等。
4.推文化：
4.1支持事业部参与企业组织文化变革，价值观传承、氛围营造等。
hrbp工作时间占比：
常规来说，招聘40%，绩效面谈、分析与改进20%，培训分析、计划与实施20%，员工关系（思想状态等了解）20%。但目前大部分是招聘占比70%以上，其他模块关注度很低，没有发挥具体的效用。
题主也是一样，主要招聘、做会议纪要，还有其他一些行政性的工作。这并没有问题，这也是hrbp必经的初期阶段，是和业务部门领导磨合，慢慢获得业务部门伙伴及领导信任的主要途径。
而且通过会议纪要，能很好的、及时的了解业务部门的具体工作及情况，是所有hrbp深入了解业务的主要途径。作为hrbp如果不能了解业务，那么如何给业务部门的人力资源相关工作做诊断分析，又如何让业务部门领导认可、信任你，放手让你干。
二、hrbp基本素质
hrbp需具备的基本素质：
1）具备hr专业知识技能，能有效诊断并提出pg电子官方网址入口的解决方案。这一点是最基础的，但也比较难，这需要hr必须有人力各模块实操经验，需要有工作年限的沉淀。因此，除了内部培养hrbp让其实操各大模块，外招就基本需要是hrm水平才能来做hrbp。
2）有业务管理或业务轮岗工作经历。“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，只有经历过才能真正明白什么是业务，业务有哪些关键点、难点等等。
（hrbp素质要求）
基于以上素质要求，hrbp分解
hr：咨询能力→专业知识和技能
b：业务与专业敏锐度
p：人际连接力→伙伴和影响力
所以说，题主要想做好hrbp，那么就得从这几个方向去努力，慢慢实现从事务性到专业性，再到战略性工作的转变。
三、hrbp工具清单
最后，送大家一个hrbp工具清单，有需要的可以收藏，自行百度相关内容进行学习，就不在此赘述了。
（hrbp工具清单）
说太多，不如沉默；想太多，只会难过。不去与别人比较，也不要羡慕别人的幸福，守住当前的拥有就是最好的幸福。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
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11楼
学习
10楼
打卡
9楼
学习了。感谢老师分享！
8楼
老师开头的分析还是很不错的。
7楼
打卡
6楼
感谢分享！
5楼
打卡学习
4楼
老师就是介绍了hrbp，跟案例的岗位不一样。
3楼
感觉有点答非所问。
2楼
虽然说hrbp是为了更好的赋能业务，但培训主管的岗位跟hrbp还是有区别的，老师用这样的角度去写不太合适吧。
1楼
郑军军老师——
本篇文章来自郑军军老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~