摘要：案例问：公司成立了一年多，现有员工80人左右，目前也还在新增员工，为了新员工入职后更具活力，公司想要进行薪资结构调整。公司的老员工都是直接谈的月薪，可这样的薪资结构不利于公司的发展，所以公司想要把薪资调整成底薪 绩效 奖金的形式。想问下老师，要是想要趁此机会建立薪酬体系，要怎样做呢？
看完案例描述，发现今天的话题涉及的内容特别广，也在提醒我们，是时候用心去钻研薪酬模块的知识了。
那么针对今天的案例话题，笔者来分享薪酬体系搭建步骤，希望读到本篇文章的你，能收获满满。
薪酬体系搭建一般分为七个步骤：
下面来简要介绍
第一步：确定薪酬战略与策略
薪酬战略与策略的确定是薪酬体系设计的第一步，也是薪酬体系设计的前提。
企业薪酬战略指企业薪酬管理体系设计和实施的方向性指引，是企业人力资源战略和企业战略的重要组成部分。
通过制订和实施适合企业的薪酬战略，企业可以向员工明晰薪酬激励的方向，以及企业整体战略的落实。企业薪酬战略的制定与企业的整体战略、业务情况、所处的发展阶段、人力资源战略、组织结构及企业的文化等等有密切的关系。企业薪酬策略是薪酬战略的具体操作与实施指引，薪酬策略又可以分为薪酬水平、薪酬确定标准、薪酬结构、薪酬制度、薪酬管理权限等具体方面。
薪酬水平策略（包括：薪酬领先策略、薪酬滞后策略、薪酬跟随策略、混合薪酬策略）
薪酬弹性策略（包括：根据固定薪酬和浮动薪酬的比例不同，分为：高弹性、高稳定性、调和型三种），薪酬构成策略。
初创期可以用薪酬滞后策略 高弹性策略，目的：保证企业能活下来，尽量节约资本。缺点：低薪酬水平几乎招不到合适的人才，也不利于调动员工积极性，所以要配合高弹性薪酬策略，吸引那些希望获得机会，具备可培养潜力的人才。
成长期的企业：可以采用领先策略 高弹性薪酬策略
成熟期企业：可以采用薪酬跟随策略 调和型薪酬策略。
衰退期的企业：可以采用薪酬跟随策略 高弹性薪酬策略。
第二步：进行岗位分析
进行岗位分析是薪酬体系设计的基础工作，只有进行了岗位分析，才能开展后续的工作评价，同时，岗位分析也是薪酬结构设计的基础，薪酬结构将依据不同的类型的职位分类进行设计。岗位分析的主要内容包括：梳理企业整体经营目标、业务模式、工作流程，明确部门的职责和工作划分；进行职位职责的调查分析；编写职位说明书。
第三步：进行岗位评价
进行岗位评价是以科学的方式比较企业内部各个职位的相对价值，来形成职位的序列、等级。岗位评价是以岗位分析为前提和基础的，根据岗位分析环节形成的职位说明书，以多种方法对于职位进行多角度的分析与评价，综合后形成职位评价结果，即企业的职位序列和职位等级。岗位评价可以保证企业内部薪酬的公平性，保证薪酬针对不同的职位职责、任职条件等而有不同的区分。
第四步：进行员工评估
在进行完岗位分析和岗位评价后，下一个环节是对员工进行评估与定位。客观地评估员工实际具备的技能与能力，将员工与职位进行匹配。对于员工进行评估与定位，最常见的是员工能力素质评价模型，通过职位所需要的知识、技能、能力等形成对员工的评价体系，将员工的实际情况与评价体系进行科学地对比。这样，能够保证内部的公平性，能够区别员工的不同情况，进而可以对员工确定不同的职位等级和薪酬等级。
第五步：进行薪酬调查
分为内部薪酬调查（又称内部薪酬满意度调查）和外部薪酬调查。
内部薪酬调查，是指企业为了解企业员工对薪酬的满意程度、对薪酬的期望值及对企业薪酬管理制度的意见建议等而进行的内部调查。内部薪酬调查的目标为了解企业内部员工对于实际支付薪酬的满意程度、了解企业内部员工对于企业薪酬相关管理的意见与建议、与外部薪酬调查结果相结合，验证市场薪酬变化对企业薪酬水平的影响、预测企业人才流动与核心人才流动的可能、帮助企业管理者作出决策是否调整薪酬策略、薪酬结构、薪酬制度等。
外部薪酬调查，就是通过各种方法，对市场薪酬进行分类、汇总和统计分析，企业通过与市场薪酬的对比，发现企业薪酬在市场薪酬中的水平，同时，也为企业薪酬体系设计的决策提供依据及参考。外部薪酬调查一般选择的范围为企业所处地区、行业，因为这更具有针对性，企业的目标人才一般会在这个范围内流动。
外部薪酬调查的主要内容一般包括四个方面内容。第一个方面：国家发布的经济数据cpi/gdp增长率，社会平均工资及平均增长率，政@府颁布的工资指导线。第二个方面：同行业薪酬数据：岗位固定工资、变动工资、福利、薪酬构成及比例、薪酬总额比率，人才供求关系等。
第三方面：同行业管理数据，人均工资，人均产值，人均毛利，人力投入产出比等。第四方面：上市公司相关薪酬调查数据，高管人员薪酬水平，员工薪酬水平等。
薪酬调查的主要方法：包括委托专业的第三方进行薪酬调查、主动分析部分权威部门发布的薪酬数据、公开的薪酬调查、企业组织联合薪酬调查，以及企业以其他方式就某一职位或特定领域进行外部薪酬调查。
第六步：薪酬结构设计
薪酬结构指企业各职位的各类薪酬构成，这种结构的差别不仅仅表现在相同职位的薪酬数额差别，还包括了不同层次职位的薪酬构成差别。薪酬结构反映出企业不同职位、不同技能、不同业绩的重要性差别及价值差别。
最常见的岗位序列也就是我们熟知的：管理序列、营销序列、研发序列、职能序列、操作序列。
管理序列一般分为：高管、中层两级。
高管典型的薪酬结构是：年薪制 股权激励 奖金 分红 职务津贴
中层管理者的典型薪酬结构是：基本工资 岗位工资 工龄工资 绩效工资 奖金 股权激励 分红 职务津贴。
营销序列的典型薪酬结构一般为：基本工资 岗位工资 工龄工资 绩效工资 业绩提成 奖金
研发序列和职能序列典型薪酬结构为：基本工资 岗位工资 工龄工资 绩效工资 奖金
操作序列典型薪酬结构为：基本工资 岗位工资 工龄工资 计件工资 奖金
上述说的奖金主要指年终奖，具体序列是否设置股权激励和分红，由企业决定。
薪酬结构是依据企业经营战略、人力资源管理战略、企业实际支付水平、市场薪酬水平及员工的业绩贡献等综合因素考虑后而确定的。薪酬结构在薪酬体系设计中占有重要的地位，它不仅决定了薪酬数额的大小，还直接反映出企业的薪酬策略及薪酬的倾向性。
另外薪酬结构的设计最重要的是科学性和合理性，要保证薪酬结构能够在企业管理的实际运行中保证员工发展、岗位调整、晋升等对薪酬的需求；同时，薪酬结构还要保证薪酬具有对外公平、对内公平、个人公平的三公平原则。
第七步：制定并完善薪酬制度
薪酬制度是薪酬体系设计的最后一个环节，也是整体薪酬体系设计的最后归纳环节。它是薪酬体系的最终体现，并且是薪酬体系日常管理的执行依据。
一般地，薪酬制度包括薪酬管理的总体原则、薪酬结构、薪酬等级、薪酬考核、薪酬发放、薪酬调整、薪酬保密、福利管理、其他薪酬管理规定等具体内容，薪酬管理制度可以是一个综合的制度，也可以分解为不同的子制度，例如：薪资管理制度、福利管理制度，再细分一些，可以分为不同岗位的薪酬管理制度、薪酬总额管理制度、薪酬等级管理制度、年度调薪酬管理制度、具体的福利管理制度等等，其次还应有与之匹配的绩效考核管理制度和激励制度。
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13楼 lemoniyiyiyi
全流程分享
12楼
来了
11楼
可以先做一个部门的薪酬设计，难度没那么高
10楼
细致
8楼
如果做过薪酬设计，看老师的文章会比较有感触
7楼
薪酬的激励性只是一方面，需要考虑的更多
6楼
讲的好详细哦
5楼
打卡
4楼
打卡again
3楼
基础要打好，为以后人越来越多做准备
2楼
很认真的分享
1楼
韦大大老师——
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