招聘效率要提升，是一个综合工程，需要我们精准定位每一个问题点，然后针对性的去改进。所以要用数据对招聘做一个全面分析，定位问题、解决问题、提升效率。
具体可以从以下几个方面来分析。
1.分析招聘速度如何
招聘速度的分析指标主要有两个，分别为招聘计划完成率和平均招聘周期。
招聘计划完成率=规定日期内完成招聘人数/计划招聘人数
平均招聘周期=招聘总时间/招聘总人数
招聘计划完成率是招聘kpi之一，它是用来分析招聘有没有完成。各部门嫌弃招聘效率太低，可以来分析各部门招聘计划完成率如何？然后再去分析各职级、各岗位招聘计划完成率情况，定位招聘计划完成率低到底在哪。
当然，这个只是通过数据来定位问题在哪，还需要结合其它数据和管理情况，确定最终原因。
招聘计划完成率只是体现结果有没有完成，至于完成的情况有多好，未完成的情况有多坏并不能判断。
例如a岗位要求30天内招聘到位，31天时招聘到位是招聘计划完成率未完成，同样300天招聘到位也是招聘计划完成率未完成。
招聘的岗位到底平均招聘周期如何，截止到现在招聘计划完成率未完成的岗位平均招聘周期已经到多少天是需要分析的。
从平均招聘周期中，可以分析哪些岗位是好招聘的，哪些岗位是难招聘的。难招聘的岗位是不是考虑换一种招聘思路，如招聘渠道的拓展、薪资待遇调整等。
2.分析招聘过程数据转换率如何
招聘计划完成率和平均招聘周期都是结果指标，那影响结果的因素到底有哪些我们应该如何判断呢？这涉及到了招聘过程数据分析，也是我们经常听到的“招聘漏斗分析”。
漏斗分析是流程式数据分析，它是从起点到终点各个环节之间的数据转换情况。
招聘漏斗分析通过分析招聘各流程数据转换情况，分析哪个环节数据转换出现问题、哪个是薄弱环节。
招聘流程一般分为投递简历、筛选简历、面试、入职等四个主要方面，各个公司还会有差异，一般来说招聘流程越细，漏斗分析效果就越好。
分析流程数据转换率主要是来分析重点流程数据转换情况为什么达不到理想状态（100%）。
hr初步筛选简历和用人部门筛选简历存在转换率低于100%，代表hr和用人部门对简历的筛选标准是不一致的，这个需要hr和用人部门协调一致，主要是hr要去了解用人部门的标准。
简历筛选后是邀约面试，转换率低于100%，可能存在的问题：邀约话术有问题、hr专业能力受质疑、候选者初步了解公司后并非理想中的岗位等，这些未来面试的人员是需要hr去跟踪的，查找到问题后针对性去改善。
面试通过后和实际报到的转换率也是要重点关注的，主要涉及面试通过人员为什么不来公司报到，薪资问题、岗位问题、公司问题、面试官问题等，未报到人员也是必须要去跟踪调查，查找原因然后解决它。
3.分析招聘流程效率如何
招聘流程效率也是影响招聘效率的一个方面。招聘流程越长，等待时间越长，候选者对公司的信心越下降。
一般候选者不会只面试一家公司，哪怕他再看好公司，面试轮数多、等待时间长，因为结果的不确定性，候选者也会忍痛放弃这个机会。
朋友曾提到一个公司，总招聘周期超过了半年，好多候选者因为时间太长而放弃了，留下的不一定会是最好的或相对好的。
招聘流程效率主要也从招聘各流程来分析，各个流程需要的时间到底有多长，总招聘周期达到了什么水平。
4.分析招聘雇主品牌建设如何
招聘雇主品牌建设是一项长期工作，因为一时的招聘效率低下再去想雇主品牌建设，不会立即出现效果的，但是这项内容也是需要分析的。
各个流程中候选者对公司的评价如何，hr可以花费时间和精力去跟踪，从邀约到面试各流程，影响候选者体验的都应该去改进。
数据能反映招聘各方面的情况，通过数据反映的问题，针对性的去提升，可以花费尽可能小的成本得到更大的回报。
有的时候我们并不会知道哪些工作能精准的提升效率，但是我们能知道不去做这些工作招聘效率不会提升，只有做了才会提升。哪怕付出100分的努力，得到30分的回报也可以，至于100分中哪些得到了回报，定位不到就不要去定位，只需要你付出这100分努力就行。
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11楼
谢谢老师的分享
10楼
最怕做数据分析了，老师有没有好的方法啊。
9楼
做好数据分析就能知道是哪个环节出问题。
8楼
打卡
7楼
确实不能懒，数据分析很重要
6楼
学习了
5楼
打卡
4楼
我们每个月都要做这样的招聘数据分析，目前效果还是比较不错的。
3楼
哎，看到数据就怕
2楼
整理数据做分析是比较麻烦的，不过效果不错。
1楼
齐涛老师——
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