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探索员工人性需求,设计产线薪酬架构 -pg电子官方网址入口

作者 丁晓文 更新于:2020-07-24 20:06 60620
我是一名刚刚转型2年多的hr,之前一直从事生产采购等工作,最近跳槽到一家制造企业担任人力资源主管,该公司目前无明确的薪酬绩效体系,管理方式也比较简单粗暴,基层员工流失率较高,老板想要推行精益生产,系统性的提升人均效能。面对这一问题,我该怎么办呢?
我是一名刚刚转型2年多的hr,之前一直从事生产采购等工作,最近跳槽到一家制造企业担任人力资源主管,该公司目前无明确的薪酬绩效体系,管理方式也比较简单粗暴,基层员工流失率较高,老板想要推行精益生产,系统性的提升人均效能。面对这一问题,我该怎么办呢?
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看到楼上的这个问题,说难也不难,我们首先来分析一下上述公司的现状是怎么样?
1. 公司没有明确的薪酬绩效体系;
2. 管理方式比较简单粗暴;
3. 猜测这个企业可能在快速成长期,刚过初创期不久,目前企业应该是有一部分市场份额的;
4. 人员结构较为简单,核心人才梯队还未搭建起来,预估各管理层管理能力比较欠缺。这个时候在管理中各种磨合,各种尝试,想规范却出于无从下手;
5. 各种管理规章制度还未成熟,老板已经明确感觉到企业成本在不断的上升。

 

根据以上对企业的判断,作为刚从事人力资源岗位的从业者来说,确实有一定的挑战性,但是有一点,非常有优势,楼主是做生产和采购出身的,对于生产工艺流程来说还是比较熟悉的,因此还是有先天优势的,最起码懂简单的生产运营流程。

对于这种企业来说,想出成绩也非常容易,因为你能做的事情太多了,如果目前从最方便入手的,最容易出成绩的工作来说的花,个人建议你,先设计产线人员的薪酬机制。
刚好最近我在录制《制造业计件薪酬设计方案》这个课程,预估后期能对你帮助很大。


设计产线计件薪酬方案必须要考虑两个维度:
一、企业利益和成本  :设计方案不能让企业付出太高昂的制造成本,这个点要把握在如何设计工价方面。以及务必要达到提升劳动生产效率。
 二、重点激励一线员工多劳多得:产线员工离职率比较高,分为多个方面,有可能生产计划分配不合理,薪酬未有激励性,可能是大锅饭模式,好的员工和不好的员工工资差异不大,因此计件方案的目的就是让优秀员工和普通员工拉开差距,让优秀员工拿到更多的收入,相对与一线员工来说,重点是收入有刺激性,对于自己的收入拿的明明白白。
从人性需求来说的话,一线员工的需求比较直接,就是生存需求,哪里工资高就到哪里,他们的目标很单纯,养活一家老小。
 
当然对于计件工资的设计也必须满足以下条件才可进行:
第一:有可靠的数据支撑
第二:生产任务较为饱满;
第三:有合理的劳动定额
第四:企业工艺较为成熟
第五:有合理的产线管理规章制度
第六:单一产品量较大

探索员工人性需求,设计产线薪酬架构

                        海儿《计件薪酬如何设计与制造》

如何设计一线员工的计件方案呢?
一、 分析产线各生产工艺流程
楼主做过生产采购岗位的,相信对生产制造流程比较熟悉了,你所在的企业的加工流程十什么样子的,必须要熟悉目前的各岗位的加工流转工艺,测评一下目前哪个工序是瓶颈工序,最能限制产量的的工序是哪个,最影响交付周期的那个岗位,后期我们可以重点在瓶颈工序做激励突破。


二、 分析产线各岗位等级
重点分析产品各岗位,哪些岗位是有技术含量的,哪些岗位是操作比较复杂的,哪些岗位是特殊工种的,我们要逐个评估一下,这个需要技术部门和生产部门一同评估的。然后根据三方评估结果,来初步判定该岗位的薪酬职级、者岗位工资标准、技能工资标准。

 

三、 分析目前各产线产能
根据产线提交数据,目前各产线的产能是怎么样的,搜集部分现有数据,以及日报、周报、月报,进行摸底,按照目前8小时产能,周小时数产能,以及月度最多完成订单数量,以及计划完成率是多少。


四、 现有员工的工资标准评估
到生产部门或财务部门调取前6个月产线员工的工资水平,还需考察企业淡旺季是否非常明显,差距非常大,这个时候的取值要扣除淡季的数据。评估一下目前现有员工的工资水平在什么分位,跟外部关联行业做一个初步比较,了解一下员工离职的原因是否是因为薪酬太低而造成的,也可以找一些员工进行访谈。或者找一些离职的员工进行外部薪酬标准的摸底,了解一下周边类似企业的薪酬结构,后续可做参照。

探索员工人性需求,设计产线薪酬架构

  海儿《计件薪酬如何设计与制造》

 

五、 搜集目前各工序的小时产量
开始着手搜集各工序小时产量,并且和各班组长或者车间主任做重点分析,看哪个工序是目前加工最为好测算的,哪个工序是无法估算小时产量的。


六、 找优秀员工标杆
重点分析优秀员工的工作效率和手法,是哪种操作手法是最为节省时间,效率最高的。以及重点分析优秀员工的最高产量是多少,这个标杆找取取值非常重要,提前要找一些非常熟悉的优秀的员工,因为一旦一线员工知道你要做工时测算,他们都会放慢手脚的,以担心后期你的定额定的过高,所以优秀员工的工作取值,要么重新挑选自己熟悉的人,作为重点奖励对象,以激发员工突破最高限。
还有一种方法是,公司内部搞操作能手比赛,看谁小时内工作件数最多,质量又好,这个时候也就一种搜集各共组小时产量的最佳方法。可以提前策划这个活动。

 

七、 跟组测算小时工时定额
周报、日报、各工序小时产量大概有个评估标准了,这个时候就是跟组测试,找出几个比较合理的数值,比如操作最高的几位员工大概每天的产量是多少,小时产量是多少,什么数值是极限值。
我们测算数值后,如果选取超额计件工资来核算的话,选取的定额标准必须是60-70%人员都能达到的水平作为额定定额,超额我们核算计件。


八、 选取各岗位合理的计件方式
以下两种模式是比较适合在制造业推行的计件工资方式,相对来说激励作用是比较大的两种方式:
累进计件工资制:在劳动定额内,按照计件单价发放工资,超额部分在原价的基础上累进单价计发工资,超额越多,单价越高。
适用于超额难度大,而又急需增加产量的产品。
累进计件工资激励作用大,能促进劳动生产率的较快提高。实行这种计件时,必须制定先进合理的劳动定额和预先计算其经济效益。否则,定额偏低,超额过高、成本加大,会影响经济效益。

超额计件工资制,劳动定额内,按计时发放标准工资,超额部分发计件工资。
又称分段计件工资制,没完成定额的适当减发月计日标准工资。探索员工人性需求,设计产线薪酬架构

海儿《计件薪酬如何设计与制造》

 

九、 设计计件工资方案
选取合理的计件工资方式,根据各岗位不同,可以计件的岗位进行计件,不可以计件的岗位也可以设计固定工资加奖金的模式,有些辅助岗位可以设计拿总班组计件总额的系数。
设计计件工资方案的时候,也可以把员工的福利机制以及奖惩机制融入到该方案当中去,有激励、有约束机制,双向管控,才能达到最好的效果。


十、 测试、试行、反馈、优化
制度和方案的推行,都要经过测试期,如个别工序因为工艺优化、或者增加自动化设备,计件单价就需要重新设定劳动定额,劳动定额随着公司的工艺优化也随时变更。
以上是针对制造业的计件工资方案,所谓的人效,就是人的效率,单位时间内产生最大的价值,通过计件方案的合理设计,产线的人效可以满足公司的要求。
后期我的制造业系列课程也会在三茅网陆续推出,如有需要可以关注我的系列课程,给你最直观实操类的计件工资设计方案,模板可以拿回去直接运用。

感兴趣的同学可以扫码加群了解

探索员工人性需求,设计产线薪酬架构

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2023-12-28 11:39

30楼

海儿老师,我是机械钣金制造业的,上面的二维码过期了,想好好和您学习制造业的东西,不知道怎么联系你。,能有个pg电子最新网站入口的联系方式嘛。

2020-08-12 11:28:28

29楼

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2020-08-12 11:28:09
熊熊真不错

28楼 熊熊真不错

1

2020-08-02 09:12:50
荣村大队东北队

27楼 荣村大队东北队

制度和方案的推行,都要经过测试期,如个别工序因为工艺优化、或者增加自动化设备,计件单价就需要重新设定劳动定额,劳动定额随着公司的工艺优化也随时变更。

2020-07-22 21:20:03
那个娜

26楼 那个娜

计件薪酬课程什么时候开课?

2020-07-22 17:18:00

丁晓文

@linkrose:已经录制好了,预估8月初三茅平台可以播放了

2020-07-22 22:22:46
易老

25楼 易老

制度和方案的推行,都要经过测试期,如个别工序因为工艺优化、或者增加自动化设备,计件单价就需要重新设定劳动定额,劳动定额随着公司的工艺优化也随时变更。

2020-07-22 16:31:38

24楼

有道理

2020-07-22 16:31:14
健康果果

23楼 健康果果

我们测算数值后,如果选取超额计件工资来核算的话,选取的定额标准必须是60-70%人员都能达到的水平作为额定定额,超额我们核算计件。

2020-07-22 16:30:58

22楼

记笔记

2020-07-22 16:30:40
向明天出发

21楼 向明天出发

公司内部搞操作能手比赛,看谁小时内工作件数最多,质量又好,这个时候也就一种搜集各共组小时产量的最佳方法。可以提前策划这个活动。

2020-07-22 16:30:20

20楼

重点分析优秀员工的工作效率和手法,是哪种操作手法是最为节省时间,效率最高的。

2020-07-22 16:29:42
s_1342262106

19楼 s_1342262106

点赞

2020-07-22 16:29:20

18楼

重点分析产品各岗位,哪些岗位是有技术含量的,哪些岗位是操作比较复杂的,哪些岗位是特殊工种的,我们要逐个评估一下,这个需要技术部门和生产部门一同评估的。

2020-07-22 16:29:03

17楼

分析的很详细

2020-07-22 16:28:45
jessicatun

16楼 jessicatun

从人性需求来说的话,一线员工的需求比较直接,就是生存需求,哪里工资高就到哪里,他们的目标很单纯,养活一家老小。

2020-07-22 16:28:15

15楼

打卡学习

2020-07-22 16:28:04
正宗篱落

14楼 正宗篱落

设计方案不能让企业付出太高昂的制造成本,这个点要把握在如何设计工价方面。以及务必要达到提升劳动生产效率。

2020-07-22 16:27:45

13楼

该公司目前无明确的薪酬绩效体系,管理方式也比较简单粗暴,基层员工流失率较高,老板想要推行精益生产,系统性的提升人均效能。------论老板到底想要做啥?

弱弱的提一句,一切问他都是管理问题,管理问题都是老板的问题。帮助老板先把最核心的2件事梳理出来,先干成一件。让员工看到希望,看到改变,做的人有动力,看的人有压力。如此而往吧~

2020-07-22 11:37:01
鹏程上达

12楼 鹏程上达

打卡学习。谢谢分享!

2020-07-22 10:50:39

11楼

首先从一开始就应该建立各项制度、流程,并严格按照制度流程办事,其次尽快提升管理人员的专业性。

2020-07-22 10:23:20

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获得 打卡牛人 专栏作家 课程讲师  三茅认证称号

20年制造业、互联网行业人力资源总监经验; 致力于企业的战略布局、绩效落地; 致力于助力hr从业者超百场线下课讲授,受众..
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