员工拒绝在绩效考核表上签字，怎么办？-pg电子官方网址入口

小民720 2024-01-29 00:08:01

请教大家一个问题，刺头员工拒绝在绩效考核表上签字怎么办？我们公司有一位刺头员工，因为和自己车间领导相处起来有矛盾，在之前一次被协调去另一车间临时帮忙后就一直没回到自己的车间。工作态度也不好，车间领导沟通过让他回到岗位，但是他都不回去，这导致了他们车间领导在给他打绩效分数时一直都是不合格。但是他们车间领导因为和他有矛盾绩效考核表都是私自代签后交到人力部门。连续几个月不及格后，刺头员工向我们提出绩效申诉，在沟通后我认为根源是在他不在自己的车间岗位工作，绩效不及格也有原因。同时，由于是刺头，经常跟公司领导争吵，公司领导也想通过打低绩效的方式，让他自己离职，但是该员工是学法律的，坚持不自己提离职。现在马上又要进行月度绩效考核了，请问大家该员工考核结果不及格，不在绩效考核表上签字，该怎么办呢？

bob1111 2024-01-31 11:59 13楼

前两天的问题了。个人理解，不喜勿喷啊。1.公司的绩效操作真的需要提升改进。绩效考核内容可以包括工作态度，但是某月的绩效考核是对员工当月的全部实际工作表现做出的考核评定，各项考评内容有具体的界定和标准，员工绩效得分80分和60分需要有具体的事实和数据来支持。如果就因为员工态度不好，就否定了员工的工作真实成绩，那么这个考核真的不敢说是客观、公正及有效。

2.在平台已经问过很多次的问题了，---员工绩效不合格，公司是无法直接单方解除劳动合同的。即使公司绩效制度hefa制定，员工的不胜任也可以举证证明（这点公司做不到），那么需要严格按照四十条第二项内容来操作，必须经过调岗或培训程序，并再次证明不胜任。且，不胜任的解除，需要支付经济补偿金的。

3.本来想写一下完整绩效管理下，员工拒绝签字的应对的，但估计楼主公司的绩效管理大概率做不到，部门领导都可以代为签字了，可见绩效考评的随意性。

但还是说下此员工的应对方法，员工态度问题，可以纳入绩效管理，可以纳入员工违纪管理，剩下的楼主自己思考
缪东彪 2024-01-30 09:28 12楼

公司应建立有绩效评价申诉机制，不签字时，人资部门进行员工意见调查，了解员工对绩效评价的意见与诉求，同时支持员工向相关人员或部门提出申诉。
缪东彪 2024-01-30 09:21 11楼

让员工在考核表上注明不签字的理由，然后签字。
兰叶桂华 2024-01-29 15:36 10楼

保留记录
秉骏哥李志勇 2024-01-29 14:52 9楼

不怎么办的，就按绩效结果进行运用吧，都不让步的情况下，只能继续啊，hr也没必要去做夹在中间受气的事情，等事情到了一定程度再说吧。
425534083 2024-01-29 14:28 8楼

原则上在哪个岗位工作，就由对应的岗位所在部门负责人评估绩效。
争取早点退休 2024-01-29 14:06 7楼

这样的员工还是尽早解决吧，给点补偿早点走人
王泽强 2024-01-29 13:07 6楼

如果考核不合理是可以拒绝签绩效考核的，绩效考核具体方法应该告知员工公司绩效考核的目的是提高员工的绩效，所以绩效考核的内容、目标、考核标准、考核结果应用等都要告知员工，并与员工沟通达成一致，才能让员工明确努力的方向，并愿意付出努力；如制定的考核方法只是单向告知员工，没有双向沟通的过程，也不利于调动员工的积极性。
（1）如果是因为主管考核不公正或者和自己实际的工作表现不符。那么可以由主管与员工一起来分析下员工的实际考核表现。其实就是将绩效面谈提前了，按照绩效考核的各项指标，对数量化的指标，要提供给员工具体的考核数据，用数据来说话。对非数量化的指标，可以说明这样评价的原因，主管可以就员工实际的工作表现进行评价，一定要记住就事论事，可以举例月度中员工针对某一项工作的具体表现，最关键的是让员工能够明白主管的评价是有依据的，并且是客观公正的，不是单纯针对个人的。
（2）可以倾听员工不认同考核的原因，如果是认为评价过低了，自己的理由是什么。如果真的是因为主管忽视的员工业绩，也要尊重员工的，及时改正。如果员工毫无理由的认为评价过低，主管也要坚持原则，保持自己的客观公正的评价。
（3）有时员工对主管考核不认同，不是单纯的不认同而不签字，可能本身对绩效考核存在一定的误解，普遍存在的就是认为绩效考核就是扣工资的，那这时就要由人力资源部，对绩效管理正确的观念和价值进行灌输，让员工了解其实绩效考核是为了改善员工业绩的，是帮助员工取得更高收入的，如果这样，员工就很容易接受自己的绩效成绩了。
（4）如果由主管、人力资源部协商后仍不能让员工签字接受，员工可以向人力资源部提请绩效申诉，填写绩效申诉表，说明对绩效考核结果存在异议的原因和理由，提交绩效委员会或者更高上级领导来介入解决。
大漠流沙 2024-01-29 11:36 5楼

初级管理，没有办法内化刺头，只能做好分割，将刺头请出组织。代价大。

中级管理，可以内化刺头，将冲突改进为绩效。但还是仅限于个别事情，个别人员，个别情况。

高级管理，梳理流程和组织构架，将组织效率不高的、内部争议较多的地方，通过系统性方法进行革新和改进，引入人才，变革构架，提升能力，改变方法和考核方式等。
上林 2024-01-29 09:39 4楼

如果在别的车间也能工作的挺好，吗是否可以考虑就换个部门。
如果一定要让员工回去原车间，那应该给员工下发正式通知，如员工不接受，应以员工不服从工作安排为由处理，而不是通过绩效打低分方式处理！