绩效考核过程中职能部门满分，业务部门失分-pg电子官方网址入口

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  百舸争流，争上游 2024-01-19 15:00 14楼

  你要不考虑一下   月度公司业绩完成情况  考核  也出现在职能岗位考核中
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  行hr 2024-01-17 09:29 13楼

  职能部门除了日常事务指标还需要设置一定比例的业绩指标（体现职能部门对业绩的支持作用），但职能部门及业务部门在业绩指标的占比上要有明显区别；
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  上林 2024-01-17 09:22 12楼

  对啊，所以这种考核本身就是不对的，对于没有具体业绩指标的职能部门，为何要进行这种毫无意义的考核呢？在很多公司，职能部门的绩效都是跟着业务部门走的，简单，但是有效！
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  王泽强 2024-01-17 08:52 11楼

  现有的绩效考核策略弊端形成的原因是：
  　　从内因来看，人力资源增长速度与企业变革的举措不相适应：①考核的指标设置不当。对于绩效考核指标设置通常有三种做法：一考核的指标使用宽泛的指标，这样就不能很好地考察特定岗位的员工的绩效;二是考核的指标过于繁冗，操作起来不太便利;三是一味地追求量化的指标，而不能量化的指标则不在考虑的范围。②参与考核的主体范围不明确，很多时候看似公平的背后，实际上存在着不平等的问题。虽然这些考核的主要目的是评价员工的业绩，从而为企业更好的发展打下良好的基础，但是这些考核没有提出一些改进的方案但，并进一步开发员工的潜能，因此考核所起的作用就很有限了。
  　　从外因来看，又有以下的一些不足之处：①人才发展滞后，相对过剩的人力资源，但缺乏高素质的人才队伍，导致人才积压和人才短缺的双重矛盾难以得到有效化解; ②配套的保障机制不健全，造成相对的制度漏洞。这些不足之处在某种程度上阻碍了企业的人才和企业自身的发展。针对这些不合理之处，要想把企业绩效考核做到公平公正应该做到以下三点：
  　　1、 考核前的职务分析
  　　在企业中对员工的考核，主要是围绕企业员工在其岗位上的工作情况，从人力资源的角度上讲，考核需要从岗位分析、岗位评价和岗位分类，岗位描述等方面进行考核。那么，为了保证绩效考核的科学性和客观性，应该在考核前先拟定好某一特定岗位的岗位说明书。岗位说明书要明确这一岗位职责、工作标准、工作程序、考核办法和任职资格条件。通过岗位说明书的拟定，不仅可以规范员工在某一岗位上的职责，也能成为岗位绩效考核和评估的基础。
  　　2、 制定科学的考核制度
  　　考核制度的制定对考核的结果的有效性有很大的影响。在操作绩效考核时有很多的步骤，每一处的细节都不容忽视，按照绩效考核推动的进程，大致可以分为绩效目标制订阶段、绩效辅导阶段以及考核及反馈阶段。绩效考核制度的确立，应该在绩效考核实施之前。①绩效目标制定阶段。考核前，考核者和被考核者应确定共同的目标，拥有共同的目标，才能使企业各部门形成一股合力。总体来说绩效承诺目标的来源由低到高，主要分为职位目标、部门目标、团队目标、和企业目标。②绩效辅助阶段。绩效辅助阶段是计划和目标达成的过程，也是有关数据的搜集过程。在这一阶段，在部门内应建立双向的沟通机制，通过一些定时的总结、汇报，是企业管理者和企业员工明确一定阶段的目标，同时，这些记录也可以为之后的绩效考核提供依据。③考核及反馈绩效结果阶段。考核以及反馈绩效结果阶段主要的任务是搜集和整理所获得的信息，同时，根据被考核者的个人绩效承诺，做出客观公正的评价。根据考核的结果，主管部门应及时地跟员工进行沟通，帮助他们提高业绩。对于那些跨部门的工作人员，一般把绩效标准分为绝对标准和相对标准。绝对标准的评价重点在于以固定标准衡量员工，不去和其他员工相比较。相对标准就是将员工间的绩效表现相互比较，也就是以相互比较来评价个人工作的好坏。此时每个人既是被比较的对象，又是比较的尺度。
  　　3、 培养合格的考核者
  　　在企业绩效考核中，考核者起到的作用非常的重要，因此，对于考核者的要求也相对的更加严格。在考核前应对考核者进行相关的培训，例如：要对考核者进行有关规避晕轮效应、居中倾向、偏松或偏紧倾向等方面的培训。以避免在考核过程中，考核者以偏概全，断定他别的方面一定好，或是某一方面一定不好。也避免考核者不从事实出发，从而让企业的考核变得公平公正，让考核变成一把衡量企业员工的标尺。
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  红掌和火鹤 2024-01-16 19:31 10楼

  对于绩效考核，感觉自己会一直在学习的路上
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  425534083 2024-01-16 17:10 9楼

  岗位不同，指标不同，收货不同，没什么心里不平衡的。
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  缪东彪 2024-01-16 15:38 8楼

  职能部门没有失误或是投诉就是成绩，业务部门没有成绩就是失误。不是看分数，关键看奖励：职能部门的满分是不如业务部门的失分的。术业有专攻，没什么不平衡的。
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  争取早点退休 2024-01-16 15:18 7楼

  职能部门和业务部门本身分工就不同，对于考核业务部门的业绩指标肯定也是占比较多的权重
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  兰叶桂华 2024-01-16 14:08 6楼

  万年难题。你要想一样，可以强制分布，职能部门的指标要调整
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  rh2016 2024-01-16 11:56 5楼

  涉及到绩效的应用吧，比如是分开的，销售部门的绩效只是销售人员相关的，比如绩效工资和绩效排名及调薪都是销售相关的，同样，职能的也只是和职能相关的，那问题不大的。如果是合一起的，比如绩效排名之类的，那个指标项包括表的结构要做一些规划的。通常都是分开的，因为岗位区别太大。

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