技术研发部门的绩效考核该怎么去设置的呢-pg电子官方网址入口

1、研发的结果考核。

技术研发部门的绩效考核设置可以根据公司的实际情况和研发团队的特点进行灵活调整，以下是一些建议：

1.明确的绩效目标：为每个员工设定明确的绩效目标，这些目标应该与公司的战略目标和部门的业务需求相一致。目标应该具体、可量化、可衡量，并在一定时间内进行评估。

2.定期评估和反馈：定期对员工的绩效进行评估，并提供具体的反馈，包括员工在绩效目标上的表现和改进的建议。评估和反馈应该是公平、客观和基于事实的，避免主观偏见和歧视。

3.技术贡献评估：考虑到技术研发部门的特点，可以设置技术贡献评估指标，如技术创新、技术质量、技术团队合作等，以评估员工在技术方面的表现和贡献。

4.团队合作和领导能力：考核员工的团队合作能力和领导能力，包括与团队成员的合作、协调和协作，以及在项目中的领导和管理角色的发挥。

5.专业发展：考虑到技术研发部门的特点，可以设置专业发展指标，如技术培训、学术研究、专利申请等，以鼓励员工在专业领域不断提升自己。

6.奖惩机制：设立奖励机制，如绩效奖金、股权激励等，以激励员工积极参与绩效考核和提高绩效；同时，也要设立合理的惩罚机制，对表现不佳或不符合公司政策的员工进行相应的处理。

7.员工参与：鼓励员工参与绩效考核的过程，例如员工自评、中期评估、申诉和申请复议等，增加员工的参与感和归属感。

1.考核制定一定不能是人事自己闭门造车，一般和部门领导一起完成，部门管理侧重点以及公司要求就是考核的重点。

2.技术研发岗位一般从几个维度上考核指标设置：研发进度、成果按时交付、研发成果质量（通常考虑bug数量、故障率）、故障解决效率、技术文档参数交付完整等，根据岗位工作边界，可以考虑成本投入、研发产品市场效益、客户评价等。

你一个稿得定，才怪。

所以，你必须找到技术团队的负责人，一起来研究这个事儿，而且要强调这是ceo要求的，必须重视，而且要有足够分量，不能打埋伏，否则追究起来大家都不好过；这样，你可以用技术部原来的一些数据来衡量是否合理，可以到财务查一些数据的啊。

先网上找些相关岗位的绩效考核资料，同行业的hr交流看看别人家怎么设置的，最后还是要和部门主管一起设计确认。

研发人员的考核指标可以分为效益指标和效率指标，其中效益指标是指研发的成果在市场上带来的价值的反映，比如产品销售额、市场占有率等，效率指标则是研发过程中的工作效率和成果的完成情况，比如研发项目的按时结项、研发费用的控制等等，还可以包括一些日常工作行为的考核。当然指标的选取要以公司的战略目标为指导，将目标层层分解，从公司到部门再到人员，不能只是为了“考”员工而去设置指标。

一、专业技术人员薪资制度设计的原则
（一）人力资本投资补偿与回报原则
专业技术人员在进人劳动领域之前，一般都进行了高于一般水平的人力资本投资；即使进人劳动领域之后，由于要不断地进行高水平的知识更新，并开拓新的科学技术领域，仍要继续进行高水平的人力资本投资。这就要求，专业技术人员的工资报酬不仅要补偿他们的人力资本投资，使专业技术人员的收入首先反映从事科技工作的劳动者的生产成本，这是决定专业技术人员价值的一个方面，而且还应按照市场规律以高于一般物质资本投资的内在报酬率使专业技术人员获得人力资本投资的收益。
（二）高产出高报酬的原则
在进人劳动领域之后，由于科技是第一生产力，专业技术人员创造的劳动价值远远高于一般劳动者，即其边际生产率远远高于一般劳动者的边际生产率。按照现代工资决定理论，从需求角度讲，薪资水平的高低是由边际生产率决定的。既然专业技术人员创造了较高的生产率，那么，付给他们较高的劳动报酬也就理所当然了。
（三）反映科技人才稀缺性的原则
在市场条件下，工资水平是由供求的均衡价格决足的。其中，供不应求，即稀缺的劳动力，其工资价格往往高于其价值。因此，不能把供不应求的专业技术人员的劳动报酬简单地同供过于求的一般劳动力的工资水平作比较。在专业技术人员极为稀缺的情况下，主动适应专业技术人员价位上扬的态势，按照高于专业技术人员价值的价格决定专业技术人员的报酬是企业主动运用价值规律的明智选择。
（四）竞争力优先的原则
对内平等、对外具有竞争力是目前企业设计员工工资水平的一个重要原则。对内平等，即在内部分配中，强调多劳多得、同工同酬。对外具有竞争力，即不仅做到薪资留人，而且做到薪资吸引人。但在处理对内平等和对外具有竞争力的关系中，首先应把专业技术人员的工资对外具有竞争力放在第一位。否则，就做不到薪资留住人才、吸引人才，甚至有流失的危险。而科技人才一旦流失，补充起来又是相当困难的。
（五）尊重知识、尊重人才的原则
首先，应当重视科技人才的投资，就是要把钱用在刀刃上，企业没钱也不能穷了专业技术人员，要在收入水平上充分体现知识和人才的价值，使专业技术人员对自己的收入具有满足感，从而振奋精神投入科研工作。其次，知识劳动者在很大程度上是自我激励，而不是在别人的督促之下工作，只要工作环境氛围好，他们的积极性和创造性就容易被开发出来。所以，管理者主要是给他们创造良好的工作氛围，即珍视他们劳动的独立性，在工作中提供协助和爱护，重视和尊重他们的工作，吸收他们参与决策等。
二、专业技术人员的薪资模式
按照上述原则，设计专业技术人员工资收入的出发点：一是收人水平要高；二是重在激励，鼓励科技创新；三是激励方式结合本企业实际，形式灵活，重在实效。
概括起来，专业技术人员主要的薪酬模式有以下几种：
1.单一的高工资模式
单一的高工资模式，就是一般不给予奖金，而是给予高工资。此种模式特别适用于从事基础性研究，即在短期内无法确定准确的工作目标，进而无法把工作成果作为工资决定基础的专业技术研发工作。
2.较高的工资加奖金
这种模式以科研职位等级和能力资格为基础，首先确定较高水平的工资，之后仍以较高的职位等级为基础，按照企业奖金占工资的一般比例水平确定奖金水平。此种模式一般与专业技术人员的具体业绩联系不大，收入也较为稳定，基本保证了专业技术人员在员工收入排序中的地位，但激励作用3，较高的工资加科技成果转化提成制。
这种模式多适用于担负新产品开发的专业技术人员。为了鼓励专业技术人员描准市场，多出成果、快出成果，采取了产品销售收人提成、销售净收人提成或利润提成的办法。这种方式的激励作用是显而易见的。
三、科研项目工资制
此种模式是指将专业技术人员的工资列入科研项目费，往往按项目实行费用包干制，它采取的是按任务定工资的办法，其目的是鼓励专业技术人员快出成果。采用这一模式，往往还有后续的其他激励措施，如销售提成奖励。
四、股权激励
股权激励有不同的形式：专业技术人员股份优先购买权，并鼓励专业技术人员持有公司较多的股份；向专业技术人员赠送干股；科研成果折股；重在具有长期激励机制的股票期权；兼有激励与约束机制的期股等。
建议这样的人员可以进行双通道职业阶梯式的考核与管理
首先，专业技术人员工资的焦点在于为他们所受的特殊科学性或智力性教育和练提供回报。专业技术人员所面临的一个特殊工资问题是，在他们参加工作的最初几年里把自己学到的最新知识应用到实践中去是他们的主要目标，这样，他们的知识对于企业是一种宝贵的资源。但是，他们的知识逐渐开始过时。工资增加与知识过时非常相似。参加工作的早些年间，专业技术人员的增资速度比平均增资速度（与其他职业领域的员工相比）快。10年之后，增资速度比平均增资速度慢，而在15~20年这段时期，工资增长线急剧下滑，其部分原因是工资高原的出现，这时许多专业技术人员转换职业，如进人管理阶层或暂时离开工作岗位去更新自己的科学知识等。一些企业正在努力去应付高原效应，而且给成熟的专业技术人员提供不同职业发展的机会，以提高他们的激励水平。
因此，其结果就促成了双通道职业的形成，即管理性岗位和技术性岗位的晋升阶梯。
其次，双通道职业阶梯实际上提供的是在企业中发展的两条不同的路径，每条路径反映着对企业使命的不同贡献。第一条路径，即管理晋升阶梯的晋升，是指通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会；第二条路径，即技术阶梯的晋升则是通过专业贡献的增大来实现的，而且这种专业贡献不以监督、管理员工为主要内容。专业技术人员在他们职业生涯的某些阶段，有机会选择是进人管理轨道还是继续他们专业技术研发的轨道。对于专业技术人员来说，双通道职业阶梯提供的不仅是更大的晋升机会，而且是技术轨道的最高基本工资，这个工资可以接近高层管理职位的最高基本工资。
最后，促成这两条路径的原因有两个方面：一是从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；二是企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。