老师您好，请问绩效考核结果强制分布是否合理？-pg电子官方网址入口

2022-12-28 12:02:12

老师您好，请问绩效考核结果强制分布是否合理？

红掌和火鹤 2023-12-09 15:14 7楼

不合理
王泽强 2023-12-09 12:23 6楼

1、看强制是否合理。
2022-12-29 10:07 5楼

强制分布是人为做得？那就不符合绩效设置的初衷了，绩效的设置本身就是为了实现企业战略目标而产生的激励性管理措施，绩效的分布也一定是属于正态分布的原则。如果只是为了呈现结果好看那就失去了意义。
吴彦祖内蒙古分祖 2022-12-29 09:51 4楼

强制合理你觉得呢，绩效考核时为了满足运营管理需要而设置的

伊丽莎白惠 2022-12-29 09:37 3楼

绩效管理是人力资源管理的基础工作之一。做好绩效管理，不仅可以提升组织的绩效水平，而且可以推动其他人力资源管理环节的有效实施。
（1）绩效管理为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据，具体包括：
①为薪酬的发放提供依据。绩效是决定薪酬的重要因素之一，将薪酬与绩效挂钩越来越成为人力资源管理的趋势。根据薪酬体系和职位性质的不同，薪酬的成分和比例也有所不同。通常来说，薪酬中变化的部分主要由绩效决定，如绩效工资、奖金等，而薪酬中比较稳定的部分主要由职位的价值决定。
②为人员的配置和甄选提供依据。通过绩效管理实践，组织可以概括各个职位的有效行为，逐步总结出满足组织文化和职位需求的人员特征。将这些内容纳入组织的人员配置和甄选体系，可以帮助组织更好地实现人岗匹配的目标。
③为组织更有效地开发员工提供依据。绩效管理的主要目的之一就是了解员工在工作中的优势与不足，进而帮助他们提高和改进绩效。结合绩效考核的结果，主管人员可以帮助员工结合自身特点制订绩效改进计划和职业生涯规划；人力资源部门也可依据考核结果有的放矢地制订培训计划。这些活动可以促使组织有效地进行员工能力开发，从而实现组织与个人的共同发展。

秉骏哥李志勇 2022-12-28 19:06 2楼

看到强制二字，其合理性不言自明。这是为了管理方便也就是费用控制，才出来的啊。
2022-12-28 12:03 1楼

同学您好，很高兴为您解答。强制分布法本身也只是绩效考核结果确认的一种工具，笔者认为无所谓合理不合理，用得好是一种简单易行、高效的工具，用的不好当然处处是坑。一、强制分布法是个什么鬼？强制分布法全称正态强制分布法，是指根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。其实我们大多数人都是强制分布法的受害者。举个栗子，清华大学在北京市、上海市、西部省份、中部身份，东部沿海省份招生的比例是完全不一样的，在北京市招生的比例远远大于在其他省市招生的比例，这样就造成了北京市籍考生考入清华大学的几率将是安徽籍考生考入清华大学几率的数十倍甚至上百倍。二、强制分布法的优缺点。（一）先说说优点呗 1、操作简便，省时省力。强制分布法在绩效考核工具中操作起来相对简单，只要将各等级比例划分清楚，赋予不同的等级不同的含义，依据各岗位员工的考核标准按百分制评出考评分数，在按对应的比例进行等级划分即可。相对于其他工具，这种方法显然更加省时省力。 2、结果清晰，激励性强。按强制分布法将员工的绩效考评分进行排列后，得出的绩效等级必然是清晰的。可以直接与员工的奖金、绩效工资进行挂钩，激励性也非常强。 3、强制分布，便于控制。由于必须在员工中按比例区分出等级，会有效避免评估中过严或过松等一边倒的现象，便于对绩效目标的总体控制。（二）吐槽来了，这才是重点。 1.灵活性不足。强制分布法是按照一定的比例对一定单位内的员工绩效等级强制进行分配，这就容易出现一个最大问题，那就是如果部门人数较少就无法进行强制分布了。例如某公司财务部共计4个人，按强制分布a、b、c、d、e的比例分别为2:2:3:2:1，那么就无法按强制分布法进行绩效结果的确认了。 2.率效相对较低。可能有人会说既然操作简单，为什么们又会是效率低下了？在大多公司，可以说绩效考核指标、考核标准并不是清晰有效的。笔者曾经服务一家公司，绩效考核也是采取强制分布法，当然考核指标和标准也比较随意，加之各部门对绩效考核并不感冒。所以，经常出现绩效考核结果催促多遍都收不上来的局面，各部门甚至都一致认为，我们部门的员工表现都很好，能不能全部评a级？所以说，强制分布法必须建立在比较成熟的绩效考核体系中，否则极容易出现业务部门为了应对强制分布法，实行“轮流坐庄”，这样不仅不能体现强制分布法的真正用意，而且极大的影响了绩效考核的效率。 3.公平、公正性难以保证，可能会引起员工不满。主要体现在两方面：第一，如果员工考评分数差距较小，按比例强制分配到不同等级时，容易引发员工不满。例如，某部门张三绩效考核分位87.5，李四绩效考核分为86.2，根据绩效等级比例恰好把张三评定为a级，李四评定为b级，虽然此时两个员工等级不一样，但差距并不明显，此时，这种公平性就有待商榷。第二，部门之间横向比较存在差异。例如业务一部整体素质较高，小李在业务一部考核成绩靠后，被评为d级，但拿到业务二部，居然能排在第三名，应该评为a级，事实上，小李最终等级却是d级。