彻底搞懂经济补偿的n、n＋1、2n-pg电子官方网址入口

因为离职原因的不同，离职经济补偿金的计算规则也有所不同。这也就导致了出现了n、n 1、2n等专有名词，可很多人搞不懂它们的区别以及领取场景。

本文就来跟大家好好讲讲解一下经济补偿金。

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n、n 1、2n是什么？

为了保护劳动者的正当权益，《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及其他的法律法规对员工的离职补偿金进行了相关的规定。

在一定条件下，用人单位与劳动者解除或终止劳动关系时，须依照法律规定向劳动者支付解除或终止劳动合同的经济补偿金。

“n”指的是经济补偿金，经济补偿金=工作年限×员工离职前的12个月的平均工资。

“n 1”指的是经济补偿金 1个月的代通知金。

“2n”指的是单位违法解除劳动合同的赔偿金，=经济补偿金×2。

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哪些情况需要支付n、n 1、2n？

一、支付n的情况

（一）员工提出解除劳动合同的

1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

2、用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

5、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

6、用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

7、用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；

8、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

9、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

（二）单位提出解除劳动合同的

10、双方协商一致解除劳动合同的；

11、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日书面通知劳动者的；

12、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日书面通知劳动者的；

13、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日书面通知劳动者的。

（三）单位经济性裁员的

14、用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

15、用人单位生产经营发生严重困难的；

16、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

17、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

（四）劳动合同终止的

18、劳动合同期满，用人单位不同意续订的；

19、劳动合同期满，用人单位降低劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的；

20、以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成的。

21、用人单位被依法宣告破产的；

22、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

23、因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行的；

24、自用工之日起超过一个月不满一年，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同，用人单位书面通知劳动者终止劳动关系的；

25、劳动合同期满后超过一个月不满一年，劳动者不与用人单位续订书面劳动合同，用人单位书面通知劳动者终止劳动关系的。

二、支付n 1的情况

实践中，公司提出仲裁的情况比较罕见，主要有四个关键步骤。

1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

实践中，很多hr和劳动者都把提前30天通知作为解除劳动合同要支付支付代通知金的必要条件。但且仅有以上三种情况下（医疗期满、不能胜任工作、情势变更），单位解除员工的劳动合同，未提前30日书面通知，才需要支付代通知金。

其他情况，单位解除员工的劳动合同，即使没有提前30日书面通知，也不需要支付代通知金～

三、支付2n的情况

单位违法解除或终止劳动合同，向员工支付2倍赔偿金。

《劳动合同法》第四十二条   

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动合同法》第四十八条 

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

《劳动合同法》 第八十七条    

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

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n、n 1、2n如何计算？

一、补偿金公式=s×n

s：指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按照职工月平均工资3倍的数额支付，且年限最高不超过12年。

n：按劳动者在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

二、代通知金经济补偿金公式

代通知金经济补偿金公式=s×n s（上）×1

n 1：有非错解除情形的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

s(上)×1：额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

三、违法解除赔偿金公式

违法解除赔偿金公式=s×2n

2n：用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照通用经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。

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经济补偿基数是应发工资还是实发工资？

很多小伙伴会很好奇，那经济补偿基数是按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资计算（工资高于社平工资3倍的按3倍计）。这里的工资是应发工资还是实发工资？

《劳动合同法实施条例》第二十七条对此进行了明确：

《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。

劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

劳动合同法实施条例规定经济补偿计算基数的工资是“应得工资”。“应得工资”和“应发工资”两个概念可以理解为同一个意思。“应得工资”是从劳动者获得工资角度表述的，“应发工资”是从用人单位支付工资角度表述的。“应发”对应的是“实发”，“应得”对应的是“实得”。

劳动者每月应得工资与实得工资的主要差别在于各类扣款和费用。所以实务中“应发（应得）工资”也称为税前工资，“实发（实得）工资”也称为税后工资。

应得工资是指未扣社会保险费、住房公积金、个人所得税及其他扣款的所有应发工资总和；

而实得工资是指实际到手的工资，即已扣除所得税、社保费、公积金等费用。

由于用人单位代扣的社会保险费、税费、其它扣款等均为个人劳动所得的组成部分，用人单位只是承担代扣代缴义务。劳动者的纳税由税务机关负责，社会保险金缴纳由社会保险机构负责。