每周上6天班到底算不算加班?
别人双休我单休,周一至周五每天七小时,周六五个小时,虽说周六不用上那么长,可总感觉被坑了,我是不是有个加班费可以跟公司要啊?
目前,大多数公司都是做五休二的双休制,但也有部分公司是单休的,周六也要上班。这种的到底算不算加班呢?
今天小编就给大家详细解释一下:在标准工时制和特殊工时制下,周六上班到底算不算加班。
标准工时制
先来看看关于工作时间的法律法规。
《劳动法》第36条、第39条和《国务院关于职工工作时间的规定》第3条、第5条分别规定了企业可以实行的“工时制度”,包括每日8小时、每周40小时的标准工时制度和其他工时制度。《劳动法》第38条还明确规定:“用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。”
对此,原劳动部在关于《〈国务院关于职工工作时间的规定〉问题解答》第一条中规定:“有条件的企业应尽可能实行职工每日工作8小时、每周工作40小时这一标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的,应将贯彻《规定》和贯彻《劳动法》结合起来,保证职工每周工作时间不超过40小时,每周至少休息1天。”
也就是说,《劳动法》只规定了每周的工作时间,没有规定具体的工作天数。一周上六天班,保证了你有一天的休息日,如果没有超过40小时的话,就不算加班。
那要是超过了40小时呢?那也不一定算加班,因为还有“特殊工时制”。
特殊工时制
大家熟悉的做五休二其实只是最常见的 “标准工时制” , 还有很多其他类型的工时制,这些工时制关于工作时间的要求是不一样的。
根据《国务院关于职工工作时间的规定》第五条:因 工作性质 或者 生产特点 的限制,不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的,按照国家有关规定,可以实行 其他工作和休息办法。
这个“其他工作和休息办法”就是 “特殊工时制”。
目前,我国的特殊工时制主要有 缩短工时制、综合计算工时制、不定时工时制、计件工时制。 其中的 "不定时工时制“ 因生产特点、工作性质或职责范围,难以按时上下班, 不适用标准工作时间。
对于实行不定时工作制的员工,用人单位应按劳动法的规定,参照标准工时制核定工作量并采用 弹性工作时间 等方式,确保员工完成工作任务的同时也能正常行使休息休假权利。
目前,执行特殊工时制的岗位还挺多的,比如 销售、外勤经理、高管 等。这些人的加班可不算是违法的。想执行特殊工时制的企业,也需要到相关部门办理手续。
是不是有点被绕晕了?如果还不明白的话,大家可以参考以下的问题回答。
q: 每日不超过8小时、每周不超过40小时是计算加班加点时间的法定基准。
a: 《劳动法》第36条规定:“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。”原劳动部关于印发《〈国务院关于职工工作时间的规定〉问题解答》第九条明确规定:“实行每周40小时工时制度的企业,以每周40小时为基础计算加班加点时间。”
由此可见,除不定时工作制、综合计算工时工作制外,确认用人单位是否安排劳动者延长工作时间,应当以劳动合同约定的“每日不超过8小时”作为计算延长工作时间的基准;
用人单位是否安排劳动者休息日工作时间,应当以“每周不超过40小时”作为计算休息日加班时间的基准。而不仅仅看每周上几天班,应该以每天上班的时间与每周上班的天数相结合来看。
q: 每周工作六天加班工资应该怎么算
a: 实行六天八小时制或单双体制,但通过调休填平的,无需支付加班费。
企业虽然安排员工每周六上班,但是已经通过调休或者员工自己申请补休的方式填平了的,企业无需支付周六加班费。《国务院关于职工工作时间的规定(1995修订)》第七条规定,国家机关、事业单位实行统一的工作时间,星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位,可以根据实际情况灵活安排周休息日。
实行六天八小时制或单双休制,没有安排补休的,需要依法支付加班费。
这种情形是仲裁中最为常见的形式。有些企业招聘和入职时明确了六天八小时的工资数额,且员工获得的工资数中已包含了加班费,但是没有书面证据,员工仲裁时不得不再支付一次。
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要说hr工作最难的事情是什么?
很多hr都有各自的回答,但其中最难的一定是亲手解雇自己招的人。
因为解雇员工的风险很高,如果没有解雇成功,那么被解雇的可能就自己;如果沟通不当,很有可能就引发劳动仲裁,严重的直接到法院诉讼。
所以,不管是情感层面还是法律层面,对于许多hr来说,这都是hr最害怕的事。
那么hr应该如何体面的辞退员工呢?
01
什么样的员工应该被辞退
一、客户向你抱怨的员工
大部分的客户会因为对接人而拒绝跟企业做生意,而更不安的是,客户的不满并不会总是让你知道。
也因此,我们换个方向想,如果你收到了有关客户的投诉或抱怨,那就代表「这真的出了大事了」,做为领导者势必要介入调查,好好关注这中间发生了什么事情,再做出正确的判断。
二、“得过且过”的员工
团队里有着有这样得过且过的员工会让人恼火,因为这样的员工不会尽职尽责。
这类员工不知道如何完成工作。因为幸运,好事落到了他们头上。
他们在恰当的时间接到电话,找到了合适的客户,得到了项目中“好的”部分。其实他们不知道如何处理失败。
总结一下,其实这三种员工的存在不仅会影响团队氛围,而且会导致整个团队的质量下降,所以在选择裁员的时候,hr应该首先选择以上几种员工。
02
如何体面的辞退员工
一、由直属领导先通知
解雇面谈由hr来做很正常,但hr最好不要第一个通知。
相比而言,直属领导更了解员工状态,也更有发言权。
由上级领导通知,往往能让员工感到对员工的重视和关心,整体流程也会更加顺畅。反之,如果上级直接把自己置身事外,这多少会让员工觉得寒心。
因此,在此建议,在hr做解雇面谈前,尽量保证员工的直接上级已经和他有过初步沟通。
这样做,不仅更人性化,也有利于了解员工的想法,便于hr面谈时对症下药。
二、保持中立的态度
对于hr来说,解雇面谈往往要求hr完全站在企业一方。但从本质上讲,这样做是非常矛盾的。
在客户案例中,新希望集团乳业板块hrd总监就曾说过:“员工和公司肯定不是对立面的存在,尽管在面临劳动争议处理的时候,大家的诉求表现上是相反的。我认为恰恰员工和企业是一体两面,是相辅相成的。”
所以hr在做解雇员工面谈时,要有自己的判断。站在客观的立场,平衡处理好两方的关系。
要知道被解雇的员工也需要一个情绪的发泄途径,温暖的鼓励,这时候hr不妨释放善意,洞察员工的真实诉求,站在员工的角度解决问题。
三、注意面谈的三件事情
解雇面谈一般不要搞得太长,15~20分钟就差不多了。
在谈话内容上,主要告知员工三件事情:
一是通知员工其被解雇的事实;
二是向其解释被解雇原因;
三是告知员工公司的下一步计划。
「下一步计划」一般包括工资、福利、经济补偿等在内的具体方案及后续安排,并要结合劳动法律法规和企业规章制度对以上方案进行清晰说明和解释。
对于不想离职的员工,可以告诉他们留下之后会遇到的情况。比如可能需要忍受别人的脸色、时不时被穿小鞋、享受不了公平的待遇等情况。
对于能力确实有欠缺的员工,可以指出对方应从哪些方面进行补足与提高。
总而言之,你应该传达给员工的是,不管是什么原因,不管是谁的问题,现在的结果是你确实不适合目前公司的岗位了,继续留在公司只会浪费自己的时间。
03
辞退这几类员工
公司可以不赔偿
最后,我们来说说解雇员工中最重要的一步,员工赔偿问题。
现在员工越来越懂劳动法,所以hr一定要清楚哪些情形下辞退员工需要赔偿,要怎么赔偿?
辞退员工具体要赔多少钱? 经济补偿金、赔偿金、代通知金的标准不一样。
根据劳动合同法相关规定,经济补偿金、赔偿金,代通知金都是在不同情况下使用的,发放标准也各不相同,具体可看下表:
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