薪酬体系之八高管薪酬设计专题5讲 -pg电子官方网址入口

作者更新于：2023-11-02 15:41 12529

内容来自 2023-11-03 打卡话题

又到了本周最后一个工作日，是时候放松一下打卡学习了。今天是hr自由主题分享时间，众多大咖老师将在此分享他们的知识、技能和心得体会。期待各位同学参与讨论，发表观点~

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摘要：要做好人力资源管理，要从理论、政策、制度和实践四个层次去分析和研究。近期分享高管薪酬设计，分为五大部分来讲。

要做好人力资源管理，要从理论、政策、制度和实践四个层次去分析和研究。近期分享高管薪酬设计，分为五大部分来讲。

第一讲高管收入决定理论

第二讲中型科技公司高管薪酬结构设计案例

第三讲高管中长期激励实例

第四讲 hr要掌握的实用高管定薪方法

第五讲高管薪酬管理决策机制设计

今天分享第一讲。影响高管薪酬设计的主要理论有要素收入分配理论、人力资本理论、人力资本专用理论、委托代理理论。

1.要素收入分配理论

要素收入分配理论认为劳动、资本、土地和企业家都在价值创造过程中发挥重要作用，其中企业家是把其他三个要素结合在一起进行活动的生产要素。从这个意义上看，企业家除了获得工资收入之外，还应获得部分剩余获取权。

实践应用：高管的薪酬可以与超额利润等剩余价值挂钩设计。

2.人力资本理论和人力资本专用性理论

人力资本理论认为对知识和技能投资后将凝聚成资本，人力资本和物质资本一样能够创造价值。人力资本专用性理论是人力资本理论的发展，主要是指人所具有的专门技术和技巧，比如经营者的人力资本专用性是指企业家的经营才能。从劳动的角度来看属于复杂劳动，具备经营才能的经营者获取的报酬，不完全等同于资本家的非合约收入和员工的合约收入。

实践应用：高管的薪酬设计也有和一般员工共通的部分，就是劳动所得。

3.委托代理理论

委托代理理论把所有权和经营权分离开，所有者通过激励合同方式管理经营者，从而实现期望效用最大化。这种所有权和经营权分离的方式可以看到，经营者相对于所有者-委托人，他是代理人；经营者相对于员工-代理人，他又是委托人。

实践应用：经营者获取的回报，也即高管薪酬也应该是资本家剩余获取和员工合约收入形式的组合。

大家的管理要上台阶，工作要有章法，在制定政策和制度之前，就要先研究吃透理论基础，这个是根本。但是有这个思维方式的人不多。要明白具体的政策和规则条款都是基于理论的具象化描述而已，立足点还是在理论本身。

下期内容：第二讲中型科技公司高管薪酬结构设计

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