【管理思考】员工绩效不佳，到底受哪些因素影响？-pg电子官方网址入口

“员工是企业最宝贵的资产。” 彼得·德鲁克这句话时刻提醒我们，员工的绩效直接影响着企业的成功。所以关注员工绩效不佳影响因素，以及探索如何改进员工绩效表现上，我们做多少努力都不过分。但是，必须清醒地认识到，员工绩效表现可能是多种因素相互作用的结果。本文将探讨这些因素，并提出相应的改进策略。

一、员工绩效表现不佳的影响因素

在深入分析员工绩效不佳的因素之前，重要的是认识到每个组织和员工都是独特的，绩效问题往往由多种复杂因素交织而成，所以影响因素是非常多的，为了便于理解，我们会通过分类说明的方式进行。

1、员工个人因素：

1）能力与技能：员工可能缺乏完成工作所需的专业技能或技术知识。

2）动机与态度：员工的内在动机不足，例如对工作缺乏兴趣，或外在动机不明确，如晋升和奖励机制不吸引人。

3）员工身心健康：员工的身心健康问题可能影响其工作表现和生产力。

2、绩效考核指标设计因素：

1）目标设定：如果绩效目标不具体、不可衡量或不现实，员工可能难以达成或理解期望。

2）考核标准：考核指标可能不够公正、透明或一致，导致员工感到困惑或不满。

3）反馈机制：缺乏及时和建设性的反馈，使员工无法了解自己的表现和改进的方向。

3、组织管理因素：

1）组织文化：一个不支持创新和个人发展的组织文化可能抑制员工的潜力。

2）领导风格：领导者的管理方式可能过于权威或缺乏支持，影响员工的参与度和忠诚度。

3）工作设计：工作内容可能过于单调或与员工的能力不匹配，导致工作满意度下降。

4、外部与资源支持因素：

1）市场与经济环境：经济衰退或市场变化可能影响员工的工作安全感和动力。

2）法律与政策：法律法规的变化可能限制工作流程或增加工作负担。

3）资源支持：不足的资源，如资金、工具或人力资源，可能阻碍员工完成任务。

二、员工绩效表现不佳的改进办法

在探索提升员工绩效的策略之前，我们必须承认，改善绩效是一个多维度的过程，需要综合考虑员工个人、组织文化、管理实践以及外部环境等多方面因素。

1、员工发展与支持：

1）提供定制化培训和发展计划，增强员工的专业技能和知识。

2）实施激励措施，包括非物质奖励，以提升员工的内在动机。

3）设立健康和福利计划，关注员工的身心健康。

2、绩效管理与反馈：

1）设计smart绩效目标，确保目标的明确性和可执行性。

2）建立公正、透明的考核体系，让员工了解评估标准。

3）定期提供反馈，帮助员工识别自己的表现和改进方向。

3、组织文化与领导力：

1）培养开放和支持性的组织文化，鼓励创新和个人发展。

2）发展有效的领导力培训，改善领导者的管理风格。

3）优化工作设计，确保工作内容与员工的兴趣和能力相匹配。

4、资源配置与外部适应性：

1）增强组织对市场变化的适应能力，提供必要的培训和资源应对经济波动。

2）确保组织遵守法律法规，并灵活调整策略以应对政策变化。

3）评估并增加必要的资源支持，包括资金、工具和人力资源。

4、其它一些跨类别的改进策略：

1）加强内部沟通，确保信息流通，让员工感到自己是组织决策的一部分。

2）促进团队建设活动，增强团队成员之间的信任和协作。

3）改善工作场所的物理条件，创造更健康、更舒适的工作环境。

4）定期评估绩效改进措施的效果，并根据反馈进行调整。

通过这些分类的改进办法，组织可以更系统地解决影响员工绩效的问题，提高员工的工作满意度和生产力。

通过全面而细致的分析，我们认识到提升员工绩效并非一蹴而就，而是一个持续的过程。正如亨利·福特所说：“聚集在一起是开始，保持在一起是进步，一起工作是成功。”让我们携手合作，共同打造一个高效、和谐的工作环境，以实现组织和员工的共同成长。

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    员工绩效不佳，原因无外乎主观和客观两个原因，客观原因包括绩效目标定太高、缺乏培训和绩效辅导等，主观原因包括员工能力不足、态度不行、认识问题等。当员工绩效不佳时，企业需要想办法帮助员工提高绩效表现，制定明确有效的改进计划，让员工认识到自身存在绩效不佳的问题。以下从四个关键因素去分析员工绩效不佳的原因：

    一、能力原因。

    能力不足确实会导致员工绩效不佳，因为员工的能力达不到企业定的绩效考核要求。在这种情况下，无外乎两方面出了问题，一方面是企业定的绩效考核标准过高了，导致员工怎么努力都达不到绩效考核要求，以致于员工绩效不佳，另一方面是员工能力确实不足，员工确实没有能力做到。如果是绩效考核标准过高问题，企业需要重新审视现有的绩效考核标准，绩效考核标准过低员工随便怎么做都能做到，确实对员工没有什么挑战性，如果过高员工就是拼命也做不到，这是不切实际。正确的做法是，绩效考核标准不高也不低，员工跳一跳就能达到。如果是员工自身能力问题，需要加强对员工的培训，提高员工的岗位技能，对员工进行绩效辅导，帮其分析绩效不佳的原因，如果做才能达到绩效考核要求。当企业也对员工进行培训，也做了绩效辅导，员工还是达不到绩效考核要求，那么就需要做调岗了。

    二、态度原因。

    有些时候，员工绩效不佳，不是能力原因，而是态度原因。态度原因成因复杂，有时候是因为认识不到位，领悟上级的工作安排有偏差，有时候是因为工作不够认真，工作出错率高，有时候是因为上级管理方式存在问题，导致员工有一些情绪……不管是什么原因造成的，涉及态度原因，就需要先做深入了解，然后再采取有针对性的措施加以解决。如果是认识不到位，员工不明白没有去问，而是先盲目去做，做的结果反而不是上级想要的，这是沟通存在问题，也是员工领悟力的问题，这就需要在沟通过程中，让员工先理解透彻后再去做，上级可以多问一句，还有什么不明白的可以问。如果是工作不够认真，那是工作责任心的问题，这就要让员工在工作过程中多进行反复核对确认，在做完后多进行自检，或者让身边的同事也把把关。如果是上级管理方式存在问题，那就要对管理者进行提升管理能力培训，提高他们的管理水平，避免因为管理方式问题给基层员工造成困扰。

    三、个人原因。

    员工是人，有喜怒哀乐，会有情绪上的波动，并对工作有所影响，进而导致员工绩效不佳。个人原因往往是主观原因，但也存在客观因素，比如员工谈恋爱失恋了，有一段时间情绪不好，工作也无心去做，很多工作质量受到影响。或者家里的亲人过世，员工处于悲痛之中，很多工作都放着没做，需要一段时间才能缓过来。如果是员工家里亲人过世，作为员工上级来说，需要了解员工家里的情况，进行关心和慰问，同时让其休假一段时间调整，并明确告知员工，你现在这种情况，公司也表示理解，所以，决定给予你一段时间休假去调整一下，调整好后，回来努力工作，把工作做好，希望你能处理好家里和公司两边的事情，生活还得继续，不能因此颓废，人还是要往前看。如果是员工失恋了，作为员工上级，需要对员工进行开导，失恋是人生阶段中要经历的阵痛，恋爱不是一次性就能谈成的，既然你跟对方没有谈成，那就需要重新振作起来，努力工作重新寻找最优秀的自己，等你成功了，你就是那个最耀眼的星星，到时候让她高攀不起。

    四、方向原因。

    一般来说，员工绩效不佳还有一个原因，就是方向问题，员工不知道做什么，什么时候开始做，做到什么程度才算完成。造成这一原因的大多是新入职人员或刚调到新岗位人员，他们对岗位工作不熟悉，还不能自主工作，所以，对工作失去了方向感。这就需要对他们进行岗位培训，让他们熟悉岗位的工作流程和工作方向。除此之外，作为上级，还需要给员工一个明确的工作方向，在安排工作的过程中明确好员工该做什么，什么时候开始做，做到什么程度才算完成工作。安排工作后，可以让员工先去做练习，上级再对其练习的初步成效进行检查，发现问题及时指出来，并提出纠正意见，这样员工就能少走弯路，避免瞎忙或白忙。除了新入职人员和新调人员不熟悉岗位情况，还有一种情况就是绩效考核方向不明确，导致员工失去方向感，进而导致员工绩效不佳。这一情况，就需要对绩效考核内容做一个完善和修改，能量化的尽量量化，不能量化的要具体化，至少让被考核的员工知道绩效考核的方向在哪里，往哪个方向做才是对的。

    员工绩效不佳成因是复杂的，所以，需要做调查研究，分析其中的关键点，才能采取有针对性措施加以改进。绩效考核不是一成不变的，需要通过绩效诊断、绩效改进、绩效沟通、绩效辅导、绩效反馈、绩效激励等一系列机制，实现良性循环，进而帮助员工达成工作绩效目标。企业下达绩效考核要求，只是绩效考核管理的开始，当员工绩效不佳的时候，就需要找出原因，做具体分析研究，找出对策解决员工绩效不佳的问题，而不是放任不管，或采取换人、施压等粗暴措施去解决，这样只会激化矛盾，无助于问题的解决。

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员工绩效不佳的原因和权重探讨

题目是说“除了员工能力因素外，导致绩效不佳的关键因素还可能有哪些”，是要求分析除能力以外的关键因素，而不是一般的普通因素，重点和要求明确后，对此，我是这样认为的：

1，员工主动性：50%权重

在“人”方面，一般来讲，会涉及员工本人、直接上级、公司领导、合作同事或相关客户/其他部门领导等。

就管理责任方面来看，直接上级/部门负责人是重点，其中直接上级更突出一些，不管是从指导/培训/安排/给予资源协助等都是责任人，其他方面的人员，则只要按照公司既定要求和制度以及工作流程办事就是可以的，除非有特别要求。

但是，就员工本人的责任来看，主动性/积极性不够，是重点。即使对工作要求的内容/相关配合人员无能为力，其实有这样的情况也是不严重的，但只要对工作高度重视，有责任心，主动性/积极性强，都是可以想办法来完成的，要么及时请教相关师傅或老员工，要么找上级，如果采取不好意思或怕丢脸或被别人批评或担心别人认为自己不行等，都是不负责的做法。

对此，一是需要上级领导给予思想引导，要求将工作重视起来；二是提供哪些可以咨询的渠道，以及解决员工可能在咨询中遇到的挫折；三是完善管理制度，包括绩效考核，加大奖惩力度，以促使员工主动性增加。

对员工绩效的影响，还是员工本人最为重要，只有从内因入手，才能从根本上解决问题，即使其他方面的外因不错，但起到的作用也是有限的，如果有从根本上入手，还会让员工养成越来越严重的依赖思想。

2，设施正常性：5%

在“机”方面，设施设备/办公用品/水电气等方面对员工绩效的影响，相对来讲，是非常有限的。

一是因为这些方面如果出问题，很容易被暴露出来，各部门包括公司领导都会第一时间责成相关责任人给予及时处理；二是如果真有这方面的影响，要进行绩效评价时，多半也会考虑进去，将其影响合理的剔除掉。

当然，如果相关设备设施比较陈旧，维修率非常高，影响工作的连续进行，也对员工的思想情绪带来压力。但是，正如前面所言，评价时会考虑剔除的。还有，员工的绩效，也应当是在如此设备设施状态下设置的，不会是在更高层次或水平的设施设备情况下提出的要求。

3，资源配套性：15%

在“料”方面，员工开展各项工作所需要的资源，包括材料/物资/相关人员/水电气等，都应当按照产品或服务所要求的，成套性给予及时合格提供，哪怕其中看起来不重要的一项未到位，也是无法进行的，势必影响员工的绩效。

同样，这种情况也容易被各管理人员知情，也不太可能长期不解决，如果确有影响，也会在评价时给予考虑的。

这方面的影响，在用电高峰期、进口及时性、供应商配合等方面有问题时，有一定影响，在制造行业的影响相对比较突出。

4，工作技巧性：20%

在“法”方面，员工对各项工作和事项的熟悉程度/工作心得等方面，对绩效的影响也比较重要。

举一个典型的现象，比如新员工的绩效一般都比老员工略低，随着工作技巧的积累，绩效是呈上升趋势的。

但是，如果成为老油条，或者对工作产生倦怠，即使对工作事项熟悉，绩效也不一定会高，因为不太愿意不断创新工作技巧，甚至连原来的老技巧也懒得使用。

这就需要上级领导或公司在管理制度上给予鞭策，采用淘汰的方法来管理员工。

5，环境舒适性：10%

在“环”方面，对绩效的影响，不同职位或工作环境不同，略有不同，比如：

一线员工，主要在设施设备操作方便性/舒适性、声光电的舒服感、环境干净整洁、饮水/上厕所等合理等；职能员工，主要就是办公环境的光线/声音/整洁的影响；中高级管理人员，主要是上级领导给予的压力或心情环境影响。

以上只是个人看法，其实，要相对全面进行分析，既需要采用鱼骨图进行分析，找出关键因素，还应采用头脑风暴法找出主要解决措施，是可以形成上万字的文章，这里只是按照经验积累，直接抛出结果，欢迎大家提出不同意见。

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 本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

       【摘要：本文第一部分分享了导致员工绩效不佳的四大类关键因素；本文第二部分分享了针对绩效不佳的改善方案。】

一、导致员工绩效不佳的关键因素：

       在企业管理中，员工绩效不佳是一个需要深入剖析的问题。以下我从导致员工绩效不佳的工作动力与激励、沟通与反馈、技能与培训、工作环境与氛围四个关键因素进行的相关阐述：

      1. 工作动力与激励

       缺失动力：员工缺乏工作动力是绩效不佳的重要原因之一。当员工对工作内容失去兴趣，或者对职业发展感到迷茫时，他们的工作积极性会大大降低。这会导致员工减少投入，工作效率和绩效自然也会受到影响。

        激励不足：激励机制的不完善同样会导致员工绩效不佳。如果公司的薪酬体系不合理，员工的付出与回报不成正比，或者晋升机会有限，员工可能会感到自己的工作没有得到应有的认可。这会使员工缺乏持续进步的动力，从而影响其工作表现。

        当员工缺乏工作动力或感到激励不足时，他们会感到工作变得枯燥无味，缺乏挑战性和成就感。这种心态会导致员工对工作产生抵触情绪，减少投入，甚至寻找其他机会。

         2. 沟通与反馈

        沟通不畅：内部沟通渠道的不畅通是导致员工绩效不佳的又一重要原因。如果公司内部沟通渠道不畅，信息流通受阻，员工可能无法准确理解公司的战略目标、部门的工作要求以及个人的职责和期望。这会导致员工在工作中迷失方向，无法有效地完成任务。

        反馈不及时：缺乏及时的反馈也是影响员工绩效的一个因素。如果公司未能及时提供反馈，员工可能无法及时了解自己的工作表现，难以调整和改进。这会使员工继续按照错误的方式工作，导致绩效持续不佳。

       良好的沟通是确保员工明确工作目标和期望的关键。如果沟通不畅或反馈不及时，员工可能会在工作中感到迷茫和不安。他们可能会花费大量时间和精力去猜测和揣摩上级的意图和要求，这不仅会降低工作效率，还会增加工作压力。

        3. 技能与培训

        技能不匹配：员工技能与岗位要求的不匹配也是导致绩效不佳的一个因素。如果员工的技能水平无法满足工作要求，他们可能需要花费更多的时间和精力来完成任务，但仍然难以达到预期的效果。这会使员工感到沮丧和失望，降低工作积极性。

       培训不足：公司未能提供足够的培训资源也会导致员工绩效不佳。如果员工无法及时提升技能水平，他们可能会在工作中遇到困难和挑战，导致绩效下降。

        员工技能与岗位要求相匹配是确保工作效率和质量的前提。如果员工缺乏必要的技能或知识，他们可能无法胜任工作，导致绩效不佳。此外，如果公司未能提供足够的培训资源，员工可能无法及时提升自己的技能水平，无法应对工作中的挑战和变化。这会使员工感到无助和沮丧，降低工作积极性和绩效水平。

       4. 工作环境与氛围

       环境不佳：工作环境恶劣、设施陈旧等因素会影响员工的工作效率和身心健康。如果员工在恶劣的环境下工作，他们可能会感到不适和疲惫，无法集中精力完成任务。这会导致工作效率下降，绩效不佳。

        氛围紧张：公司内部氛围紧张、人际关系复杂等因素也会影响员工的工作表现。如果员工在工作中感到压力和不安，他们可能会难以集中精力完成任务，导致绩效下降。

           良好的工作环境和氛围是员工高效工作的基础。如果公司未能提供舒适的工作环境或营造积极的氛围，员工可能会感到不适和压抑，无法充分发挥自己的能力和潜力。此外，如果公司内部氛围紧张、人际关系复杂，员工可能会感到压力和不安，影响工作表现和绩效水平。
二、针对绩效不佳的改善方案：

      针对员工绩效不佳的问题，企业需要制定一套全面而有效的改善方案。以下针对增强工作动力与激励、加强沟通与反馈、提升员工技能与培训、改善工作环境与氛围四个关键因素提出具体的改善措施。

       1. 增强工作动力与激励

       员工的工作动力与激励是影响绩效的关键因素。为了激发员工的工作积极性，企业可以采取以下措施：

       （1）完善薪酬体系

        企业应建立公平、合理的薪酬体系，确保员工的付出与回报相匹配。通过市场调研和内部评估，制定具有竞争力的薪酬标准，并根据员工的工作表现和贡献进行差异化调整。同时，企业还可以设立绩效奖金、年终奖等激励措施，以激发员工的工作动力。

      （2）提供明确的晋升通道和机会

       企业应为员工提供明确的晋升通道和机会，让员工看到职业发展的前景。通过制定明确的晋升标准和流程，为员工提供公平、透明的晋升机会。同时，企业还可以设立内部岗位轮换、跨部门合作等机制，让员工有更多的发展机会和空间。

     （3）设立奖励制度

        企业应设立奖励制度，表彰优秀员工，激发员工积极性。通过设立月度、季度、年度优秀员工奖、团队奖等奖项，对表现突出的员工进行表彰和奖励。同时，企业还可以设立创新奖、进步奖等特别奖项，以鼓励员工在工作中不断创新和进步。

        2. 加强沟通与反馈

        良好的沟通与反馈机制是确保员工明确工作目标和期望的关键。为了加强沟通与反馈，企业可以采取以下措施：

      （1）建立有效的沟通渠道

        企业应建立有效的沟通渠道，确保信息畅通无阻。通过定期召开部门会议、员工座谈会等形式，让员工了解公司的战略目标和部门的工作要求。同时，企业还可以建立内部沟通平台，如企业微信、内部论坛等，方便员工随时交流和反馈。

       （2）鼓励员工提出意见和建议

        企业应鼓励员工提出意见和建议，增强员工参与感。通过设立意见箱、开展员工满意度调查等方式，收集员工的意见和建议，并及时进行反馈和改进。这不仅可以增强员工的参与感，还可以帮助企业发现潜在的问题和机会。

       （3）定期进行工作反馈

        企业应定期进行工作反馈，让员工及时了解自己的工作表现。通过制定明确的考核标准和流程，对员工的工作表现进行客观、公正的评估，并及时向员工反馈评估结果。这可以帮助员工了解自己的优点和不足，及时调整和改进自己的工作方式和方法。

        3. 提升员工技能与培训

        员工技能与培训是确保工作效率和质量的前提。为了提升员工技能与培训，企业可以采取以下措施：

     （1）分析岗位需求，制定符合员工技能提升的培训计划

        企业应对岗位需求进行深入分析，了解员工需要掌握的技能和知识。然后，根据分析结果制定符合员工技能提升的培训计划，包括培训内容、培训方式、培训时间等。这可以帮助员工系统地提升自己的技能水平，满足工作需求。

       （2）提供多样化的培训资源

       企业应提供多样化的培训资源，以满足不同员工的培训需求。通过内部培训、外部课程、在线学习等方式，为员工提供丰富多样的培训资源。同时，企业还可以鼓励员工自主学习和分享经验，形成学习型的组织氛围。

       （3）鼓励员工自主学习和分享经验

        企业应鼓励员工自主学习和分享经验，以提高组织整体的学习能力和创新能力。通过设立学习小组、举办分享会等方式，让员工有机会交流和分享自己的学习和工作经验。这不仅可以促进员工之间的知识共享和合作，还可以帮助企业不断积累和学习新的知识和技能。

        4. 改善工作环境与氛围

        良好的工作环境与氛围是员工高效工作的基础。为了改善工作环境与氛围，企业可以采取以下措施：

        （1）优化工作环境

        企业应优化工作环境，提供舒适的工作设施。通过改善办公环境、更新办公设备等方式，提高员工的工作环境舒适度。同时，企业还可以关注员工的健康和安全，提供必要的健康保障和防护措施。

       （2）营造积极向上的公司文化

       企业应营造积极向上的公司文化，增强员工的归属感和凝聚力。通过制定公司文化理念、举办文化活动等方式，让员工感受到公司的价值观和愿景。同时，企业还可以鼓励员工之间的合作和互助，形成团结、和谐的团队氛围。

       （3）关注员工心理健康

         企业应关注员工的心理健康，提供必要的心理支持和疏导。通过设立心理咨询热线、开展心理健康讲座等方式，帮助员工解决心理问题，减轻工作压力。同时，企业还可以建立员工关怀机制，关注员工的生活和家庭情况，提供必要的帮助和支持。

        tips：实际工作中，企业的管理水平千差万别，虽然我在文中给出了导致员工低绩效的主要原因及有针对性的改善方案，作为管理者的hr应该根据公司的实际情况具体问题具体分析——这样才能找准“病因”，开好“药方”，让改善举措行之有效。

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绩效管理之——员工绩效中的管理之道

——影响员工绩效的非能力因素，往往都是管理因素

在前段时间，我在“部门绩效评分最低的员工，来找我提离职，如何处理？”的话题中，于《绩效—绩效管理好不好，其实更与认知有关》一文中说过：

绩效管理有几个底层逻辑：

1、企业绩效的提升，必须依赖于员工绩效的提升。

2、绩效要好，组织的目标下的指标一定要对（也就是必须要承接组织目标）。不然都是努力白费。

3、岗位绩效指标一定要与岗位主要职责相匹配。不然就是脱离员工主要知能来说绩效，自然无效。

4、地员工绩效的管理执行一定要对。也就是在绩效管理的实施过程上，包括并不限于绩效辅导、绩效考评与绩效应用等环节，都一定要是针对于提升员工绩效的方向来执行管理手段。

而在绩效的管理执行中，对员工能力有明显直接影响的，也就是绩效辅导了。这是对员工在岗位工作上的认知、知识、技能、管理等上的辅导与指点。从而提升员工在岗位工作上的知识、技能与工作经验、工作管理经验。也就是其个人面对绩效指标的整体能力的胜任度在提升。而前面这些基本都属于影响员工绩效的能力因素。

而在上述绩效管理底层逻辑中，我们还可以看到，影响员工绩效的，除了自己的指标完成能力以外。还影响员工绩效的，其实还有三个因素：

第一、是绩效指标的正确性。

如果是员工自己制定绩效指标，有可能会让指标与组织的目标脱节。这种绩效指标，就算是完成得再好，也与组织无多大益处。而在组织与老板看来，这自然是不好的，甚至是无效的绩效。

这就有赖于两个方面：

◆一方面是检查评估指标与组织目标的承接性。

也就是要从指标的完成是否能托起组织目标的完成（是否形成组织目标的完全要素）。

或者是组织目标下做的指标分解，是否属于从上到下的完全脉络下的目标分解成指标，且是否将指标部署、并承担完全。

◆二方面是看指标是否匹配员工主要知能。

员工在招募应聘入职时，一定是基于岗位主要工作职责的需求来进行知识、技能与素质匹配的。也就是他会的懂的都是岗位主要要求的。

而如果你部置给的指标虽然是组织目标分解下来的指标，但却与其岗位职责、主要知能不相匹配。也就是强加给他非职责外的指标。其在该指标下的绩效，自然也是不会很理想的。毕竟，别人需要现学现用。

第二、是绩效执行的态度问题。

在最上方的无点段落，说到了能力肯定是绩效好坏的最重要的因素。没有那份金刚钻，拿到瓷器活也是不行的。

那么有了能力，有了方向，影响绩效的还有什么呢？

自然就是想不想、愿不愿做好的问题了。

这同样要看两种态度：

◆一个是绩效管理者的绩效管理执行态度。

就如在前面说到绩效管理对员工能力的影响一样。也就是无论是招募入职，还是日常培养，或者对员工的工作管理，对应的管理者，都必须要认真执行在绩效管理中属于自己的那一份职责。

比如：

招聘官要招聘一个合格的胜任的岗位工作者。无论是用人部门自己招聘还是hr部门招聘，一定要招聘一个对的员工。也就是必须要匹配岗位的胜任要求。

直接领导要做一个合格的领导者。也就是直接领导一定要对下属负起辅导、培养、指导的责任。虽然说招聘是按任职资格与胜任要求来招聘的。但在工作岗位上，同样是需要有人指导、辅导的。毕竟，就算是同类型的岗位工作，也同样需要熟悉和提点。

激励机制一定要有动态的激励作用。都说对人的管理，最好的就是机制管理。而对于员工有激励作用的机制政策，一定要符合两个特征：一是要符合员工需求（是否需要差异化）。只有员需要的，他才会努力去获取。二是必须保持动态。再好的鸡汤，顿顿都喝，也同样会厌烦，就算是不厌烦，也失去了那份激动的感受（也就是审美疲劳）。因此，激励的机制，要适时的根据需求做机制或者内容的调整。

◆再就是个人对自己的绩效指标的工作态度。

有的人对于自己的工作不在意是完全可能的。他不在乎自己的工作，自然也不会那么关注自己的工作绩效。

因此，在招募时，日常工作中，我们都需要关注员工的工作态度。是否是来混日子的，还是有其他想法即将离去的，或者是自暴自弃，感觉自己没有办法转变绩效而破罐破摔的。

只要找到原因，就要及时的改善，至少要及时止损。不然自然就会影响个人与组织绩效。

第三、是绩效执行中的意外因素影响。

都说一个人的命是三分天注定，七分靠打拼。而一个人的成功，同样如此。

有的人有能力有态度，但却长期这里不是，那里不是，生肌不咬口的（四川话）。其工作成果自然也好不到哪里去。也就是常说的运气不好。

就如有的高考考生。平时成绩从来都是高分，甚至是学霸，但却在高考的时候生病，头昏头痛的，其考试成绩外多半都不会理想。而有的人运气太差的，甚至会因为意外连考试都没有参加的。

在工作中，同样会有因为这样的各种意外、天运等造成一个人的工作成果，与平时所拥有的知能、表现的态度不匹配的。只是几率相对不大。

因此，一般我们常说一个人要保持和善、注重和谐，往往机运会相对平稳。这就是为什么说“积善之家必有余庆”的原因。

想来，一个员工的绩效表现，如果有了对应的能力，再加上述三点的改变。其表现自然差不了。

小结：

影响绩效的基本还是知识能力等显性因素，但同样会有方向性、态度性和意外性的影响因素。

而要改善这些因素，往往需要我们做较为严格的绩效管理执行和符合员工需求和状态的有效的激励政策和机制。

毕竟，人都是喜欢沿着有方向性的路来走的。

而有方向，有管理，有激励，再加上有能力，自然绩效就会相对更好。

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关于效能提升，有一个著名的杨三角模型，就是组织的效能主要由三个方面的因素决定。一是愿不愿意；二是能不能；三是有没有合理的管理机制作为支撑。我认为针对能不能，可归纳为员工能力范畴，而愿不愿意和合理的管理机制方面可以归纳为领导范畴。

领导对员工传达的愿景、信心、信任对于员工的工作意愿有很大影响

领导要广泛宣传组织的愿景和目标。再能干的员工，如果没有一个清晰的愿景、目标作为牵引，单靠一腔热血工作是很难做出成绩的。这个时候就需要有一个具有远见卓识的领导，提出组织愿景，明确工作目标和重点任务，根据员工能力分配具体任务，带领团队攻城略地完成绩效目标。

领导要对目标的达成具备坚强的信心。领导的信心就是团队的稳定器，是每个员工努力工作的推动力。这种信心给团队带来希望，让大家在工作过程中能够全情投入，意志坚定，行为果决。

领导要对团队成员信任，敢于授权。领导的重要作用就是“扶上马送一程”。对于骨干员工和优秀人才，要敢于授权，大胆使用。不要用太多的条条框框去限制员工主观能动性的发挥。要相信条条大路通罗马，达成绩效的方式有多种可能性，只要结果是一致的，就为员工提供足够的支持和自由度，做好资源保障即可。

领导管理团队要赏罚有据，公平合理，正直坦诚，让贡献大的人脱颖而出

对于一个有能力的员工，大多数来讲是心智比较成熟的。正常情况下是想在工作上有一番作为，获得领导和组织认可的。然而现实中为何我们总能看到有的员工努力一阵子之后就开始躺平和摆烂，出工不出活。这种现象出现的主要原因就是团队内部的公平出现问题，员工和领导之间不再信任，特别是能干的员工不再相信通过自己的努力能够得到公正的回报，这个时候也就不要再期待员工还能创造什么高绩效。因此，领导在团队资源分配的过程中必须仔细再仔细，要有公心，要论功行赏，树立起真正的绩效导向，才能引导越来越多的员工努力工作。

如果一个团队总是完不成目标，建议考虑撤换团队领导

如果一个团队员工能力总体不错，但是绩效平平，建议不要把焦点集中在排名末尾的几个员工或者目标没有完成的几个员工身上。可以用更广的视角来审视团队的领导，看其是否发挥了应有的作用，或者说是否在发挥负面的作用。有时候仅仅需要换一个团队领导，就会发现不仅省下不小一笔员工培训费，凝聚力和团队业绩还能有大幅的提升和增长。

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一般情况下，除了员工能力因素外，导致员工绩效不佳的关键因素主要有以下几方面：

1、目标设定和期望管理

明确的目标：确保员工了解并致力于实现清晰、具体、可衡量、相关性强、有时间限制的目标。

合理的期望：与员工共同设定既具挑战性又可实现的期望，确保目标的可达成性，并考虑员工的能力和资源。

2、资源和支持不足

员工可能因为缺乏必要的时间、资金、设备、人力或培训而无法完成工作。此外，缺乏来自管理层和同事的支持也可能导致工作表现不佳。确保员工有足够的资源来完成任务，并提供必要的培训和支持。建立开放的沟通渠道，让员工感到他们的工作得到支持，并且在需要帮助时可以轻松寻求协助。

3、缺乏有效的反馈与认可

及时反馈：定期提供具体、建设性的反馈，帮助员工理解其表现的优势与改进领域。

正面认可：公开表扬和奖励优良表现，通过个性化的方式认可员工的贡献，增强其工作满意度和忠诚度。

4、工作环境和压力问题：不良的工作环境、过度的工作压力和不平衡的工作生活可能导致员工效率低下。优化工作环境，确保员工有一个舒适和安全的工作空间。提供灵活的工作安排，帮助员工管理工作压力，鼓励合理的工作与生活平衡。        

5、组织层面的因素：组织文化、领导风格和绩效管理机制等组织层面的因素也对员工绩效有深远影响。

良好的组织文化能激发员工的工作热情和创造力，提高绩效水平；而具有激励性和支持性的领导风格能够激发员工的积极性和创造力，提高员工绩效。

有效的绩效管理机制能够明确工作目标和责任，提供及时的反馈和奖励，激励员工提高工作绩效。

目标设定是提高员工绩效的关键步骤，因为它直接关联到员工的工作方向和动力。有效的目标设定可以按照以下原则进行：

 具体性：目标需要明确具体，避免模糊不清，员工应清楚知道期望成果。

可测量性：目标应当能够量化或至少提供判断标准，以便评估进度和最终结果。

可达成性：目标应挑战性强但又可实现，既要促使员工努力，又不能过于遥远导致挫败感。

相关性：目标要与员工的职责和组织的整体目标紧密相关。

时限性：为目标设定明确的时间框架，增加紧迫感，促进时间管理。

明确的目标设定后，合理的期望管理也同样重要。管理者需要确保员工了解并同意这些目标，并对如何实现这些目标有清晰的计划和准备。

反馈和认可是激励员工和增强其绩效的重要手段。它们可以通过以下方式进行：

 定期反馈：及时、定期地提供反馈可以帮助员工了解自己的表现，并指导他们如何改进。

建设性反馈：反馈应具有建设性，指出问题的同时也提供pg电子官方网址入口的解决方案，支持员工的个人发展。

正面认可：公开表扬和奖励员工的优良表现，可以提升其自尊和归属感，进而提高工作动力。

个性化认可：了解不同员工对认可的需求和偏好，个性化地给予肯定，以最大程度激发其潜能

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