【实操技巧】如何给员工进行职业发展规划？-pg电子官方网址入口

话题案例中的这位小伙伴问的问题是，面对老板要求对新员工的“培训计划里加上对职业发展规划的课程”，而他纠结于“是要站在公司的角度给他们做规划呢，还是站在整个职业生涯的角度给他们做规划”的问题，其实，这两方面应该都有所考虑才是，而不是仅站在某一个角度来思考。

企业这些年比较头疼的事情，除了业务竞争的激烈之外，还有就是人才的难招、难留问题，如果企业留不住人才，那么不管招多少人才进来也是没用的，还有一件很可惜的事情就是，企业好容易招进了人才，也花了很大的精力进行了培训、训练，刚培养出来，准备重用了，人才却离职了，企业成了名副其实的“黄埔军校”。而要留住员工，企业就要从多方面下手进行综合筹划，这样才能有所效果，比如薪酬、福利、工作环境氛围、pg电子官方网址入口的文化、发展空间，等等，这其中很重要的一项就是我们今天这个话题所说的如何帮助员工规划职业生涯，以实现其职业发展。

既然要说职业发展规划这个话题，那么首先我们就要了解什么是职业发展规划？因为众所周知，这个工作是我们中国大多数民营企业的人力管理工作中最为薄弱的一个部分。所谓员工职业发展规划，官方定义指的是企业根据自身发展需要，结合员工能力、兴趣和抱负等，确定双方都能接受的职业发展目标，企业通过绩效评估、培训开发、工作轮换、丰富工作经验、职位晋升等等措施，以帮助员工实现其职业目标的过程。所以说，员工的职业发展规划是组织和员工基于员工个人和企业组织两方面的需求共同制定的个人发展目标与发展道路的活动。从这里我们就可以知道，我们在制定员工的职业发展规划之时，不应该只是站在企业单方面的角度来考虑，而忽略了员工的想法，所以我们不应该纠结于“是要站在公司的角度给他们做规划呢，还是站在整个职业生涯的角度给他们做规划”的问题，而应两者兼具。

那么员工职业发展规划包括什么呢？我们要对决定员工职业生涯的主观因素进行分析、总结和测定，从而确定员工的职业发展目标，并选择实现这一目标的有效路径，同时编制好相应的工作、教育和培训的行动计划，对每个步骤的实施时间、实施顺序和实施方向做出合理的安排，在此过程中，通过绩效考核、培训、轮岗、晋升等人力资源管理活动为实现企业员工职业生涯规划目标创造条件。因此，员工职业发展规划它不是一个一次性的活动，也不是有些企业认为的岗位说明书和职位晋升承诺，或者培训计划等，也不是有些企业认为的是修复下属和主管关系问题的工具，而应该是连接员工职业发展需求与公司能力需求的桥梁，是促进下属与主管就其职业发展进行有效沟通的一个工具，是识别员工基于职业发展通道发展所必需的素质、知识和技能的有效工具，也是包含学习、培训、进修或轮岗实践等在内的员工职业发展的综合计划，所以我认为，它是一个激励员工不断提升能力、经验的动态、持续的职业发展过程，在这个过程中，员工自己、企业人力部门人员、以及管理者三类人员都是非常重要的，三者要紧密配合，各自做好自己的事，才能做好这项工作。

从员工职业发展规划的操作流程上来说，包括有：1、明确现阶段人力资源发展规划；2、构建各岗位的职业发展通道；3、制定员工职业发展管理制度和规范；4、对员工的基本素质进行测评；5、确定员工的职业发展规划表；6、实施员工的职业发展规划；7、对员工的职业发展规划进行反馈和评估；8、修正和完善员工的职业发展规划制度和规范。限于篇幅，今天这篇文章无法将这八个步骤的具体做法详细与大家分享，后面有机会我再和大家通过讲座等方式详细分享。

为此，我在这里精简浓缩一下，将其简化为四步：

1、自我评估。包括三个阶段：认清面临的职业发展问题、评估员工自己的强项和弱项、设定职业发展目标。

2、制定发展计划。与上司一起讨论、确定自我评估情况及发展机会，签字确认。

3、执行与辅导（员工、上司、人力部门分别做好各自的工作事项）。

4、回顾与调整。员工和上司就上个周期内所实施的发展行动进行总结，并评估所达到的实际效果，协商改进措施，更新idp表格，双方再次签字确认。这里需要注意是回顾的频次要适当。

总之，企业除了提供合理、有竞争力的薪酬福利之外，一定要为员工提供匹配、有激励性、有吸引力的职业发展机会，这样才能帮助我们更好地吸引到和留住人才，从而使企业的发展更加稳健和高效。

职业生涯规划对个人职业发展有着重要的作用。同时，公司针对员工的职业生涯做好规划，不但保证了对未来人才的需要，还使人力资源得到有效开发。所以，职业生涯规划对公司同样起着重要的作用。

在职业发展过程中，个人的最终目标是在职业上能有所突破，得到有更多的人的尊敬，成为社会中创造新价值的人才。公司的职业发展规划工作应该有针对性、实效性和科学性。

一、让新员工认知到职业规划对个人的重要作用

（1）帮助新员工正确认识自己

一份行之有效的职业规划培训计划将会引导新员工正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势，帮助自己重新对自己的价值进行定位并使其持续增值。同时鞭策自己对比分析自己的综合优势与劣势，评估个人目标与现实之间的差距。

（2）协助确定职业发展目标

通过正确认识自己和对组织环境的科学理性分析，公司新员工可以确定符合自己兴趣和特长的职业发展路线，正确设定自己的职业发展目标和制订行动计划，使自己的才能得到充分发挥，增强职业竞争力，实现职业目标和事业理想。

二、培训主管要区分清楚规划属于职业生涯的哪个阶段

在职业发展中，从个人角度出发，其职业生涯发展阶段可分为早期、中期和晚期三个不同的阶段。不同的职业生涯阶段有着不同的特点和问题，而在本案例中“一批校招进来的新员工，老板要我给他们的培训计划里加上对职业发展规划的课程”，可见，针对这批新员工的职业发展规划属于早期职业规划。

三、早期职业生涯常见的四大问题

在职业生涯早期，新员工对公司了解不深，与上司、同事、团队之间尚不熟悉，处于相互适应期，因此，可能会引起一些矛盾和问题。主要问题有容易产生职业挫败感、难以得到信任和重用、老员工可能会对新员工心存偏见或嫉妒、个人与pg电子官方网址入口的文化的冲突等问题。

上述问题的存在，有时会造成严重的消极后果，这些后果主要包括以下四个方面。

（1）阻碍新员工个人职业发展。

（2）造成公司人力资源投资的严重浪费。

（3）造成公司优秀才流失或人才被埋没。

（4）破坏pg电子官方网址入口的文化。

四、早期职业生涯五个方面的调整

（1）尽快熟悉公司新员工

公司新员工往往缺乏经验，因此，为了让公司新员工尽快地熟悉工作，公司培训主管或相关负责人应该主动关心公司新员工，了解他们的优点和缺点，有针对性地进行引导，帮助他们取得更好的工作成绩。这样不仅可以达到融洽上下级关系的目的，而且还能为以后的合作共事奠定良好的基础。

（2）帮助公司新员工确立职业生涯目标

公司在帮助公司新员工设立职业生涯目标时，一方面要结合公司新员工的表现，另一方面还要适当地观察公司新员工工作以外的其他特点。

（3）协助公司新员工制定职业发展规划

对公司新员工有一定了解后，公司就应着手协助公司新员工进行正式、专业、科学有效的职业发展规划。在协助公司新员工进行职业生涯设计时，一般可借助职业发展设计表格等工具。

（4）撰写包含职业发展规划课程的培训计划，促进公司新员工社会化

培训是一种有效促进公司新员工社会化的方式，公司通常选择与新员工的适应和发展相关的内容进行培训。培训内容可以包括企业简史、pg电子官方网址入口的文化、公司使命愿景价值观、组织结构与组织老成员交谈，以及职业发展路径、职业生涯规划等。

（5）支持公司新员工进行职业探索

公司新员工对自我的认识是一个探索的过程，不论是专业技术人员还是管理人员都不例外。为了使工作岗位更适合公司新员工，公司应该提供各种职位空缺的信息，并进行广泛的传播。让对职位有兴趣的公司新员工都有机会参与职位竞争，进而发现那些有潜力的新人才。

作为人力资源工作者，对在新员工职业规划过程中遭遇的困惑有深刻的体会。一方面，面对制造业这个行业的快节奏技术更新，新员工需要花费精力去适应公司的文化氛围，明确自己的职业方向，合理规划职业生涯；另一方面，公司与职业生涯存在相互影响，我们需要在两者之间寻求平衡点。

为新员工提供职业规划，首先应站在整个职业生涯的角度进行考虑。在制造业这个行业中，新员工需要对公司的需求和特性有充分的了解。

毕业后的1年，新员工的主要任务是适应公司文化和氛围，熟悉并掌握自己的工作内容和职责。建议他们加强自我认知，明确自己的兴趣、价值观、性格特点等，以明确优势和劣势，选择合适的职业方向。同时，新员工应进行职业调研，了解不同职业领域的发展趋势、就业前景、薪资待遇等信息。制定明确的职业发展目标和计划，包括短期、中期和长期目标，以及实现目标的具体行动计划。

1-3年，新员工应积累更多的经验和技能，通过学习和实践提升自身竞争力和职业发展潜力。他们可以通过工作项目的实践锻炼自己的能力，增加职场经验和人脉资源。寻求职业规划师的指导和建议，制定更加科学和合理的职业规划。

3-5年，新员工开始考虑自己的职业发展方向，通过参加社交活动、加入行业协会等方式拓展人脉资源，增加职业发展机会。提升自己的形象和品牌意识，通过项目汇报、工作成绩展现等方式展示自己的优势和特点，增加被雇主青睐的机会。

5年以上，新员工已经拥有一定的职场经验和技能。建议他们继续学习和提升自己的技能水平，成为行业内有一定专业的技术人员或部门顶梁柱。注重自身的身体健康和心理健康，保持良好的心态和状态。

除了以上时间段的建议外，新员工还应从以下方面进行思考：

自我认知：建议新员工通过各种方式了解自己，例如参加性格测试、职业测评等。在日常工作中总结经验和教训，认识到自己的优势和劣势。

职业调研：建议新员工多了解不同行业、不同公司的情况，对感兴趣的行业进行深入了解。可以通过网络搜索、参加招聘会等方式进行调研。

职业规划：建议新员工制定明确的职业发展目标和计划，并不断调整和完善计划。在实现目标的过程中总结经验和教训。

在制造业这个行业中，职业规划尤为重要。新员工需要在不同时间段采取不同行动，以实现职业目标。通过学习积累、实习和实践、职业规划咨询、拓展人脉、自我营销等方式，不断提升自己的竞争力和职业发展潜力，最终实现职业生涯的成功。

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        一、理顺个人发展方向：

        在我接触的职业发展规划具体个案中，很多人入职场多年无明显进步、有些人遭遇瓶颈无法逾越、还有的人没能逃过职场的“35岁魔咒”，在我看来这些人的职场规划问题都有一个共性问题——职业规划做得晚了——“车都是好车，可惜没有导航。”

       在做个案辅导之前，我一般都会要求案主来按照如下思路来理顺一下个人的职业发展方向：

       第一，选定行业，莫要入错行。 

       俗话说“男怕入错行”，当然现今时代这句话要扩展到所有的职场人士——职场人怕入错行。为什么选对行业这么重要呢？因为有的行业可能你入行时如“烈火烹油”，但是你做着做着会突然发现你所在的行业消失了。这两年类似的案子不胜枚举，在这里我就不举例了。

        那如何判断自己所选择的行业是不是“正确”的行业呢？这就要看行业在未来国家战略中所处的地位和作用，2021年3月11日，十三届全国人大四次会议表决通过了关于国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要的决议。3月12日，新华社授权全文播发《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》——可以作为判断所选行业是否正确的重要参考。

       具体到题主所在的企业属于制造业，也要看具体的细分领域，是否符合国家战略发展需求。

       第二，选定终极发展目标。

        当跟我咨询的案主选定了行业之后，我会让他们自己考虑清楚在特定行业中职业发展的终极目标是什么？说白了，就是让案主们考虑清楚ta在退休的时候在什么规模的企业、什么岗位、跟谁在一起共事、年收入达到什么目标。

        一般案主不会在当场给我明确答案，毕竟这需要认真回去思考的，我会提醒案主，想得越详细、越明确越好，因为目标只有越具体，拟定具体职业规划的时候才会有的放矢。

        第三，以终为始定好节点。

        既然终极目标已经确定了，那接下来，我会让案主在此基础上考虑到达此中级目标“分几步走”，平均每一步需要多长时间，也就是请ta定好关键的时间节点。

        tips：行业的选择、职业发展终极目标的选定、职业发展重大节点的选择这都不是hr可以代替员工来确定的，职业规划毕竟是员工个人的规划，具体职业规划做出之前，这些关于员工个人发展方向的思考必须要由员工自己来进行——这一步其实就是做的“个人职业发展战略”。

       二、规划结合公司实际：

       如果题主辅导的员工根据第一部分的三个问题都做出了回答，那ta的具体个人发展方向也就是“个人职业发展战略”已经经由个体的独立思考理顺清楚，那接下来就要进入职业规划的具体实操阶段了，在进行个案辅导之前，建议题主还要做好如下准备工作：

       1、员工优势认定：员工擅长什么、天赋在哪里？具体的特质类型是属于什么类型？这在个案辅导之前，建议题主借助测评工具要对具体员工确认清楚。

       再结合员工的既往工作经验，总结出员工的擅长的工作领域。

        天赋、特质及擅长领域认定实际上就是在做员工个人的优势分析。做就要做天赋所在、擅长的事情，这样在个人职业发展过程中无异议“如虎添翼”。

        2、公司战略解读：未来公司发展是什么样的？需要什么样的人才？哪些人才是亟需的？有哪些空白是需要晋升来填补的？这些问题建议题主都要认真思考，做出自己的回答，如果题主觉得自己的答案不准确，可以求助于自己的领导，请ta来给题主予以解惑，以求在具体指导个案的时候不误导。

        以上问题都有答案之后，就可以展开个案辅导了。

        我一般都是在新员工入职当天跟新员工就ta在公司的个人职业规划展开一对一的面谈，外地员工我会通过线上会议的方式展开。

        对于第一个问题——员工优势认定，我通过初面的测评就已经能够拿到答案，测评准确度很高，候选人反馈在90%以上。

       对于第二个问题——对于公司战略，得益于公司大老板利用公司全球线上例会的时间不断反复宣贯，形成了对公司战略的一致认识。

        我以我跟公司分析师小a的一对一面谈为例，来给题主展示一下员工的职业规划如何来进行。

        我：“欢迎你入职公司，关于谈offer最后我让你思考的那三个问题，不知道你有没有答案？”

        小a：“您提的那三个问题我回去进行了认真思考：第一个问题是行业选择问题，我想我是不会改行了，pe在我们国家还属于一个朝阳产业，我想在这个细分领域继续深耕。第二个问题职业终极目标，我想成为操盘过大型基金的操盘手，最后做到机构的合伙人。第三个问题是时间节点，我想用5年时间做到投资经理，5年时间做到投资高级经理，再用5年做到投资总监，然后5-10年做到合伙人。然后在合伙人的职位上退休。您在初试中提的那个5年做到合伙人的案例，对我来说可能还达不到，我给我自己定的目标还是一个比较稳妥的。”

        我：“好，恭喜你已经对自己的职业发展有了初步的思考和大体的计划。”

        小a：“感谢您的这些问题，让我第一次对自己的职业发展展开了深入思考。”

        我：“鉴于你已经有了一年的分析师的工作经验，既然你的下一步是要用四年的时间做到投资经理，结合公司发展战略——例会上老板说的公司战略，也就是未来五年的蓝图你能理解吗？”

        小a：“公司战略我能理解。”

        我：“那好，那你就可以把自己的职业发展跟公司的发展结合起来，当然，你在公司晋升的速度我说了不算、老板也说了不算。”

         小a：“您这样说，我迷茫了——到底谁说了算？”

         我：“当然是你自己了！当你给公司创造的价值高于你分析师这个岗位所创造的价值时，那晋升就会自然而然的发生——如果不晋升，你会用脚投票，离开我们公司，这个也是很正常的，毕竟铁打的营盘流水的兵。”

         小a：“明白了！”

         我：“那就利用好公司提供给你的各种资源，尽快的先融入团队，然后把自己的输出价值的能力提升上来，这样既可以快速地积累经验、提升你‘升级打怪’的能力，又可以缩短你职业晋升的时间，何乐而不为呢？”

         小a：“多谢您指点，我努力！”

        tips：员工的个人职业规划要跟公司的发展需求相结合，只有这样才可以在快速积累工作经验的同时，又可以缩短员工晋升到目标职位的时间，亲证有效的思路，供题主参考，具体话术，题主还要结合贵司的具体情境来进行设计，预祝题主一切顺利！

企业职际生涯规划——助员工职业提升，走员工企业双赢路线

说到做职业生涯规划，如果是员工本人，自然是围绕自身怎样有希望怎样来。

如果是代表企业，想要给员工做职业发展规划，自然就需要考虑企业的需求来做规划。毕竟企业从来不是慈善和救济，就算要做善事，也一定是在强化己身之后才考虑的。

因此，做员工的职业规划，往往需要考虑企业职际与员工生涯。

首先，得知道什么是职业生涯规划。

其实职业生涯很简单，就是一场为了生存和享受而进行的一场旅行。为老板谋利，为社会谋福？其实都是附带的。

先有己才能再有人。这是人的天性所决定的。

因此，职业生涯规划，其实就是对自己现在和将来要如何做才能达成自己的职场目标而做的规划。

或者说，职业生涯规划就是以自己现有资本、资源和预期可拥有的资本资源，进行预测，估计我大致能走到哪里，最多能走到哪里。

一个是因目标而去完善、谋求实现目标所需要的要素。

一个是因拥有的资源和本钱，而去规划谋求最大的成果。

而一个人的人生轨迹，无论优劣，总是会因个人的需求、经历、经验、知识、性格、环境及其他诸多因素，而在一个横纵基本线上，进行延伸、变化。从而形成不同的人生轨迹。

而这就是生涯推衍的基本原则。也是我们进行职业生涯规划的基本所在。

而在企业职际，企业想给员工的生涯规划，同样如此。

只是将员工在本企业的职业生涯轨迹，依据员工呈现和隐藏着的知识、技能、经验、行为等多方面的因素，结合企业发展规划而进行的一种显得更为直接、可信的发展路线的规划和设计。

其次，企业职际生涯培训内容主要是岗位胜任模型

很多人觉得要为员工做职业生涯规划方面的培训，我不是应该要培训他们如何做生涯规划？

这样的认识，其实很正确。要培训员工的是这如何去做生涯规划。

但正如在开篇说的一样，企业是资本的代表，而资本逐利是天性也是必然。因此，如何让员工在追逐生涯的路上，为企业创造利润才是企业资本的目的。

因此，本质上，为员工做生涯规划培训是一种手段，而其目的其实是为了让员工更有目标的为企业创造利润。当然，也会因为员工创造利润更多了，而反馈给员工更多的收益、地位和荣耀。而收益、地位和荣耀不正是员工的生涯目标吗？

而员工在企业能实现这些生涯目标的承载体是什么？

显然是一个个在企业职际的一个个岗位，或者说是一层层的职级。

员工逐步提升其岗位工作成果所形成价值，就能逐步攀登企业价值结构中的层层高峰。最终实现在本企业的最高职生涯。

这样步步登高的前提是什么？

自然是将履经的每个岗位胜任后，再行攻占下一个岗位。或者说是按企业需求将知识技能提升到一个阶层后，再努力提升到下一个程度。

而这些提升的目标或者说提升的对标是什么？

自然就是每个岗位序列或者每个通道的胜任要素标准，就是提升的对标。

当然，如何去分析评估自身拥有的需求、经历、经验、知识、性格、环境及其他诸多因素，也同样是我们要给员工培训的内容。

毕竟，不是每个人都能清晰的认知自己的。能客观的认清自己，认知环境，同样是非常困难的。而要让员工具有这样的评判分析能力也是困难的。

其实这些内容也就是一些评估分析工具或者模型的选择性认识和运用。

比如：

7何的5w2h分析法，pest分析法，swot分析法、九型人格的认知和分析。

所以，一个企业hr，在对员工进行有关职业生涯规划培训的内容时，只有尽可能多的往岗位胜任和提升路径中去培训了。既能利己，也能利企。

当然，我们在做培训的时候可以说得更高大上一些——职业生涯规划培训。简单的low一些的说法，就是在企业的职际通道分析讲解。

其本质就是结合企业设置的岗位胜任模型、技能与职位晋升通道所形成的薪酬幅域（宽带薪酬），让员工能依据自身的现有能力和能力提升途径及目标，让员工能更有效的规划在本企业可以提升、获得更高的职位、技专、薪酬的路径。

小结：

在企业给员工做职业生涯规划培训，其本质是为了企业能通过员工的提升而获得更多的利润。同时借助企业的薪酬激励政策，使员工可以看到提升自己的同时，可以有着一条明显的获得更高报酬的机会。

关键词1：老板要求

在三茅网写了三年多的案例，有一个共性问题就是，老板要求，这是万能的帅锅，还是能力不足呢？作为培训主管，培训部门的培训应该有计划的，尤其制造行业的新员工应该设计很成熟的培训课程体系，而不是在培训计划里加职业发展规划课程。通常职业素养的课程就包括职业发展规划的课程。

关键词2：非常为难

究竟师公司维度还是整个职业生涯维度，其实并不矛盾，你可以看作整体与部分的关系，也可以从公司引深到行业甚至整个职业的规划。不过重点是对新员工短期公司的职业发展规划。

关键词3：自己都没规划

感觉会害了他们，还是很有师德，不过侧面反应一个问题，我们现在很多企业培训师没有做好自己的个人职业规划，都是走一步算一步，要知道培训师是一个时刻需要学习的岗位，只有这样你才可能不会被淘汰。

面对这样的问题，我们抛开个人因素，我们从企业来说如何设计职业发展规划的课程。接下来说说我的课程大纲：

一、初识职场-职业发展规划认知

1、什么是职业发展规划

• 职业规划的定义和意义
• 职业规划的基本步骤和流程
• 职业规划的常见误区和注意事项

2、探索职业环境

•   1）向内看-pg电子官方网址入口的文化和价值观
•   2）项外看-行业发展趋势

3）探索职业环境的途径和工具

二、设定目标-职场生涯发展规划

•   1）短期和长期目标设定
•   2）目标的具体化和量化
•   3）目标的实现路径和计划
•   4）设定职业目标的技巧和方法

三、助力职场-四维提升职业发展

1、自我认知

•   1）个人兴趣爱好
•   2）个人价值观
•   3）个人技能和特长
•   4）自我认知的技巧和方法

2、提升个人能力

•   1）学习新知识
•   2）增强技能和特长
•   3）提高沟通和协作能力
•   4）提升个人能力的途径和工具

3、职场技能和经验积累

•   1）高效工作和时间管理
•   2）建立良好的人际关系
•   3）适应和应对变化的能力
•   4）职场技能和经验积累的途径和工具

4、定期评估和调整

•   1）定期检查职业规划的进展
•   2）调整和优化职业规划
•   3）持续学习和成长
•   4）定期评估和调整的技巧和方法

以上是我设计的课程大纲内容，这个大纲还可以深入的写到具体使用的工具、方法，这里我就不去写，我相信做职业生涯规划的老师比我更加专业，我只是从设计课程的维度来去写。希望能有一个好的思路。

不过一堂课并不能解决新员工对职业发展规划就能有很好的认知，或者说改变，在前进的路上，我们需要hr部门配合，时刻关注员工在企业的成长动态，给予时刻的帮助。

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工作嘛，别想太多

新招进来的校招生，老板让做职业规划方面的培训，看来，老板是有意想留下他们中的一些人，对此，可以这样来设计：

1，想办法完成工作

对校招生进行培训，并加入老板要求的职业发展规划内容，虽然题主自己职业规划都没做好，但这不是妨碍和影响给校招生做职业规划，也不存在害了他们，毕竟职业规划并不是公司或题主强加给他们身上，而是提供给他们一些思路和方法，是与他们共同协商和讨论，最终的选择权或决定意见，也是由他们定舵的，只是题主提供了必要的建议或回答他们的某些提问。

更重要的是，题主要明白，老板很可能这样的安排，是想留下这些校招生的部分优秀者，或者说能够与公司较长时间的合作。

如果这件事情完成得较好，老板是会看在眼里的，如果完成得不好，留下来的校招生很少，或者没有，老板肯定是不开心的，所以，冲着这些方面的考虑，题主就不要想太多了，就当着一件应当完成好的工作来对待吧。

2，规划框架给大家

职业发展规划的理论知识，还是有必要给校招生再讲一讲，虽然他们在学校里，老师曾经教授过他们，但走上工作岗位和社会后，许多情况会呈现出不同的形式。就规划框架来看，以下一些主要内容是可以有的：

1）目标到底是啥

自己的职业目标到底是啥，作为年轻人，可能还看不准，或分析不合理，或考虑不全面，或者可能过三五年就要变化，为避免这些时间上的浪费，为职业人生的成功打下可靠的规划，是非常必要的，那些成功人士，莫不是规划是相对清晰的。

目标，既要结合自己的专业，更要考虑自己的爱好/兴趣，如果自己拿不准，就需要与家人/同事/信得过的朋友/上级/公司领导等一起分析和讨论。

另外，目标要具体，不能太概念化，比如：想做成功人士的规划，就是不具体不明确；如果规划为高级工程师或者电气方面的专家等，就比较具体了。当然，目标不能太过死僵死，要有一定的灵活性，但灵活度不能太离谱，至少是直接相关联的，跨度过大的变化或灵活是没有意义的。

2）倒序法

既然是规划，目标/时间长短等就必须明确，不能是五十或百年吧，毕竟人生苦短，青春更有限，实现职业规划，多半是在青春期，也就是20多到40岁左右，有的还需要提前，差不多20年不到的时间。

这就需要采用倒序法，从目标倒推出来十年/五年/一年甚至是季/月/周的或大或小的目标，大目标分解到小目标，小目标分解到具体的实施措施和计划，只有一个个小计划顺利实现，小目标或更大的目标才有成功累积的可能。

比如：高级工程师这个目标，要达到，需要具备哪些证书/经验/论文/成就，认真查阅相关条件和要求，或者向曾经实现这个目标的前辈请教；然后是工程师，也叫中级工程师，对应哪些要求和条件；最近的就是助理工程师，有哪些条件等。

当然，如果连助理工程师的距离都比较大，就需要更多的步骤与努力，总之，职业规划，先用倒序法罗列出大致的时间段，然后再用顺序法推敲其合理性。

合理性，不能自己一个人苦想，要与规划方面的专业人员一起商量，还要请有实现了这些目标的师傅/前辈们把把关，更想看到时代变化了/内卷特别厉害的年代，需要付出更多努力，可能是时间，也可能是费用，实现规划的难度是有所提升的。

3）结合环境

任何规划或职业发展，都离不开时代和切身环境的要求或情况，比如：计划时代，想做一位老板，几乎是不可能的。

现在，大众创新，万众创业，理论上如此，但真正适合当老板的/经得起反复折腾与失败仍坚持到底的人有多少，真正成功的老板，难有十分之一，多数人是不具备当老板的品质，受得了气/吃得了苦/有自己主见/越挫越强等。所以，我们多数人基本只能寄希望于做好本职/定好自己的职业目标/认真配合好单位与环境的发展，自己的成功，离不开社会与单位的成功这块肥沃的土壤。

离开单位或现实，规划都是没有根基和基础的，没有实现的可能。所以，我们来到单位，选择了部门和岗位，就要充分结合单位的发展/部分的需要/岗位的变化来做自己的职业发展规划。

即使离开某个单位到别的单位，也同样需要这样的结合，任何个人的发展，都离不开单位和社会的发展，这就是个人服从单位，单位服从社会和时代。

所以，我们个人的职业发展规划，就要从岗位出发，根据公司和部门发展来确定自己的发展，紧紧跟着公司的发展，不断学习和成长成熟自己，只有超过公司发展的步伐，才能有所收获，如果慢于或等于公司发展，都可能被其他同事超越，甚至被后来者超过。也就是说，个人的职业规划，就需要与岗位的晋升通道充分结合起来，横向纵向都可以考虑。

4）具体措施

三年五年十年的规划可以是相对的粗线条，但一年的包括季/月的计划就必须具体，量化了，才能更好的掌握和控制，更好的指导自己去努力和实现。

比如：一年或/季月的职业目标，需要达成或实现是什么，必须量化或定性准确，可以是多个的小目标，每个目标就相当于一个计划。计划嘛，就要明确目标/实现的时长/实现的标志是什么/费用/实现的方式方法即措施/检验方法/补救办法等。

比如：今年的目标是考取中级经济师证书，那么，报考/复习/报班/准备/做事/摸拟测试/向有经验人士请教等，都可以列入实现的计划和措施中去，如果不这样进行计划，而是凭感觉走，今天想复习就复习，明天想玩儿就不复习，到考试时，想顺利通过的话，成功率就要低一些。

3，要有定力

任何目标的实现都不可能一帆风顺，实现过程中，都会遇到许多困难和变化，比如：这山望着那山高，不断变化目标，遇到困难不想坚持等。

那些有成就，实现目标比较顺利的人，都是能够非常懂得坚持的道理，如何对待困难，如何处理各种诱惑等，如果见异思迁，不能守好自己的初心，或者从收入/名声等方面去衡量职业目标，对实现的阻碍可想而知。那些不能实现自己职业目标的人，多数都是不能坚持/坚守的人。

4，老板审批

题主做的培训中的职业发展规划课件内容，自己草编过后，要送给老板审核，老板有什么意见，可以讨论商量后完善课件。

当然，如果题主指导了的一些校招生的职业发展规划，形成方案后，可以送给老板阅批，也算给校招生一些建议。

5，部门配合

校招生的职业发展规划基本确定后，还需要各部门的大力配合，说明公司和老板的重视程度，希望管理人员在工作中贯彻落实，不能不顾及员工的合理需要，要真正配合好公司和部门的发展，留下公司需要的人才，对公司和部门发展尤其重要。

好巧呀，这个我会~

看了一眼，我觉得案例中就产生了三个核心问题

①站在公司角度做员工职业规划，

还是站在个人职涯角度做职业规划？

②自己没做好职业规划就不能给员工做规划么？

这算是害了他们么？

③员工的职业生涯规划到底怎么做？

我展开给你一解释，你就能明白！

①员工的职业规划站在公司角度还是个人角度？

这个还用说么？肯定是公司角度呀

老板雇人，给钱，你若把员工都规划跑了.....

你想想后果吧......

②自己的职业没规划好，能不能给员工做规划？

此问题中你有一个执念，

你可能认为职业规划就是职业规划

就是站在个人整个职业的角度怎么考虑发展，

你会认为你自己都没发展好，怎么给别人提供指导？

如果是这样，恰恰想错了.....

你懂不懂个人职业规划的工具/方式并不是那么的重要

重要的是你要懂公司的人才供应需求、公司职等职级

关键岗位的分布，岗位的能力标准，人才培养方法

你看这些都跟你培训直接相关，考验的是你的专业技术

而并不是你自己的职业规划到底行不行？

③公司层的员工职业生涯规划这么做

简单的说，分成这几步

①明确目的，是为了更好的让员工在公司内晋升发展

②构建通道，设计公司的职等职级和人才晋级路径

③设计岗位能力结构模型和能力标准

④设计和采购基础测评工具进行人才基本素质识别

⑤设置晋升周期和晋升评估制度

⑥设计公司的评审评委体系

⑦设计完成的配套执行流程和制度

如果你想知道具体的做法

我给你一个《大厂员工职业规划设计方案》

你来仿照制作吧

关于我：

企业管理顾问/500强首席人才官

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