【干货分享】如何撰写培训课程案例？-pg电子官方网址入口

在现代企业发展中，员工的培训与发展越来越受到重视。企业内部培训是培养和提高员工的专业能力、综合素质和创新意识的重要手段。而精心设计的培训课程可以提高员工的工作效率、促进员工的职业发展，对于企业发展也具有重要的意义。然而，在撰写企业内部培训案例时，许多企业只是简单地列举一些通用的案例，缺少代表性和真实性，往往难以达到预期的效果。

有代表性且真实的企业内部培训案例是非常重要的。这不仅可以帮助员工更好地理解和运用知识，还可以提高培训的效果，促进企业的发展。

一、撰写企业内部培训案例的基本要素

为了让企业内部培训案例真正发挥教育、启示和引导员工的功能，我们首先了解有效的内部培训案例的基本要素，在具体编写案例库的时候，按这些基本要素进行归纳和提炼。

首先，需要考虑到培训的目标受众是谁。企业内部培训案例通常是为员工定制的，但是不同岗位的员工所需要掌握的知识和技能是不一样的。因此，我们需要针对不同的岗位序列编写针对性的培训案例，确保其能够满足受众的需求和兴趣。

其次，选择一个真实而有代表性的案例非常关键。如果选取的案例不够真实，那么员工们可能无法完全体会到其中的教育和启示；如果选取的案例不够有代表性，那么员工们可能会觉得这些案例与自己的工作无关，从而对培训课程失去兴趣。因此，选取合适的案例非常关键。

最后，案例的结构也很重要。通常情况下，一个案例应该包括以下几个部分：案例的背景和环境、案例中的主要人物和角色、核心问题和挑战、pg电子官方网址入口的解决方案和结果、案例带来的启示和教育。通过这种结构，员工们能够更好地理解和吸收案例中所包含的知识、技能和经验。

二、如何提高企业内部培训案例的说服力

一个好的企业内部培训案例不仅要具备代表性和真实性，还需要有说服力，能够深入剖析问题，并为企业和员工带来启示和收获。以下是几种提高企业内部培训案例说服力的方法：

挖掘案例中的核心问题。一份好的案例必须要有一个核心问题，而不是简单地描述某个事件或过程。这个问题应该是能够引起受训者的兴趣，并且能够深入剖析某个具体问题。只有深入挖掘问题，才能让读者从中获得收获和启示。

运用图表、数据、引用等手段。将数据、引用和图表等内容融入案例中，可以使读者更加直观地理解案例中的问题和pg电子官方网址入口的解决方案。这些内容可以增强案例的说服力，让读者更容易接受案例的结论。

多角度分析案例。一个好的案例应该是多角度的，不仅要能够深入剖析问题，还要从不同的角度分析问题，这样才能全面、客观地呈现案例，让读者有更多的思考空间和启示。

与公司的文化相契合。企业内部培训案例应该与公司的文化相契合，能够帮助员工更好地理解pg电子官方网址入口的文化。如果一份案例与公司的pg电子官方网址入口的文化相契合，员工也更容易接受和应用这份案例，从而提高了培训效果。

三、撰写企业内部培训案例的 4个要点

撰写有代表性的企业内部培训案例是提高培训效果的重要手段之一。以下是撰写成功的企业内部培训案例的 4个要点：

案例故事化。故事化是提高案例吸引力和记忆性的重要手段。通过生动有趣的故事情节和角色人物的塑造，让受众更好地理解案例中的核心问题和教训。在撰写企业内部培训案例时，可以采用“情节引入-冲突产生-pg电子官方网址入口的解决方案呈现-结论总结”的故事框架，以此提高案例的吸引力和可读性。

案例紧扣实际。企业内部培训案例应该贴近企业实际，尤其是具体业务环境和pg电子官方网址入口的文化。这样，员工更容易将培训内容与自己的工作联系起来，更好地理解案例中的教训，并且更愿意将所学到的知识应用到实际工作中。为了让案例更贴近实际，可以结合实际业务场景，选取真实发生的事件作为案例，或者在案例中引入实际业务数据。

案例体现pg电子官方网址入口的文化。企业内部培训案例应该与企业的文化理念相契合。在撰写案例时，应该考虑到pg电子官方网址入口的文化的核心价值观和行为准则，并在案例中体现出来。这样可以加强pg电子官方网址入口的文化的宣传和推广，提升员工的归属感和认同感。比如，可以选取表现员工敬业精神、团队合作、客户服务等方面的案例，以此突出pg电子官方网址入口的文化的核心价值观。

案例有可复制性。好的企业内部培训案例应该具有可复制性，可以为其他部门或企业提供借鉴和借鉴的价值。案例中需要明确标识出可复制的关键因素和具体操作步骤，以便其他企业或部门可以快速复制和应用。这样不仅可以提高培训效果，也可以为企业带来更大的社会影响力和商业价值。

四、利用企业内部案例提高员工培训效果的方法

企业内部案例对于员工培训的效果提升有着显著的作用。但在具体培训中使用案例时，有如下注意事项：

在培训开始前，可以提前向员工展示或介绍即将使用的案例，引起他们的兴趣，让他们对即将学习的内容有一个预期，以便更好地吸收和理解课程内容。

在培训过程中，将案例融入到课堂教学中，通过多种教学方法，如讲解、讨论、分组讨论等方式，让员工更好地理解案例所展示的问题和pg电子官方网址入口的解决方案。

培训结束后，可以针对案例进行深入的讨论和分析。可以组织员工进行小组讨论，分享他们对案例的理解和看法，并由培训主管或专业人员进行点评和总结，帮助员工更好地理解案例和相关知识点。

为了让员工更好地理解案例和相关知识点，可以将企业内部的优秀案例制作成案例汇总册，供员工自主阅读和学习。通过案例汇总的形式，让员工在工作时间以外也能够随时学习和回顾案例，进一步提高员工的培训效果。

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关键词1：通用案例

关于通用案例，我们不能否认没有效果，而通用案例大多数都是共性，而我们还要看是行业内的，还是大多数行业通用的，这两个是完全不同的概念。要知道案例是在课程培训过程中能够启发、引导学员思考的，如果是本行业的案例会更具有意义。

关键词2：没有代表性

如果说本行业的案例比通用案例好的话，但还是无法满足企业的要求的话，我们就需要选择有代表性的案例。而代表性的案例属于可遇不可求，需要我们平时积累，不过也不能直接拿来运用，我们还需要进行再次创造。

关键词3：专门撰写

说到再此创造，就需要具备撰写案例的能力，通常我撰写案例需要考虑四个点，第一个案例的真实性，保证是企业身边发生的事情，而不是童话故事；第二个案例必需要突出问题本身，这样才能调动学员学习积极性；第三个案例一定要与实际工作相结合来讲述其知识点；最后就是培训师能够给到一套行之有效的解决办法。

那企业内训师如何撰写培训教学案例呢？通常一个完整的培训案例包括四个部分

1.案例的主题

首先需要确定要撰写的案例主题，例如公司级整体培训或部门级岗位培训。确保选择一个与公司、部门或岗位相关的主题，这样可以更好地反映实际情况，帮助读者更好地理解培训的目的和效果。

2.案例的主体

案例的主体也就是整个案例的情节编写。根据收集到的信息，编写案例情节，在编写过程中要保持客观、真实，不要加入主观情感和评论。一般案例的文字内容控制500字以内。

3.问题的设计

案例教学的目的是引动学员在学习过程中思考问题，解决问题，因此，我们需要精心设计案例的问题。

4.案例分析与pg电子官方网址入口的解决方案

分析案例原因：在案例描述之后，需要分析产生这种结果的原因。可以从多个角度进行分析，比如人员因素、流程因素、文化因素等。在分析原因时，需要保持客观，不要忽略其他可能的原因。

提出改进建议：在分析案例之后，可以提出一些改进建议，帮助读者更好地改进自身工作和企业内部培训课程。可以从流程、人员、文化等方面提出建议，并且说明建议的理由和实施的可能性。

最后培训师要进行总结，在撰写完整个案例之后，需要对整个案例进行总结。可以说明案例的意义、成效以及给读者带来的启示。并在总结部分，对本篇案例进行一个简单的评价。同时要建立企业案例文档库，方便整理、收集案例咨询。

我相信在给到大家一个表格工具，就更加清晰知道我该如何设计课程案例，只要按照这个方法一定可以设计好的具有独特代表性的案例。

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        本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

       一、目的内容要明确：

        保障撰写的企业内部的培训案例适合公司培训需求的关键在哪里呢？关键就在于要看透撰写公司培训案例这件事情的实质是什么。

       在我没有跟题主公布正确答案之前——题主兴许会认为撰写企业内部案例这件事非常神秘——毕竟案例分析或者是案例编纂一般都是商学院授课的常见内容，一个企业培训如何才能把这件事做好呢？

        其实题主有这种疑问、担忧很正常，在我把正确答案公布之后，就会帮助题主破除编纂企业案例的神秘莫测的“面纱”，会找到明确的思路。

         在我公布撰写公司普想你案例这件事的实质是什么正确答案之前，我想问题主一个问题：“您写过作文吗？”

         题主的答案一定是肯定的。

        试问谁没有写过作文呢？对，写过就好。其实编纂企业案例这件事的本质就是“服务于特定培训内容的命题作文。”

         那如何精准写好这个服务于特定培训内容的命题作文呢？前提就是要明确特定培训的目的及培训内容，只有这样，才能把案例的先决条件——也就是命题作文的“题”明确好。

         也就是说，人力资源部不但是培训的组织者，还是案例撰写条件的给出者。

         在企业案例撰写工作中——人力资源部的定位就是“命题作文”的出题人，而不是写作文的人。

         为什么？因为人力资源部离着一线工作太远了，让人力资源部短期内了解一线工作并总结成案例，显然效率不高且无法准确表达——这不是说人力资源部不专业，而是业务上的事情，人力资源部不专业——写出来的案例很可能难以让一线的员工信服。

        题主领导让题主成立专门小组来撰写案例——有专门人员投入就有沉没成本，如果案例撰写的不好，这牵头的人力资部不还是背锅的吗？这思路效率既低且对人力而言很可能费力不讨好。

        那应该怎么办？很简单，说了这么多，名义上是指出了撰写企业案例这个工作的实质，实际上明确的是在这项工作中人力资源部的定位——就是出题人的定位，人力资源部要把培训目的及内容弄准确，把题目准备好，至于谁来答题、给出理想案例，题主要关注我的第二部分内容分享。

        tips1：编纂企业案例这件事的本质就是“服务于特定培训内容的命题作文。”人力资源部要把培训目的及内容弄准确，把题目准备好，编纂案例内容要根据精准的培训定位和培训内容为依据。

        tips2：题主领导让题主成立专门小组来撰写案例——有专门人员投入就有沉没成本，如果案例撰写的不好，这牵头的人力资部不还是背锅的吗？这思路效率既低且对人力而言很可能费力不讨好，本文第一部分名义上是指出了撰写企业案例这个工作的实质，实际上明确的是在这项工作中人力资源部的定位——就是出题人的定位，至于谁来撰写案例，请移步本文第二部分。

         二、高效产出有思路：

         （一）高效产出有思路：

         题主所在人力资源部把培训目的、培训内容弄清楚之后，为了高效产出案例，不妨在贵司内部开展“优秀管理实践案例”征集活动。

        对于“优秀管理实践案例”撰写的标准、评优标准以“****公司优秀管理实践案例评选通知”的方式下发：

      1、目的：

      1）在公司范围内针对亟需提升的管理问题评选优秀管理实践，入选的优秀管理实践可以在公司内部进行推广；

      2）入选优秀管理实践案例编纂成册，入选公司培训教材；

      3）成为公司pg电子官方网址入口的文化案例的重要组成部分。

       2、参选范围：以部门为单位进行上报，每部门报送数量不超过3个优秀管理实践。

       3、案例撰写要求：

       1）培训目的及内容转换成案例撰写指导方向予以发布——亟待解决或提高的管理问题；

       2 ）明确初评提交文档标准：初评一律提交word，提交要求如下（明确案例撰写标准——比如案例背景不超过300字、问题概述不超过300字、pg电子官方网址入口的解决方案不超过3000字。）

         4、评优小组组成：根据贵司实际情况请公司管理层组成评优小组。

         5、复评提交标准：经过初评进入复评阶段的案例（已经淘汰一部分）要进行再次提交，案例提交方式可以以视频展示、现场ppt展示、情景剧等方式，复评继续参加评优小组的评选，复评之后评选出公司的优秀管理实践案例进入终评。

        6、终评案例提交标准：word版本的案例 ppt版本 视频版本的案例展示均需提供给评优小组，评优小组在优秀案例中评出一、二、三等奖作为部门年终评优、公司范围推广的重要参考。

        7、通过复评的优秀管理实践案例最后会编纂成册，有机会入选公司培训教材；

       题主，看了吗？这样的“通知”一发布，谁将成为撰写案例的主体——当然是各业务部门，对吧？他们撰写的优秀案例既可以作为优秀管理实践进行推广，更重要的是肯定会贴近一线管理问题、更接地气——尤其是在今后培训过程中，讲到案例环节不管是案例提供部门还是没有被选上案例的部门的员工都会认真听讲——前者与有荣焉、后者就要听听他们优秀在哪，上座率也保障了，对吧？

        那题主看到这里可能还有一疑问：“撰写的案例不符合要求怎么办？”

        提前培训啊！对各业务部门就“如何按标准要求提交参选案例进行培训”，试问哪个业务部门会不派人参加呢？

        tips3：这一箭多雕且人力资源部动动嘴、业务部门跑断腿的思路如何？而且还能保障撰写案例的高效、接地气、多种案例呈现方式及今后培训上座率。当然，相关通知内容题主可以根据贵司实际情况进行调整，而且这样的活动结果可以“多种应用”——人力资源部的管理创新（优秀管理实践评选）这个业绩点不就有了吗？《案例集》也会填补公司培训空白，何乐而不为呢？

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有网友问老刘：

我现在在一家企业做培训主管，最近领导找到我说培训课程的案例不够丰富，案例都是通用案例，没有代表性。希望我能成立一个小组，专门撰写企业内部案例，让培训课程更有价值。请各位刘老师传授下经验，企业内部的培训案例要如何撰写呢？

职场如戏，hr就是编剧

其实编写培训案例就如同做编剧，职场入戏，hr就是编剧。昨天晚上，我刚刚参照完上海国际会展中心的展会，在返杭的高铁上，一个苏州的hr朋友打来电话，刘老师长的，刘老师短的，叫的我很不好意思。说是在网上读了我很多关于如何做企业培训的文章，感觉自己的案例没有可行性，想让我给她拿点主意。

情况是这样的，她们公司是一家医疗器械生产型企业，主要从事医用和实验室用离心机生产，客户和外部机构经常到公司进行现场审核，公司接待中的礼节礼貌工作就非常重要。老板让她做过几次礼仪培训，结果总是让人感觉到不伦不类。毕竟，生产型企业不是酒店，员工们平时随随便便习惯了，搞起礼节礼仪培训就不知道如何下手。

我给她讲，你需要找老板请示一下，明确三个问题：礼仪培训覆盖到哪些人，培训到什么程度，有谁来培训？请把这三个问题搞清楚，否则礼仪培训工作就像无头苍蝇。

一、礼仪培训覆盖到哪些人？

这里说的是确定培训对象的问题，对于生产型企业，礼仪培训可以分为两个方面：内部员工和外部客户。对于内部员工，礼仪培训的内容可以包括以下几个方面：

1. pg电子官方网址入口的文化和价值观的传递：让员工理解企业的文化和价值观，从而提升员工的认同感和归属感。

2. 业务礼仪：主要包括如何与同事、上司、下属等进行沟通和交流，如何处理日常工作中的礼仪问题等。

3. 商务礼仪：主要包括商务客服如何在特定的商务场合中表现得得体和专业，如何处理商务礼仪等。

4. 社交礼仪：主要包括如何在社交场合中表现得得体和大方，如何处理社交礼仪问题等。

对于外部客户，礼仪培训的内容可以包括以下几个方面：

1. 产品知识和技能培训：让客户了解企业的产品和技术，从而提高客户的满意度和忠诚度。

2. 服务礼仪：主要包括如何与客户进行沟通和交流，如何处理客户的投诉和意见等。

3. 商务礼仪：主要包括如何在商务场合中表现得得体和专业，如何处理商务礼仪问题等。

4. 社交礼仪：主要包括如何在社交场合中表现得得体和大方，如何处理社交礼仪问题等。

在培训时，可以采用多种形式和方法，如课堂培训、案例分析、实地参观、角色扮演等，以确保培训效果最大化。同时，需要根据不同人群的特点和需求，量身定制培训内容和方式，以达到最好的培训效果。确定培训对象，针对不同的受众，编写特定的培训教材，如此才能因材施教，才能接地气。

二、礼仪培训需要达到什么程度？

其实这里说到的是一个培训效果分层的问题，你不能要求生产线上的操作工去掌握酒桌上和会议上的礼仪，因为没有那个必要。对于生产型企业员工的礼仪培训，需要达到以下几个程度：

1. 基础礼仪知识的掌握：基础礼仪是所有礼仪的基础，反应着一个企业的基本风貌。生产型企业员工需要掌握基本的礼仪知识和规范，如穿着、言行举止、礼仪礼节等方面的知识，这些基础知识是员工进行商务交往和日常工作的基础，这个需要全体员工进行掌握。企业遇到重大来访接待情况，上下全员努力，就连生产车间的员工男厕所，老板也会关心起来。

2. 业务礼仪的培训：员工需要根据企业的业务特点和行业要求，学习和掌握相应的业务礼仪，包括商务交往礼仪、会议礼仪等，这个是公司高层、行政人员和业务人员必备的能力，必须认真对待，因为这个关系到公司业务和生计。在培训过程中，应该根据企业的实际情况和员工的实际需求，设计符合实际情况的培训内容和培训方式。培训内容应该除了基本礼仪，还应当包括职场沟通礼仪、商务礼仪等方面，以及相关的服务技能和服务流程。同时，应该结合pg电子官方网址入口的文化和行业特点，设计符合企业特色的礼仪培训方案。

3. 团队协作和内部能力的提高：员工需要学习如何在团队中协作和沟通，如何建立良好的工作关系和协作机制，提高工作效率和工作质量，这个需要下内功，慢慢练习。

4. 核心接待人员实践能力的提高：员工需要通过实践操作，不断提高自己的实践能力和综合素质，包括形象气质、语言表达、人际交往等方面的素质。在培训后，应该进行跟踪和评估，了解员工的学习效果和工作表现，以及员工对培训的反馈和建议。同时，应该建立员工自主学习机制，鼓励员工主动学习和提高自己的礼仪素养，以更好地适应企业发展和市场需求。

5. 持续学习和提高：员工需要形成持续学习和提高的习惯，通过不断学习和实践，不断提升自身的礼仪水平和综合素质。生产型企业礼仪培训应该注重实用性和可操作性，强调员工的实际表现和学习效果，以达到提高员工素质和企业竞争力的目标。

6.确定培训目标：培训目标应包括提高员工的专业形象、服务意识和服务技能，提升企业形象和市场竞争力。讲师应具有丰富的经验和知名度，能够讲解实用的礼仪知识并能够与实际工作情况相结合。

以上是生产型企业员工礼仪培训需要达到的基本程度。只有达到这些程度，员工才能更好地体现企业形象，提高沟通和交流的能力，增加商业机会和企业竞争力。生产型企业礼仪培训的目标是提高员工的专业形象、服务意识和服务技能，提升企业形象和市场竞争力。因此，编写礼仪培训教材应该注重实用性和可操作性，强调礼仪知识的实际运用和员工的实际表现。

三、有谁来培训？

一般来说，培训师都是从企业内部选拔。可是，礼仪培训建议还是从外部挑选培训师比较好，比如邀请星级酒店、航空公司、旅行社等单位的专业接待人员进行现场培训和演练都是十分必要的。选择适合的礼仪培训师对于生产型企业的礼仪培训非常重要。以下是一些选择礼仪培训师的建议：

1. 专业程度：礼仪培训师应该具有专业的礼仪知识和技能，熟悉企业礼仪、商务礼仪、社交礼仪等方面的知识，能够根据企业的需求和特点，量身定制培训内容和方式。

2. 经验水平：礼仪培训师应该有丰富的礼仪培训经验，能够根据不同人群和场合，设计和实施不同形式的培训活动，如课堂培训、案例分析、实地参观、角色扮演等。

3. 教学方法：礼仪培训师应该有良好的教学方法和风格，能够引导受训者积极参与培训活动，提高受训者的学习兴趣和参与度。比如采用u字形会场布置，交流性强，便于员工之间的沟通和互动。

4. 服务态度：礼仪培训师应该有良好的服务态度，能够与企业和受训者良好沟通，理解企业需求和受训者需求，提供专业的培训服务。

5. 参考案例：可以参考培训师的过往案例和客户反馈，了解培训师的培训效果和客户满意度，从而选择适合的培训师。

总之，选择适合的礼仪培训师，能够提高礼仪培训的效果和质量，提高员工和企业的形象和竞争力。一旦培训师确定了，制定培训计划和时间表也就自然而然的好办了。搞培训工作，找个案例，其实非常简单末了，她问我，其他培训也可以参照这样的模式吗？我反问她，[你说呢]？结果，我们都哈哈大笑了。大家都看到了吧，企业内部的培训案例撰写表面上看是一个培训教材问题，实际上是一个理论联系实际的问题，真正能够落地的好培训，不仅是教材编的好，还要老师讲的好，这叫[人 材匹配]。

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如何进行案例教学？

文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》作者

hr成长教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究）   

在众多的培训形式中，案例教学是保证培训实用性和生动性的重要方式。

联合国教科文组织曾针对案例教学、研讨会、角色扮演、敏感性训练、模拟练习、指导式自学、电影、电视、课堂讲授9种不同的教学形式做了一个研究。

结果发现：案例教学在知识传授、态度转变、分析能力培养、人际能力培养、学员接受力、知识保留力等方面的综合培训效果是排在第一位的。

华为公司在员工培训中也常用案例教学的形式。

1、案例特点

案例教学最大的特点是真实。

通过将真实的案例直观生动地展示于教学内容之中，带给人身临其境的感觉，易于学员学习和理解。

为了发挥案例教学的效用，企业可以围绕自身的文化理念和各业务流程的价值活动，编制pg电子官方网址入口的文化教育培训案例集，并不断使其完善。

2、企业应该如何选取案例呢？

要从知晓度、创新性、易学性、典型性、挑战性等方面进行选取。

选取的案例最好是知晓度较高、比较经典的，这样的案例易于调动学员的认知、引起学员的共鸣；

同时，案例要有一定的创新性和挑战性，这样才有教学的必要。

此外，案例描述不能过于晦涩难懂，应贴合学员的实际知识水平，有一定的易学性。

>第一步，全面梳理。

公司通过开展实地调研、组织座谈研讨、实施第三方访谈等方式，对培训成果和经验进行了全方位的梳理和总结。

>第二步，经验萃取。

在对该培训资源和知识梳理后，需要进行经验萃取，将其中最有价值的知识提取出来，变成整个组织的知识资产。

>第三步，借鉴应用。

每个企业都希望将好的经验积累传承下来，将好的方法复制到其他员工身上，从量变发展到质变。

比如在pg电子官方网址入口的文化培训中，企业可以提炼总结一些能够体现自身文化价值理念的好经验、好成果，编写精品案例，集成案例集。

形成可推广借鉴的经验做法，持续强化文化的表现力和感染力。

在编写案例时，可遵循starr法则，即：

抛出案例背景（situation）

引出事件中面临的问题和挑战（task）

以故事化形式描述事件过程（action）

交代清楚事件的结果（result）

最终以互动的形式启发思考（reflection）

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培训案例：一场事后的分类总结回顾足已

——撰写案例，不如说是整理经典情节

（如何收集、使用在第二大点，可跳读，据需阅读）

学习思维：

1、做培训，案例是佐证你的培训内容所表达的功用或者观点的。

2、案例是一场曾经的故事，其发生发展结局是由多方面的因素构成。而这些因素才是案例引证中的点。

3、一个案例可以多角度，多范围的去理解、阐释，也可以多方面的去引用。在于你从案例中看到的点是什么。

本文内容：

一、一个案例，可以从多角度去多番引用。——案例引用的从来只是其中的“点”

在做培训的时候，我常说针对内容要做到旁征博引，你就能引人入胜。

而这里旁征博引的内容，就是经典，名言，故事，生活等等，可能在事情内容上相关，也可能是在环节上相似，甚至可能只是在思维模式上可以借鉴。

而在培训中的案例呈现，往往只是一种佐证。佐证培训中某个内容或者某种理念，在现实中是存在的，是一种必然或者大概率。

而一个案例，其本质是已经发生的一个故事。

在这个故事发生的当时，我们可能只能依据时间的进度去随波逐流。但当故事已经发生过了，回首去复盘整个故事，我们可以发现许多问题，这样就可以让我们将经历转变成经验。

而在下次相似事情发生时，就可以做得更好。

而在复盘经历和结果的时候，我们就可以发现这其中往往任何一个因素改变，都可能会导致故事发展到最后的结果可能都不一样。

就如同样看西游后，我们来回首收获都大不一样。

有人觉得那是浪费时间。因为老孙明明可以一筯斗到灵山，直接取经回大唐多好，要不了三二十分钟。

有人觉得是为了显心诚。但经书的教化作用，不在于求取时的心诚与否，而是在于传开后的教育引导得好不好。

而这其中西行的过程更是节点突出。悟空的斗战，八戒的开心，沙僧的负重，唐僧的轴承，白马的西行，众妖的磨砺每一个都可以成为某场沟通中可以引用的点。

因此，对于一个案例来说，影响案例结果的原因可能无数个。而形成案例结果的因素同样是无数个。

而从案例中，可以引用到其他场景的沟通说教中的角度也同样有很多。

只是看作为引用方，你是否能从案例中寻到你所要使用的点。

比如：西行取经的故事。

我们要说团队建设中的角色互补作用。这时我们可以取五人团队中的角色作用，在团队凝聚、活动协调中的贡献作用。

同样，如果要讲目标管理中的目标一定的重要性。这时同样可以取西行故事中组队目标，训养猴子，除妖历难，皆是为达取经目标而做出的努力。团队要散，猴子反目，妖怪吃人都打消不了坚定的目标。步步前行，终达目标。

当然，这里随意思考可能不成熟。但是表明同一个案例，可以有不同的点，去做不同培训内容的引用案例。

因此，一个案例如何引用，引用其什么内容，全在于培训师在案例中看到了什么，而培训时想要对标引用的“点”是什么。

这就如看《水浒》有人看的是个局，有人看的是义气，而有人看的是乐趣。每个人都会在该书中有着自己的看法。

在企业发生的各种案例同样如此。不同的人，不同的角度会有不同的观点。不同的环节，不同的设想，会有不同的结果。

只在于，你自己是否能从案例中找到你认为合理的那一个点。（哪一片是你认为的蝴蝶翅膀？哪一片就是你的经典。）

二、案例要通用，在于记录的详细与否。——要引用，自行去取点释义

那么企业在打造培训体系的时候，要建立一个培训的素材库，自然是很好的。

毕竟，一个人在头脑哪有无数人的头脑装得多。

因此，收集企业发生、发展，企业参与、接触，员工知晓、不知的较为经典的案例都可以收集在素材库中。

这既是文化的建设部分，也是文化的一种底蕴。

案例同样只是素材库中一项素材内容。

但正如“素材库”这个名称一样。是素材，自然要“素”。即不加工，够原始。

因此，对于案例这种培训素材的“撰写”，不如说是对案例这种素材的收集整理。

毕竟，培训师不一样，他想要表达的东西也不一样，你写的不一定就是适合的。

因此，培训师要什么，你让培训师自己选好了。你要做的就是将素材摆在那里就好。

1、要如何来收集、整理一个经典的案例呢？

正如西游故事一样，要想说得清，道得明，自然还是要从故事的“背景开端、目标发展、行动高潮和故事结局”四个方面来进行展现的。

因此，要收集整理一个经典的案例，我们一定要从案例的背景到问题现象，再到欲达目的；而后形成整体目标，设计达成策略（分步行动目标)；行动中的意外与解决所形成的故事高潮；再到行动达成的结果与目标之间的联系回顾，都是一定要客观的罗列、阐述清晰的。并做到越清晰越好。

这其中可以按开端、发展、高潮和结局来分结构，再按场面来说情节，同时以某人、某物、某种情感、某个事件，或者某个时间、空间的事情来做为线索引子。

以此，形成一个案例的整体，而同时也可以从中去提取各种情节、行动、环节、流程等例证元素。

2、要如何在一个案例中去取自己要的引证素材？

在培训中要让人信服，在于你的逻辑与佐证。而案例自然就是强大的素材。

因此，在案例中如何找到自己要表达的观点相似素材，就很重要了。

不然为什么有的人滔滔不绝说半天，口水都讲干了，都让人云里雾里，说得不清不楚呢？

就是逻辑不清不对，引用空泛不对点。

因此，在面对一个案例选材的时候，我们要做其实就两个：

一是要搞清楚自己讲讲对象是哪些人。一定要将授课对象进行分类。一个案例中总会有主角配角（可以在某个点上互换）。只有分类清楚，你才能对标清楚。

二是搞清楚自己究竟要讲的是哪一点。这个点一定不能多。多了就不成点了，也就看不清，说不清了。

可用经营管理的两名名言概括：

1、先定义人群，再定义痛点，再定义产品。

2、锁定一类人群，切准一个场景，解决一个痛点，创造一种价值，讲好一个故事，再去做传播。

翻译：

1、要培训的是哪些人，要讲的培训点是什么，然后再确定我们要引用的案例及节点是什么。

2、在案例里，我们要锁定一群人，找到适合培训点的场景，确定那个点，阐述那个点的意义和价值，扩展到现实工作生活中，你培训后那样使用会怎样？

打上鸡血，增加自信。

小结：

1、做培训案例的撰写，应该是培训老师自己的事。

2、做培训体系建设，收集案例素材，要做“背景、目标、发展、高潮、结局、影响”等多方面的收集、整理，以结构完整、逻辑清晰、要素整齐为准。

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这项工作，既然是你领导提出来的，我们需要和领导深入沟通一次，了解事情的前因后果，还有他的期望，这也有助于你更好地制定工作计划。在与领导沟通时，你可以提出一些关键问题，例如：

为什么公司需要完善的内部培训案例？目前公司的培训案例，存在哪些问题？

领导希望这些内部案例能够覆盖哪些方面？是否有一些特定的业务需求、原则需要考虑？

领导希望这些内部案例的撰写周期是多长？对案例的质量、高度、框架有哪些具体要求？

领导希望内部案例的形式是什么？是否有一些优秀案例可以借鉴？

和领导沟通完之后，我们就有了大致的方向和原则：培训案例，必须要瞄准业务，贴近一线，必须要针对实际工作，要有实战性、解决工作中的实际问题。

下面就可以着手进行计划了。撰写培训案例，可以遵循以下几个步骤：

确定培训目标：首先需要明确培训的目标和重点，以确保案例与培训内容相符。例如，如果你的培训课程是关于领导力的，那么你的案例应该涉及到领导力的实际应用。

选择合适的案例：从企业内部挑选与培训内容相关的实际案例，并对其进行分析。这些案例应该有一定的代表性，具有普遍性和针对性，能够让学员能够从中学到知识和技能，并能够帮助他们解决实际问题。

编写案例：在编写案例时，需要考虑到受众的背景和水平，并确保案例具有吸引力和可读性。同时，案例应该包含足够的细节和情节，以激发学员的兴趣和参与度。还需要考虑到案例的教学目的和方法，例如，通过对案例的分析，让学员学习到一些关键的技能和知识。

小范围测试和修改：在编写完案例后，需要小范围进行调研，测试它的有效性和实用性，并对其进行修改和完善，以确保它们能够为学员提供最大的帮助。

另外，为了保证案例的针对性和丰富性，可以采用以下方法：

1-收集多种类型的案例：从不同的部门和岗位收集案例，确保它们能够涵盖不同的主题和难度级别。

2-组织案例库：将案例按主题和难度分门别类，并建立一个案例库，方便学员查询和学习。

3-不断更新案例：随着企业发展和市场变化，案例也需要不断更新和完善，以保证其时效性和实用性。

4-借鉴外部案例：可以从外部获取优秀的培训案例，并适当加以改编，以适应企业内部的情况。

综上所述，撰写企业内部的培训案例需要综合考虑多方面的因素，包括培训目标、案例选择、案例编写和测试，保证案例的针对性和丰富性，为学员提供有价值的培训体验。

撰写企业内部的培训案例时，需要借助团队的力量，这可以帮助你更好地收集和分析案例，提高案例的针对性和丰富性。以下是你可以寻求帮助和配合的同事：

1-各部门的管理人员和员工：他们能够提供具有代表性的案例，并分享他们在工作中遇到的问题和挑战。

2-业务专家和技术人员：他们能够提供专业知识和经验，并为案例提供pg电子最新网站入口的技术支持和建议。

3-内训师团队：他们能够提供有关案例编写和教学的专业建议，并帮助测试和修改案例。

4-培训案例项目的成员：分工协作，他们能够提供项目管理和协调，协助推进整体进度。

5-人力资源部门的资深同事：他们能够提供关于培训和人才管理的专业建议，并协助你与其他部门进行协调和合作。

6-it支持人员：他们能够提供pg电子最新网站入口的技术支持，并协助你建立和维护案例库和其他相关的技术平台。

与这些同事进行合作，可以帮助你收集更多、更丰富的案例，确保案例的针对性和实用性，同时也能够提高整个团队的协作效率和工作质量。

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组长和撰写人是关键

撰写培训案例集，这位领导确实有眼光。而且还给了开展的方法，题主要好好落实才行。站在题主角度，可以如下思考：

1，组长要物色好

这位领导既然要求题主做这项工作，小组长不妨让他担任。如果他职位不够高，可以与他协商找更高职位的，能够说动总经理或老板是最好的，至少也要是副总级别的人。

其他组员工嘛，各部门负责人就好。然后是明确职责/工作流程/问题处理等“培训课程案例撰写小组”的管理办法。

以领导的名义，游说各位人员，然后择机召开成立会议，这项工作就开始启动了。

2，撰写流程建议

企业培训涉及方方面面，案例也是多如牛毛，到底需要哪些案例，怎么撰写，建议按照以下流程来进行：

1）题目征集

先由题主按照近几年公司培训计划所涉及的可能案例，列一个案例题目大纲，然后由各部门负责人和公司领导根据各自情况进行取舍/增删等，最后汇总到题主，进行整理，报送公司领导进行审批。

2）案例模版

可以由题主草拟一个初稿，由小组讨论决定。比如，主要内容可以有：时间/地点/参与人员/事件起因过程结果/主要困难或问题处理/收获或教训/费用/收入/获奖情况等。可以形成规范的表格，有起草/审核/批准人员签名。

3）起草

具体的案例起草还得是局内人，不明白/没参与甚至不是主要参与者都是不具备起草资格的，而且还有一定的文字写作能力，不然，写起来的东西，太多需要修改的话，会非常折腾大家的耐心。

4）审核

建议由最主要责任的部门负责人，或者两位负责人来共同审核，主要从真实性/表达准确性完善性来审核，批准就是小组长的职责。

3，推荐采用

每撰写审批完一个案例，题主就要向公司所有部门和培训讲师推荐使用，让他们在实际的培训过程中运用起来，对培训效果起到强化和吸引员工的作用。

公司花这么大精力来做这项工作，就是要发挥案例的培训作用，如果不使用或使用不频繁或不能正确使用，都是对资源的浪费，使用它们，是带有一定强制性的。如果推荐后没有使用，事后是需要追究责任的，这也需要在培训案例管理办法中明确。

4，不断完善

撰写的案例是相对固定的，与实际培训结合后有什么反应或不适应，都要进行及时的调查和反馈，经过小组的讨论，可以反过来完善和修改原来撰写的案例，这样，就让案例鲜活了起来，随着培训和公司的变化而调整，使案例也一起在前进和发展，产生的培训效果会更好。

5，三个关键

这项工作设想非常好，但实施起来也是不容易的，其中有两个比较关键的环节需要掌控好：

1）组长重视

在企业里，不少项目的组长是挂的一个虚名，基本不做实事的，具体的事情都是交给相关的组员或其他人员。

如果这项工作也是这样的话，很可能会泡汤或走形式，导致全部工作量都压在题主一个人身上。所以，组长职位要高是必须的，位高才能压众，另外，组长对工作的重视，包括每次会议必须参加，有问题不能推给其他人来处理等，而且要一直坚持，不能半途而废。

2）起草人员

动手撰写人员，最好是曾经负责过此项内容的具体培训工作的讲师，没有培训过，就很难准确撰写，然后再是其他熟悉案例的人员。

3）必要奖励

撰写案例，同时还得完成本职工作。

想让人家精心撰写，人家很可能要放弃一些休息时间，按照案例个数，给予一定的物质奖励或奖金，是需要考虑的。当然，如果比较粗糙，打回修改或重写的，仍然只能算一个。这项工作变成经常/日常事务来对待，习惯成自然，就好办了。

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一、什么样的案例值得去撰写？

前段时间我有个客户花了几万块买了《岗位经验内化》的咨询项目。大概模式就是老师带着团队一起，找到岗位的经典经验进行萃取、开发编制形成ppt课件，并在公司内部进行讲授。

按理说，这是一个挺好的咨询项目，如果公司有30个岗位人员参加，就能提取到30个岗位的经典经验，并进行培训推广。

但实际效果却不甚理想。在我和客户老板的沟通中得知，提取到的岗位经验很多都不是核心的关键的典型的。员工为了完成公司的任务，挑一些容易提取的行为，做成了ppt；而外部老师又不懂公司的业务流程，发现不了或者说没有去指出员工萃取经验的案例不合适。

最后导致萃取到的经验都是大众的、简单的、没太多实际应用价值的。比如人事经理萃取到的是《如何推广pg电子官方网址入口的文化》，财务经理萃取的是《如何正确报销》。

把这个案例放到今天的话题来，同样适用。我们要花时间精力去做培训案例的撰写，自然对采集什么样的案例要有明确要求。

我认为培训案例的采集至少要满足三个要求：

1、案例场景是真实存在的。

它一定是来源于工作场景，可以在场景上做深化升级，但不能是凭着想象凭空编造一个。

2、案例要有代表性。

例如员工管理场景有很多，我们要找有代表性的场景，不能是某个部门的特例，这样它的应用性和推广效果会更好。

3、案例要有一定的难度。

太简单好操作的案例，大家在工作中自己就解决掉了，没必要放到课堂上来。放到课堂中大家一起讨论学习的，最好是在问题解决时，有一定的挑战性。

二、如何做培训案例萃取？

拿我以前做过的国企课程开发的项目来举例。

当时我们需要对某个岗位做课程开发。课程里面当然少不了很多的案例，而案例的来源都是从岗位工作场景中获得的。案例从收集到变成课程教学，至少要分成四步。

第一步：案例收集。

针对目标岗位，我们采用了问卷调研、一对一访谈的方式，收集了很多工作场景（案例）。比如，管理类的案例，可以多部门多岗位去收集，再做整合；专业类的案例，一般岗位属性会更强一点。

第二步：案例萃取。

针对收集到的案例，我们萃取在该工作场景下，员工需要具备的知识、技能、态度；针对该场景出现的问题，员工是如何想的？如何处理的？处理的结果怎么样？有没有更好的方法？

第三步：案例编制。

案例编制这一步，就考验你的资料整合能力了。如何把收集到的同类型案例就行合并？如何把案例的场景用通俗易懂的语言表达出来？如何在原有案例的基础上做一些深挖？

把案例编制好了后，可以在内部做一轮研讨，确保每一个案例都是有授课价值的。我们之前给国企做项目时，编制好的案例还需要在客户内部上会，一群岗位相关的专家对案例进行一一评审。哪些是可以用的，哪些没太多意义，哪些要去重新深挖演绎的。

第四步：案例教学。

案例编制好了，如何在培训中进行教学很重要。因为案例本身是无生命的，需要培训老师和学员一起赋予他们存在的意义。在教学过程中，培训师要引导学员做思考，对案例进行拆解，找最优答案。而学员是案例拆解的主角，我们可以以组的形式，每组讨论共创该案例，这样案例教学的效果才能最大化。

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