【案例解析】如何做好薪酬调查？-pg电子官方网址入口

常用的薪酬调查途径有以下十个：

1.行业协会、活动

参加一些同行业的活动，比如沙龙活动、论坛互动交流活动、协会活动、商工会活动等，通过交流的过程来获取其他企业的薪酬水平。

2.委托机构调研

这种方式的调研结果，匹配度、精确到较高，但是要花钱，调研的范围、深度不同价格不一样。

3.专业网站查询

例如：职级对标网站、薪情 51salary、salaryfly、打工人宝典、看准网等。但由于样本来源于网友，准确度不是很高。

4.各大咨询机构、招聘机构的免费报告

例如：锐仕方达、中智、薪智、科锐。

5.招聘网站的薪资查询功能

现在boss、智联等招聘网站，基本都有这个功能，大家可以去搜搜看，但薪酬基本比实际偏高。

6.各地人社局、统计局的工资价位报告

每年，各地的人社局或者统计局牵头调查统计的当年工资价位数据，准确度还行，但无职级细分，不同城市数据详细度也不一样，仅做参考。

7.从各大招聘网站挂的招聘岗位上进行搜集

能搜到的基本是个区间，而且不同行业、企业规模大小、企业属性、招聘实际要求等造成相同岗位区间也不一样。

8.通过管理层的圈子，了解同行企业薪酬

不少管理层都有同行的朋友，基本也都能问到一些薪酬情况。但要能问清楚的前提，是hr得将具体需要问的明细列好给他们。

9.通过对企业员工进行问卷调研，以了解他们掌握的信息

10.直接拜访或打电话到同行企业了解

除了上面的十个，我更推荐下面的两种：

1.日常面试积累

在面试各个候选人时，或者特别想了解每个岗位的具体薪酬结构时，可以通过面试的方式，询问来着不同企业候选人薪酬结构的详细信息。

2.hr圈子

多加一些hr群，最好日常结交几个同行，这样无论是薪酬调查，还是未来的招聘都可以互帮互助。

最后，想要做好薪酬调研，光有渠道还不行，得在使用渠道前，要先确定好以下内容：

1.要调研的行业，是否需要跨行

2.要调研的范围，是本地还是需要调研其他哪些城市，亦或者同为一二三线的

3.对标的企业有哪些

4.企业人员规模划分

5.企业发展阶段，是初创还是发展中等等

6.是国企、上市公司还是民营企业

7.具体调研哪些岗位

8.被调研的岗位有哪些要求，例如：学历、工作年限、经验等

另外，薪酬调研的内容主要是：

1.薪酬水平：主要看绝对值，还有相对的比较。

2.薪酬的比例和结构，固定薪酬和浮动薪酬，底薪、绩效、奖金、福利、年终奖、分红、股权等等。

3.薪酬差距：不同类型人员，不同时间和空间之中的差距。

4.薪酬决定的因素。例如：管理职务高低、能力强弱、业绩表现。

5.薪酬发放的方式、周期。

6.企业工作环境等软、硬件情况。

同样的半杯水，有人看到的是缺少的那一半，有人看到的是拥有的那一半。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

（本文系个人原创，pg电子官方网址入口的版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）

        本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

一、说起来简单做起来难

       为什么说薪酬调查说起来很简单呢？因为途径和方法一般有三种：直接面向企业调查；委托专业机构调查；从公开的信息中了解。

         但是，在实际做起来时，会发现行业崇尚薪酬保密，因此即使公司人力资源部委托专业机构去做薪酬调查，公司的老板或者是人力资源部对于拿回来的数据也不一定会认同，更不要说题主领导让题主通获取的数据了。

        其实，对于企业的hr而言，薪酬调查也不是没有可以入手之处。

        薪酬调查的步骤有哪些呢？

        首先要做的，应该就是确定公司的薪酬战略。说到薪酬策略，几乎每一个人力资源的从业人员都了解，因为人力资源管理师的考试中一定会有薪酬策略。但是到底什么是薪酬战略呢？薪酬战略是管理者在一定情况下可以选择的全部薪酬的pg电子官方网址入口的支付方式，这些pg电子官方网址入口的支付方式会对组织绩效可以有效使用人力资源产生很大的影响，所以薪酬战略具体包括了这样三部分内容：薪酬决定的标准；薪酬支付的结构；薪酬管理制度。

       因此确定薪酬战略就会牵涉到薪酬调查的目的。要了解薪酬战略必须要了解薪酬调查的目的到底是什么，也就是为什么要调查？

      题主及所在公司的人力资源部在确定薪酬战略时，一般需要对以下的问题进行思考：

      第一个问题是有哪些企业可以与你的公司进行人才竞争——也就是与公司存在人才竞争的企业有哪些？

      第二个问题是公司整体或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平？

      第三个问题是公司整体或特定岗位的薪酬各组成部分的比例分别是多少？

       题主及所在公司的人力资源部在做薪酬调查之前必须思考清楚这三个问题，做的薪酬调查才能有实际意义。也就是说，当你们知道了你们到底要什么的时候，其实做什么其实已经没有那么难了。

       薪酬调查第二步要做的就是职位匹配。

       建议题主详细阅读有关的职位描述，该信息提供了具体职位通常的工作内容和职责，然后请详细审核自己公司职位的工作内容，最终确定是否与市场的标准职位相匹配，然后才能找到相配套的薪酬数据。

      其他的，比如对比分析、市场定位、架构设计、薪酬调整，也都是基于这个原理的，所以 hr 必须了解公司的岗位和市场上标准的职位是否相匹配，只有这样才能把这些数据运用起来，来帮助确定公司整个企业的薪酬战略。

        第三步是确定特定岗位的薪酬水平。

        招聘员工、进行薪资调整或者设计薪酬架构时，要了解特定岗位的薪酬水平。只有收集充足的市场信息，才能建立对内公平、对外有竞争的薪酬体系。所以 hr 需要收集到足够的信息，确保自己建立的薪酬体系具有内部的公平性和外部的竞争性。

        第四步是确定福利和劳动政策。

        员工福利和劳动政策是薪酬的重要组成部分，对员工的吸引、保留和激励都有着十分重要的作用，因此必须要给予足够的重视。建议公司人力资源部在进行薪酬调查的时，要了解整个市场的员工福利水平和劳动政策的具体情况，只有这样才真正能够做到匹配。

二．薪酬调查的主要内容：

      首先，题主 要了解公司在所在同行业的工资水平，这是薪酬调查的一项重要内容。

      其次，需要了解公司所在地的本地区工资水平。

       因为不同地区生活费用水平、生产发展水平都是不同的，所以工资水平也可能差别较大，这时候就需要题主了解本地区的工资水平——因为题主对于贵司所在城市规模未能披露，所以在这一点上，我就不展开了——没有针对性。

        如果题主供职于集团公司的人力资源部门，集团公司在全国各地多个城市开设有子公司，题主在做薪酬调查的时候就需要了解各地区的工资水平，这个可能就存在着一些差异。

       第三，要调查工资结构。

      第四，帮助查找企业内部工资不合理的岗位。

      第五，了解工资动态和发展趋势。

      对于本地区同行业的企业或者不同地区同行业企业的薪酬情况，具体的薪酬调查思路可以参照如下做法展开：

        第一，可以寻找本地区相关行业。如果在当地没有可以匹配的行业来比较，可以找本地区的相近或相关行业来作为参照企业。原则上可以用当地的上游行业或者下游行业来做参照比对。

        第二，收集本行业全国范围内的薪酬数据，然后将重点放在与公司所处同等规模的城市上，对比当地的消费水平、生活水平，最后再筛选出工资水平相当的城市去进行对比。

       第三，如果题主公司位于二线公司，对一线城市的竞争企业薪酬进行调查，然后推算一线城市与公司所在二线城市的工资比，可以用来做参照。

        第四，划出薪酬调查的重点。薪酬调查不仅仅要具体的数据，还包括工资结构、福利等方面，因此可以有一定的侧重点，也就是可以有目的地去掌握更多本地区的工资水平和行业工资结构，这样比较容易得到老板真正想要的数据。

        其实，最简单的办法就是题主在题干中提到的通过pg电子最新网站入口的人才招聘的面试，可以向候选人了解到薪酬调查需要了解到的相关信息，比如薪酬结构、福利发放方式等。

       至于内部工资不合理的岗位，在薪酬调查时建议要做到以下几点：

       第一，人力资源部要多关注公司工资的两极，然后要关注同行企业的工资的两极，这样基本上就可以得出想要的结果。

       第二，人力资源部要关注招聘工作中流动性特别大或者是特别难招聘的岗位，其实这样的岗位就是处于公司人才补给线上的岗位，而往往这些岗位都与薪酬水平有一些关联。针对这样的岗位，h题主可以多做了解。

三、薪酬调查小技巧：

        薪酬调查技巧一：高薪招聘。

       如果公司现在有急需的薪酬数据，特别想要一个岗位的薪酬数据，而且这个岗位是新设的，对于题主来说，了解这个岗位的薪酬数据就成为首当其冲的问题。

        遇到这种情况，建议题主可以采用发布该岗位的高薪招聘信息这个方法。高薪发布招聘信息可以帮助公司吸引到这个岗位各类的、各个层级的人员，通过对不同候选人的面试，就可以比较清楚的了解整个岗位的薪酬结构和福利待遇。

        另外——公司也可以通过高薪招聘人力资源薪酬主管，通过这个方式可以在短时间内比较清楚地了解所在城市相关行业同等水平企业的工资结构水平和福利待遇，这是最好用也是短期内见效最快的一种薪酬调查技巧。

       技巧一是把在这个岗位上的各个层次的人才都吸引来之后，汇总在面试过程中获取的薪酬信息，初步掌握薪酬情况。

      酬调查技巧二：在企业内部征询员工意见与诉求

      题主所在人力资源部可以设计问卷，以问卷调查的方式了解企业内部各基层岗位中的员工具体情况，可能一时没有办法立马实现员工的期望，但了解的目的就是为了更好地争取和帮助员工实现目标。

      在问卷中，可以通过设计规范的征询意见或者内容，并结合员工的实际去反馈，比如设置员工对薪酬的意见和建议；根据员工的自身条件，对薪酬的最低条件、最低要求的反馈；对企业薪酬结构的设想，比如基础薪酬、福利薪酬、薪酬等级、可变薪酬、薪酬要素等内容。人力资源部可以用数据来说明具体的内容。

        在问卷设计中，题主也可以考虑让员工根据自己的生活水平不同来填写一些意见、看法，全面反馈一些薪酬存在的问题。

       题主也可以通过对比新老员工的问卷来了解员工的意见和建议。比如在问卷中对新员工设置“你理想的薪酬结构是怎样的”“具体的数据”或者是“底线是多少”的问题；在问卷中对老员工设置“近期的薪酬要求是多少”“每年薪酬增长的比例是多少”“如果你应聘在职的管理层或技术层员工，你对于你未来薪酬发展要求是怎样的？”等问题。

       除了发放问卷的方式，题主所在人力资源部也可以通过召集员工开展薪酬讨论会的方式来进行薪酬调查。薪酬讨论会主要请员工们来探讨薪酬调查的目的和意义，在企业内部与员工达成共识，并且了解到员工想要的薪酬的具体内容是什么。

       薪酬调查技巧三：全员问卷调查。

      这是一个非常好用的方法，但是这里有几个特别需要注意的关键点。

      不要去专门设计员工调查问卷。在第二种薪酬调查技巧里，我分享了多种薪酬调研问卷方式，但是在说“全员问卷调查”的时候，不建议用专门设计的薪酬调查问卷。因为其实在企业里，薪酬调查问卷这样的表述方式对员工而言还是非常敏感的，但是 hr 又非常想要了解员工对于薪酬的真实想法，所以题主可以采用 “员工满意度调查问卷”方式来了解员工对于薪酬的真实想法。

       “员工满意度调查问卷”是时下很多企业都使用的，一般而言，员工满意度调查要一年要进行 1~2 次，题主可以在“员工满意度调查问卷”里加入薪酬调查的内容。可以参考如下的问题设计思路：

       “您对现在的薪酬满意吗？为什么？”也许员工对于薪酬，他一定会选择不满意。如果他选择不满意，那必须填写下一个问题。第二个问题就是“您认为满意的薪酬是多少？你认为你具备了什么样的能力可以匹配你满意的薪酬？”这两个问题的涉及员工的切身利益，所以一般员工都会比较认真地填写。最重要的是，通过这两个问题的梳理，hr 可以看到企业的人才情况以及薪酬水平。这是一个非常好用的内部薪酬调查的方式，也具有一定的隐蔽性，在员工的心理上也不会带来特别大的波动。

       薪酬调查技巧四：中高层访谈。

      对于负责招聘的题主而言，可能会觉得没有特别大的把握去做全体员工的问卷调查。如果有这样的顾虑，可以把调查范围缩小，考虑去做中高层的访谈。

       题主可以去和在公司中任职的每一位中高管聊聊他们对于薪酬的想法，这时候你会发现有意想不到的收获。

       其实相对于题主来说，中高管与部门关键核心人员甚至基层人员更接近，所以他们更知道他们的真实想法。

        薪酬调查技巧五：跨行业、跨地区调查。

        在微信作为基本通讯工具的今天，hr 从业人员都会在很多的 hr 微信群里，有同一个城市的 hr 微信群，也有全国性的 hr 微信群。如果题主还没有加入这样的群，那题主不妨想办法加入。

       加入之后，题主可以在不同的 hr 的微信群中，通过结构化问卷的方式问一问同一城市不同行业的 hr，以及一些跨地域的 hr，通过这种方式来收集相关的薪酬信息。在微信群里向hr 同行发放问卷，通过问卷的问题设计，hr 可以了解、收集公司想要的薪酬数据，而这样收集到的数据可能会更符合所在公司的要求，也更方便今后薪酬调查的结果在公司中的应用。那如何能够请微信群里的 hr 同行予以配合呢？这里提供一个技巧，也算是一个微信群礼仪，在各个群里发放问卷之前，可以看一下群规并且征得所在微信群的群主的许可。在不违反群规且征得群主许可的情况下，你可以在微信群里发送问卷并且发送红包作为大家配合你调查的答谢，红包数额多少，可以看具体情况来定，这种操作方式会提高问卷的回收率。

       tips1：薪酬调查是为企业制定薪酬战略提供依据和参考，所以至关重要。多渠道印证是保障薪酬数据真实性的重要方法，同时也是实施薪酬调查技术的关键。

       tips2：建议题主可以把薪酬调查结果撰写成薪酬调查报告，跟自己的领导汇报，这也是题主对贵司人力资源管理做的具体贡献。

薪酬调查，对于hr来说，难的不是调查的内容和方法，而是渠道。如果公司不给资源支持，完全免费的情况下，hr能使用的渠道可能非常有限。

1、 保障部门等都会发布全国或本地的行业薪酬情况，但偏宏观，针对性不强，尤其对小企业而言，只有参考意义，很难依据这些数据制定薪酬策略。

2、 参考相关政府部门发布的薪酬数据。每年相关政府部门，比如人力资源和社会劳动门发布的薪酬数据，一般以政府部门和事业单位为主，对小企业来讲，并不实用。

以上两种渠道，地球人都知道，但对于小企业来说，没有什么参考价值，如果不想请第三方薪酬调研机构，我们还得自己想办法。

3、 通过招聘网站收集薪酬数据。这应该是hr最大的依赖了，想调研某个岗位或对标企业的薪酬，直接在不同网站输入就可以了。不过网站的薪酬一般偏高，水分比较大，但胜在数据丰富，至少可以满足领导的要求。

4、 参加行业活动交流获取。现在pg电子最新网站入口的线下活动又多了起来，如沙龙，通过交流的过程来获取其他企业的薪酬水平，但对着一群陌生人，不一定能拿到相对真实的信息，还很考验hr的社交能力，但也算一个渠道。

5、 招聘有内推，薪酬调查是否可以，理论上可行，但考虑到调查的动机，似乎又有些矛盾。员工肯定会写的虚高，也就失去了调查的意义。

6、 通过招聘面试获取有效信息。这算hr最常用的方式了，但小企业吸引力有限，再加上发布招聘信息，还可能造成内部不稳定，因此要慎用。

7、如果有认识的猎头，聊几个岗位的薪酬，应该还是可行的。但小企业，估计不会有固定的合作猎头，这就完全依赖hr的人脉了。

8、 面试别人有风险，去参加面试行不行？缺点是仅限于人资岗，如果想调研其他岗，除非简历作假，要么就得让信得过的人去投递了。这个周期长，概率低，还容易弄假成真。

9、 微信群沟通也是一个不错的方式。最好能发起一个话题，然后适当地抛出几个岗位的薪酬，如果热度有了，信息量还是比较丰富的。

10、参加对标企业的直播招聘会， 多留意企业的招聘宣传情况，有关薪酬福利方面是如何的，将收集到的这些薪酬“情报”通通用笔记下，达到“知己知彼”的目的。可能不会涉及太多岗位，但薪酬的结构肯定是可以拿到的。

说实话，以上渠道的弊端都很明显，还不如发动自己的亲朋好友，得到的薪酬数据更可靠一些。话说回来，hr要注意的是，不管是通过哪种办法获取的数据，都会存在一定的偏差。薪酬调查的作用就是参考，在制定薪酬策略时，一定是结合本公司发展阶段和实际情况来进行的。

薪酬调查，互惠与花钱办事就行

要想知道怎样做薪酬调查，其实同样要知道，我们做薪酬调查其目的是为了什么。这决定了在进行薪酬调查时，需要我们投入的成本几何。

因此，先要搞清楚领导向要的数据是拿来做什么用的为好。

同样是真实的薪酬调查数据，却存在数据的细致、深入之分。

毕竟薪酬，本就是一个具有包容性的名词。既有薪，还要酬。而有的企业将工资当成薪酬，有的企业将福利也折算成报酬。

因此，确定企业对于薪酬数据的用途，是我们制定薪酬调查方案的前提。

一、薪酬数据，对于企业管理有着哪些作用？

薪酬数据的获取，对于趋利的资本来说，最根本的作用有两个：

一个是如何才能在企业少付薪酬的情况下，使员工满意，并为之拼命。

这种情况下的往往是企业的产品盈利空间较大。就如曾经到现在还存在的互联企业的薪酬水平的虚高。而在今天更需要管理出效益的时候，不少互联网企业就发现再任性的给付薪酬，导致自己的利润变少了。

所以，他们要寻找市场的消费数据，来确定新的工资水平应该多少。而不再是任性的自己赚得还是多，就继续工资给高。

所以，在这种需求的时候，企业的薪酬政策会是跟随型或者稍高，有点诱惑与激励就够了。这样就会给老板更多的利润空间。

再就是为了保持或者激发员工积极性，为之继续贡献，不得不考虑市场数据。

前者是为节省，因此要掌握薪酬的底限在哪里。而为了更多，则需要员工进一步的努力或者或者突破现状进行改善或者创新。

因此这个时候的薪酬，企业需要制订一个高于现状的突破，就算不是领先型薪酬，也一定需要将薪酬在现有状态下，有一个较为明显的提升。

因此，此时需求的薪酬数据，是拿来做自己的最高承受力核算的。是为未来赚钱做准备。

而对于这两种不同的薪酬数据。

对于前者，可以有个大致的，基于消费的市场薪酬数据就可以满足需求了。毕竟，在利润空间够高的情况下，可以稍显粗放的做薪酬设计，也同样会让薪酬充满诱引力。

而如果是需要用来做激励的再突破，则往往需要整体核算，并对薪酬进行结构的设计。以此满足人性对于不同需求的满足度。则需要在薪酬的企业内部及外部数据上都要尽可能的找全，挖细。

二、不同程度的薪酬数据自然应该有不同的调查设计。

对于大部分人有作用的薪酬，都是基于双因素理论中的保健因素。这是由基层人数来决定的。然后在另一个激励因素上，才会体现对于不同人群的激励需求。

因此，在做薪酬调查设计时，我们一定要明白哪些职阶或者岗位的数据需要我们尽一步的扩展或者挖深。哪些岗位可以有一个市场的数据了解就可以了。

为此，我们首先应该知道，薪酬的结构类别，才能让我们可以更好的去调查数据。

◆一般情况：只需要工资、奖金与大致福利就可以了。这往往可以通过一般的询问相关人员，或者对某些人员进行延伸询证都可以得到。

毕竟，一个企业的薪酬大概率还是保不了密的。能告诉你一个岗位，往往他也能告诉你好多个岗位的情况。而且差不了多少。这样的数据也是可用的。

◆想要分结构的去获得数据：那就需要将工资、奖金、福利都进行结构细化，以此获得更为有效的核算数据。

比如：

工资、津贴、补贴、绩效、固奖、变奖，福利中的房贴、餐补、话补、温补、教补，节假（天数与补贴）等。都是需要我们去了解的。

毕竟，这些都是很大一块的人工成本。

因此，详细的薪酬调查，往往需要我们将对方的薪酬福利制度都要基本搞清楚。

因此，对于这样的精度需求，我们可以做出的调查设计就大不一样了。

◆前者可以通过公开的统计数据、招聘信息，招面了解，熟悉的朋友进行询问就可以了。只要达到一定的范围，基本就能了解个遍。

◆而对于后者要的更为宽广，甚至是更为准确的薪酬数据及政策，则基本类似于商务交易了。这需要我们能做好设计及奖金的投入设计。不再展开。

◆在调查中，我们一定要明白一个道理，很多时候，我们需要调查，对方也往往需要调查。所以交换有时也是一种必要。

要知道统计数据，一般并不太准。而问询数据也只能是大差不差。所以，做大方向的保健因素设计，是基本够用的。

但真正要做好更好的激励与粘附设计，需要我们对竞手及同行业的政策进行针对性的差异化设计，不投入，显然不那么好获得。

具体的调查操作，就不再此讨论了。

可以在以前的分享《》（获得160收藏）对于一般的薪酬调查的手段和方法都有着介绍。

而在该文中，我建议薪酬调查，不仅是同行，就算是其他毫无关联的行业都应该了解。因为，员工对于工资薪酬的感受，其实不太区分行业，更看重于自己薪酬的购买力。

小结：

做薪酬数据的调查评估，不是为了企业的成本考虑，就是为了更好的做好企业与员工之间的劳动关系管理。前者为最大限度的当前获利，后者中企业能持续的获利。

而员工要看的更多的是自己的薪酬在整体生活市场上的消费水平情况，这是最大的保障因素，而激励因素，则需要更贴近类同的岗位和责任。

文：黄林 人力资源管理咨询顾问/培训讲师

去年10月份，我们去一家做隐性眼镜的公司做人力资源诊断。当时老板有句话让我印象很

深刻“在我们这个三线小城市，我开的薪水比同行都高，但人力资源部还是老说找不来人”。

针对老板的这个困惑，在后面和人力资源负责人做深度访谈时，我把薪酬这个问题单独拿出来问，hr也表示很无奈“老板觉得公司给的薪资高，那是他的个人认知，他有次去参加人社局组织的企业家活动，在活动上跟几个做工厂的同行聊天，结果得知有两个工厂的一线工人、经理岗位工资没我们给的多，就以此来判定我们给的薪资属于中高水平。你说，就这2-3个样本得到的数据能有真实性吗？”

我继续追问“那你们有做过详细的薪酬调查吗？” hr苦笑着说“有过啊！我尝试过从某招聘网站上买过数据，结果薪酬数据太笼统了，没有实操对比性；还试过从招聘网站上搜集同行业同岗位的薪酬水平，统计完后比我们的高不少，但招聘网站上有很多数据虚高成分多，这个数据结果我们也没太信”。

以上该公司hr遇到的薪酬调查问题，估计是很多hr的痛。每家公司的薪酬都属于内部机密，外界想要挖掘到非常真实有效的数字，还要有足够多的样本，本身就是件难事。

难事，那是否就不需要干了？非也，薪酬调查的方式很多，挑1-2个适合自己企业的方式，再做一些本企化的改良，还是可以获得一些有用的数据。

1、薪酬调查有什么用处？

在我们做薪酬项目时，薪酬调查是薪酬体系设计的基础工作，通过这项工作我们能确定公司的薪酬水平。在此基础上构建更加合理的薪酬体系。

在公司日常人力工作中，通过薪酬调查，我们可以将公司的工资水平与市场水平做比较，从而了解公司的工资水平在人才市场是否有竞争性，能否吸引更多优秀的人才，能否让公司优秀的人才愿意持续留下来。

所以说，薪酬调查的主要目的是为了解决薪酬外部公平和竞争性问题，让自家的薪酬保持激励性，公司的钱发了能激发员工的积极性。

如果一家企业根本就不关注外部的薪酬水平，老板只希望按照自己公司的现状给钱，希望给的越少越好，市场价1万块招人事经理，他希望花6000招，这差价4000块他就觉得是自己赚了。如果你们公司老板就属于这种，薪酬理念有问题，薪酬调查做与不做意义都不大。

2、薪酬调查查什么？

国家/当地的经济政策、物价指数、最低工资、地区的平均工资水平等。这些官方数据网上都能获取到。比如2023年3月1日起调整安徽全省最低工资标准,其中合肥最低工资标准是: 市区月最低工资标准是每月2060元,非全日制小时最低工资标准是每小时21元。

同区域内同行业企业的薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成以及变化情况，尤其是直接竞争对手。如果区域内没有同行业企业，可参照其他区域同行业企业。

同区域内同片地带的企业的薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成以及变化情况。比如，你的企业在合肥高新某工业园区，你可以了解园区周边2公里的企业的薪资水平，他们是和你抢夺附近人才的关键对手。

公司内部薪酬管理现状调查，调查员工对企业目前薪酬管理方面的意见和建议，了解员工对薪酬体系的哪些方面不满，页了解公司有哪些工资不合理的岗位等。

3、薪酬调查怎么做？

（1）找专业的薪酬调查机构，花钱获取最新的薪酬数据。——此方法小企业慎用，性价比低，效果很难尽人意。

（2）通过网络获取免费的薪酬数据。比如当地人社局每年都会公布的薪酬水平数据；参与某公司的薪酬数据调研后获得调研报告；某些咨询机构或招聘机构有时也会发布免费的调研数据。——此方法免费，需要hr花时间找到数据渠道。

（3）通过面试了解想要调查的公司工资。面试有两种形式，第一种是你发布招聘信息，找到对标企业或岗位的简历，通过电话或面试的形式了解其原公司的工资待遇；第二种是你们作为应聘者，去到别人的公司面试，了解工资待遇。——此方法耗时多，适合有针对性的对标企业和岗位，咨询公司常用套路。

（4）通过招聘网站搜集相关岗位的薪酬水平。比如你想了解研发工程师的岗位，可以从几大招聘网站上做泛搜索或精准搜索。——此方法操作简单，能获得的数据样本很多。但由于网络标价虚高的成分，可以在最终的数据上做一定的折算，比如折为80%。此时,hr要注意，样本越多，数据越靠近真实性。因此，每个岗位最好要有20个以上的样本数据。

（5）咨询公司还会用到的方法。比如我们项目中需要了解工厂一线员工的薪酬水平，我们就会在工厂周边做调研。先列出附近的10个调研工厂，派小组成员去各工厂搜集资料，比如厂区门口的招聘广告，接触工厂内的员工获取信息，扮演应聘者去面试等，了解其真实的薪酬数据。

hr如何做好薪酬调查

在了解薪酬调查之前，我们先简单地了解一下薪酬调查的定义，什么叫薪酬调查呢？

薪酬调查是指通过各种方式和渠道对企业所需的薪酬水平、结构和管理制度等进行收集、整理和分析，从而了解薪酬市场的基本情况和变化趋势，掌握企业与薪酬市场之间的信息差距，为企业薪酬管理决策提供依据的活动。

通常来说，我们说的薪酬调查是指进行企业员工的基本工资、奖金、津贴、福利等薪酬水平的调查和了解，目的是为了满足企业内部员工队伍和外部市场上岗位需求提供参考数据。

此外，我们也可以根据实际情况将薪酬调查分为两类：一是由人力资源部门统一组织开展的薪酬调查，二是由人力资源部门根据实际工作需要自行开展的薪酬调查。

一、薪酬调查的范围。

从调查内容来看，薪酬调查主要有以下几个方面：

（1）不同岗位的薪酬水平，包括不同地区、行业、企业间的薪酬水平；

（2）相同岗位同一地区或不同行业之间的薪酬水平；

（3）同一地区同一系列的不同岗位间的薪酬水平。

从调查对象来看，由于企业管理理念和模式存在差异，企业对同一员工的不同岗位在提供薪酬待遇时，其差别也会有所不同。

从调查项目来看，有一般性的基本工资、福利、奖金、绩效工资等方面，也有像具体岗位职级那样与员工进行面谈，了解员工对其薪酬的真实想法。

二、薪酬调查的方法。

1、全面调查法：根据企业经营的产品或服务的种类，设计调查问卷，发放给被调查企业的所有员工，并在发放时登记、保密。

2、重点抽查法：一般采用随机抽样方法进行抽样，先对所有企业进行检查，然后对部分企业进行抽查，最后对所有企业进行综合评审。

3、重点抽样法：一般采用分层抽样方法，根据一定的抽样标准把所有企业按其规模和产品（服务）特点进行分类，再从该分类中确定每一类中的代表企业。

三、薪酬数据分析。

1、结合职位描述，得出职位薪酬水平。
2、根据工资报告的薪酬水平，确定该公司的薪酬等级。
3、根据工资报告中的级别确定该公司各等级员工薪酬，并绘制出对应的职位薪酬分布图。
4、对不同岗位类别，确定不同等级薪酬所占比例。
5、确定新员工与老员工之间的工资差额比例，计算出该岗位新人与老员工之间的平均工资水平。
6、根据市场上的平均工资水平以及行业标准，将该岗位新人的工资与老员工做对比，判断其是否具有竞争力。
8、将新老员工的薪资水平做对比，确定该企业新老员工在薪资方面是否具有竞争力。
9、为该企业设定薪酬浮动范围，明确该岗位的薪酬浮动区间。

四、薪酬调查结果的应用。

1、为公司薪酬体系的建立提供依据，同时也为公司薪酬的调整和管理提供了依据。
2、为企业提供人才储备，以满足企业岗位的需求，同时也为企业自身的人才培养、晋升和培训提供依据。
3、通过薪酬调查可以了解行业薪酬水平及发展趋势，并为公司薪酬战略的制定与实施提供依据。
4、为公司调整员工薪酬水平和结构提供参考数据，使之能够适应社会发展，有利于公司吸引人才和保留人才。
5、在招聘过程中，通过薪酬调查的分析结果可以比较全面地了解所招职位的市场竞争力，从而找到较合理的招聘候选人，提高招聘效率。
6、为薪酬制度的改革提供依据。

上述几个步骤仅供大家参考！希望对大家的思路有所帮助！欢迎大家在评论区留言！

白睿：如何做好薪酬外部数据调研？

文/白睿，组织发展专家，畅销书《组织诊断》作者，odtd讲师

一、外部薪酬调研分析三步骤

当hr看简历时候会注意这样一个特点，当面试了一位非常规范性非常强的公司出来的候选人，结果自己公司的薪酬非常凌乱，你想招到他也非常困难。即使是他已经入职了，你还是会非常担心他的稳定性，非常担心三个月之内离职。这就是之前说的组织和文化等特征中反映出薪酬是不同，然后去影响到个人的一种方式。

很多hr都觉得大厂来的人员到自己中小企业的时候，即使薪酬给付充足，也会“水土不服”。因此能够看出，薪酬的全面性，不仅仅是货币金额，更要关注其组织性和文化性。所以，薪酬外部的调研和诊断的重点就来了。

外部性薪酬调研的三个步骤：

1、调研范围。调研范围这里有“四个确定”，确定调研企业的名单，确定调研岗位的清单，确定调研薪酬项目，确定调研时间的范围。

2、调研方法。一般有四个方法，企业之间调查、委托调查、调查公开信息和调查问卷法。其中最多的就是调查公开信息，互联网的无处不在，让薪酬数据变得更公开，所以也增加了调研数据广泛性。委托调查也是比较常用的一种方法，但是会有一定的成本，优点就是调研非常全面。

3、数据分析。这一环节是诊断的重点。收集来的大量数据进行分析，将它们加以汇总和理解并消化，以求最大化地开发薪酬数据的功能，发挥薪酬数据的作用。数据分析是为了提取有用薪酬背后信息和形成结论而对数据加以详细研究和概括总结的过程。

图3-3:薪酬外部调研三步骤

在采集薪酬数据里面最有一个大误区，就是没有分析模型。调研的时候出现了一堆数据，比如调研了一个人，固定薪酬并不高，基于这种情况，就做自身企业薪酬设计的参考。忽略了不好调查的浮动薪酬、各种补贴、各种福利等。大家自己在拿到月薪那一刻会有一个强有力的感知，会看到手的总额度。所以调研的时候最大的误区是缺少全面分析的模型。

二、薪酬诊断调查表的构成

薪酬外部调查和诊断前，根据自己企业实际和目标调查项，撰写合理的《薪酬调查表》，反映目标岗位调查内容有密切关系，这就是初步的分析模型。一般企业对于薪酬调查只对货币性薪酬进行调查，是不全面的。有很多相同岗位，货币性薪酬有较大差异，但其他方面可能有较强的互补性效果，比如年终奖励较多、福利生活条件较好等等，还有就是规模不同的企业，相同岗位的薪资也有较大差别，比如一个刚起步的创业公司和一家大型上市公司相比，也是不同，但恰恰这时刚创业公司的隐性成长空间或鼓励性薪资体系可能会好些。因此一个合理的《薪酬调查表》，需包括：

1.pg电子官方网址入口的概况：企业名称、行业、区域、规模等等。

2.调查分类：包括货币性薪酬、非货币性薪酬等。

（1）货币性薪资包括：基本工资、岗位津贴、绩效工资、固定奖金、浮动奖金、股权/分红、社保/商业险、其他补贴、结算方式等等。

（2）非货币性薪资包括：培训/晋升、旅游/考察、荣誉、授权、工作环境、住房、伙食 工作时间、探亲假、年休等等。

薪酬调查的类型来看，主要有：

1.政府部门薪酬调查

2.专业调研公司薪酬调查

3.企业薪酬调查

前两者涉及专业的调查报告，有免费和付费两种方式都可以获得薪酬调查报告，较为快捷简单。但是如何没有条件做付费的薪酬调查服务情况，hr自己可以以下几个渠道进行开展。

1.招聘平台

主要通过招聘网站、现场pg电子最新网站入口的人才招聘会、校园招聘会等的招聘信息和招聘告示，或通过间接咨询（电话咨询等）方式开展。

2.qq微信群、论坛等hr社区

现在随着网络办公的普及，很多区域的hr自发建立起qq微信群等社区平台，以便更好的进行本地区或更大范围的hr信息共享，通过社区平台或群发《薪酬调查表》的方式，能很快得到群友的帮助和支持。

3.社会取样

提前做好需要调查的《薪酬调查表》，可以在相关企业较多的地方，人流比较密挤的路口或广场，开展社会性的取样调查，也就是说给随意咨询的路人进行调查，这也是常用的方式。

4.专业网站

现在很多网站开展了专业的薪资调查版块，只要参与，就能共享调查结果，但是结果一般具有普遍性，并不聚焦。

5.同行交流

参加同业俱乐部或各种协会、学会，与自己同行的hr好友们进行交流，这样做出的薪酬调查往往很准确。如果有较好的人际圈子，往往事半功倍多。

6.权威信息参考

例如：参考国家gdp/gpi增幅，以做调薪的指导，还有可以咨询劳动部门和人力资源服务机构进行薪资调整信息的提取。

7.对内部员工进行调研

通过对内部员工的调研也能咨询到相关行业的信息。同时，也是一种对薪酬期望值管理方法的一种有效收集工作。

总之，一个合理有效果的薪酬调查，不在于方法全面，而在于选择一些适合地区、适合企业的有效果的更加聚焦的调查方式，是最重要的。

三、4大薪酬元素分析统一数据调研口径

当获取到了很多薪酬数据的时候，也千万不要开心。还有一项任务非常重要，对现在薪酬对标过程中会出现时高时低，不同企业对同一薪酬归集口径不一、同岗位人员工资归集不一，在归集过程中存在随意性，会导致对标的数据缺乏有效使用。数据因为调研口径不同而失真，一般会有几个表现：

1、名称相同，口径不一致；

2、口径一致，名称不一致；

3、相同薪酬部分口径不一致；

4、薪酬结构（或要素）口径描述不清；

5、薪酬结构（或要素）命名难以理解；

6、数据来源和计算逻辑不清。

这个时候，要遵循的一个规律，就是把自己企业薪酬和外部薪酬数据市场化。要在薪酬调研报告里面，建立一种统一的语言，把所有数据按照这种统一的语言整合起来，描述清楚。

图3-4:4大薪酬元素分析统一数据调研口径

一般薪酬统一口径有4大要素：

1、年度基本薪酬

年度基本薪酬是年度总现金中的固定部分，由任职者的岗位职责和工作技能所决定。

2、年度固定薪酬

年度固定薪酬是年度基本薪酬和年度固定津贴之和。其中，年度固定津贴是年度总现金中的固定现金部分，由工作性质及市场普遍实践所决定。

3、年度总现金

年度总现金是年度固定薪酬和年度浮动奖金的总和。

4、年度整体薪酬

是年度总现金再加上国家的法定福利，补充福利，和弹性福利等总和。

四、5大方法全面展示外部薪酬数据

在外部数据分析，有5个方法可以在这个环节如虎添翼。

1、数据排列分析法

这是应用到分位数概念，分位数是将总体的全部数据按大小顺序排列后，处于各等分位置的变量值。如果将全部数据分成相等的两部分，它就是中位数；如果分成四等分，就是四分位数；八等分就是八分位数等。四分位数也称四分位点，是指在统计学中把所有数值由小到大排列并分成四等份，处于三个分割点位置的数值。多应用于统计学中的箱线图绘制。它是一组数据排序后处于25%和75%位置上的值。四分位数是通过3个点将全部数据等分为4部分，其中每部分包含25%的数据。很显然，中间的四分位数就是中位数，因此通常所说的四分位数是指处在25%位置上的数值和处在75%位置上的数值。

25分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映市场的低端水平，记为p25；

50分位值：表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平，记为p50；

75分位值：表示有75%的数据小于此数值，反映市场的高端水平，记为p75。

与中位数的计算方法类似，根据未分组数据计算四分位数时，首先对数据进行排序，然后确定四分位数所在的位置，该位置上的数值就是四分位数。与中位数不同的是，四分位数位置的确定方法有几种，每种方法得到的结果会有一定差异，但差异不会很大。用excel函数就能实现。如图3-5。

图3-5: excel函数实现四分位数

函数percentile(array,k)就是返回区域中数值的第 k 个百分点的值。可以使用此函数来建立接受阈值。例如，可以确定得分排名在第 90 个百分点之上的检测侯选人。

array 为定义相对位置的数组或数据区域。k是0 到 1 之间的百分点值，包含0 和 1。

2、数据频数分析法

频数即"次数"。指变量值中代表某种特征的数出现的次数。按分组依次排列的频数构成频数数列，用来说明各组标志值对全体标志值所起作用的强度。在问卷分析中，一个基础的分析就是频数分析，例如，男性有多少人，女性有多少人，占比是多少等。在薪酬调研和分析里，它就展示的一般就是福利项，因为福利的多样性，有的时候很难去界定。比如生日福利，当我们调研的时候，问生日福利给多少？回答不给钱，只是开一个party和一个大蛋糕。很难再问这蛋糕值多少钱，在哪买的。不可能。只能统计样本企业里，生日时候开生日宴的频数。

图3-6:应用数据频数分析法统计补充福利

3、数据比重分析法

数据比重分析法去分析薪酬结构是非常合适的。因为数据比重分析法是指相同事物进行归类分成若干项目，计算各组成部分在总数中所占的比重，是分析部分与总数比例关系的一种方法。调研和分析薪酬数据的时候基本都会拆分去问，因为年度总现金虽然知道了薪酬水平，但是不知道固浮比例，也不好对标。所以经历薪酬分析和调研的hr们，都希望获得大量的工资条。

图3-7:运用数据比重分析法进行薪酬结构分析

4、数据回归分析

回归分析指的是确定两种或两种以上变量间相互依赖的定量关系的一种统计分析方法。回归分析按照涉及的变量的多少，分为一元回归和多元回归分析；按照因变量的多少，可分为简单回归分析和多重回归分析；按照自变量和因变量之间的关系类型，可分为线性回归分析和非线性回归分析。比如说我们在市场这里面发现了两个非常精准的薪酬，是年终总年度总现金，一个是对标企业的9级，另一个在5级，用这两个真实数据能不能去回归出这个企业付薪逻辑？

是可以的。因为薪酬在市场上薪酬一般都呈现两个规律性，一个叫做线性，一个叫指数性。除非在一些事业单位会出现一些现象的事业和国企公司，会出现一些线性的，但是基本都满足指数性的。

这个时候可以先利用散点图，把1~15级展现出来，然后纵坐标就是薪酬，这样用散点图生成两个实际薪酬点。在这两个点选择指数趋势线，勾选好公式和r平方值， r平方值是这个曲线的曲度，在0.75~0.85之间其实都可以。

图3-8:运用散点图回归分析

在空白输入其公式，字母“e”用exp代替，“x”即为第一列的等级数字，得出某一职类的薪酬带宽。如图3-9所示，通过两个数据测算出外部市场各层级薪酬。当然，市场真实数据越多，推算出的薪酬带宽就越趋于准确。

图3-9:

5、偏离度分析

在薪酬分析中有一个分析的维度，就是分析岗位薪酬和市场中位值的偏离度，通过这个偏离度的分析我们可以了解公司的各个岗位在市场的竞争力。同时也适应内部员工的薪酬与外部市场的对比，经过测算偏离度在30%的时候，也就是说，当这个岗位员工的薪酬低于自己的市场分配的30%的时候，人就有离职的趋向。

图3-10:偏离度分析

文/白睿，组织发展专家，畅销书《组织诊断》作者，odtd讲师

本文摘自《全面薪酬体系设计新实战》，白睿 著，抄袭必究

薪酬调查，除了题主提到的招聘网站搜索和面试中了解外，可用的渠道还有一些；其实，要做好薪酬调查，拿到某些真实数据重要，但如何运用也挺重要，否则，调查就失去意义，没有发挥作用。

针对薪酬调查以及题主遇到的问题，我是这样思考的：

1：调查渠道

针对采集同行业及周边地区的薪酬数据，除题主提到的以外，我认为，还可以有：

行业协会：有些行业，在全国或者部分省市都成立了行业协会，一般来说，它们会对本行业的某些重要方面进行数据搜集和整理，以指导本行业的一些经营发展，其中可能就包括薪酬数据，不妨想办法打听一下。

劳动部门：一些地区的劳动部门，为了对本地区企业进行管理或工作指导，也会对本地的薪资水平进行定期搜集统计，这些数据，需要与相关工作人员沟通较多才会提供的。

内部人员：不管是同行业，还是周边地区的单位，本公司内部一些管理人员，特别是中高管，由于他们经常与这些企业或人员打交道，一定会了解一些某些职位的薪资情况，只要他们愿意协助，也是可以搜集到一些信息的。

一些平台：主要是指社交平台，比如qq/微信群等，特别是hr的一些群，或者对应职位/岗位的群，如果利用hr或者公司对应职位的同事，与群内的其他人员交流一下这方面的信息，也能够了解一定信息。

三方机构：有数据有信息的地方，就一定有人员或者机构进行搜集整理，并且进行营销，这种服务也是不违法的，社会上就有不少第三方机构从事各行各业的薪酬数据搜集/分析，想办法联系这样的机构，不过，总是需要一定费用的。

亲自走访：除了hr，其他同事，在平时与周边企业打交道，或者因公出差的时候，想办法走防或不经意打听一下某些企业的薪资情况，也就是发动同事。

入/离职人员：入职员工或者离职员工，如果经常保持联系，他们现在在什么单位，是不是在同行业，那么，这些员工的资源和人脉如果发挥得好，也是不得了的。

2：调查工具

这怎么讲呢，就是向人家了解/打听啊。需要的就是手/脑/嘴，然后就是设计一个表格，包括领导要求的薪酬的哪些方面内容；再然后，就是将大家了解到的信息汇聚到题主这里进行总结，如果有哪些方面不清楚或者再补充的，就再让人家提供，以便更加完善了。

当然，电脑/excel表格什么的是必须要用的。不过，最好不要发放表格给可以协助或帮助你的同事或领导去填表，就是告诉他们尽量了解哪些职位和哪些薪资项目。比如：基本工资/加班底薪/绩效工资的比例/社保公积金/食补房补车补等，越详细越具体越好，而且要对应到公司的某个一致的职位。

3：主要靠自己

领导让题主调查，题主想办法让其他同事帮助，但这种结果如何，真不敢奢望。

所以，题主还得靠自己，不管是周边企业，还是同行业的，用自己最大的努力/能力和资源，在领导规定的时间内了解更多的信息，先不管是真实还是可靠的，拿来再说。

在搜集过程中，如果遇到问题，还是要及时向领导请示和汇报，以得到领导的协助。

4：汇总整理

来自各方面的信息和数据，需要题主及时填写进表格，并进行汇总整理。

同时，最好保持好原始信息的最初姿态，以便领导查看时能够提供，不管是聊天信息，还是人提供的某些表格，都不要随便删掉，要保留一段时间。

整理好这些数据后，可以用表格形式，及时传给领导。毕竟看样子，领导只是想得到这些数据，并不是想让题主写成调查报告给他。

5：如何运用

调查后的数据，怎么运用，才是调查的目的。

不管是想了解其他企业的情况，还是调整公司薪酬策略，还是与同行进行差异化竞争，还是其他目的，如果能够得到一些相对真实可信的数据，还是非常有意义的。

但是，你在调查他们，他们也可能在调查你，而且调查的时候，是相对固定的某个时刻，人家也会随时调整和变化，说不定明天或下个月就是新的数据或政策。

所以，要用动态/辩证的思维来看待调查和数据，也要客观的分析其他企业的做法，在制订薪酬策略时，更要关注自身企业的情况，包括现在薪资水平/企业赢利水平/员工心声等。

薪酬调查，如果突然想起搞一次，而不注重平时的常态化，是不容易搞好调查的，得到的数据和信息真实性也要差一些，毕竟平时的时间多得多。

我想，凡是从事人力资源薪酬管理工作的各位伙伴，都是需要了解有关的薪酬设计概念才行的，而我们要设计出一个有竞争力的、有激励性的薪酬机制，就需要选择一个适合我们企业的薪酬战略，也就是我们企业的薪酬在市场的定位，是一个什么样的定位，也就是薪酬策略中的薪酬水平策略。

我们一般把它分为三种，第一种定位叫做领先战略。领先战略这个很好理解，意思就是我要比别人的要高，这个很好理解，要领先同行业。那么第二个叫做平和战略，什么叫做平和战略呢？就是我跟市场水平持平，就可以。；还有一种战略叫做什么呢？叫追随战略，追随战略的意思就是，我要比同行企业要怎么样？要低一点，这个叫追随战略。当然，我们也会把后面两种战略称为市场跟随和成本导向的薪酬水平策略，意思都是一样的，这个我们了解一下有这样的叫法，就可以了。

至于这几种战略呢，它无所谓好还是坏，我们大家千万不要以为说，领先战略就是好，追随战略就是不好，没有这个道理的，它们只是适合于企业不同的阶段，这个要取决于企业的情况，当然，我们也可以分段地去采用不同的策略，每种策略所对应的战略目的是不同的。

所以，我们到底是采用领先，还是平和，还是追随，这个要根据大家的企业的具体情况去定，我们要考虑我们现在的资源，我们现在所处的阶段，以及我们能够提供的一个人工成本的空间，我们要去遵循综合的一个平和。

那我们前面说了这么多，这几种薪酬水平策略里面都用到了一个很含糊的表达，我们说的是比市场水平、比同行业高，跟同行业持平，比同行业低，那我们在这里就要问了，什么样叫做比同行业高，这个话怎么样去回答？什么样叫做比同行业高、比市场水平高？还有，就是我比同行业高，到底高多少？这个数大家怎么样去回答？因此，我们就要涉及到另外一个专业名词，那就是薪酬的位值，这个词在薪酬学里经常会用到，如果我们大家买过或者看过薪酬调研报告的话，那么大家一定对这个词就不会陌生，这也是我们在做薪酬调研时经常会遇到的一个词，必须要了解。

什么叫位值呢？我们会把它的位值分成这样几个部分，比如说，我中间这个数，它叫50分位值，也就是50分位值我们就把它叫中位值，再往上，是75分位值，90分位值，往下，25分位值，当然，90分位值再往上，可以做到115分位值。也就是我们通常会用这个分位值的数据来做代表，那么如果一个企业的薪酬，它的大部分岗位它都在50分位值附近，那我们就会说它属于哪个战略？它就属于是叫平和战略。那如果这个企业的薪酬它大部分是在75分位值呢，我们会叫它什么战略？叫领先。那如果这个企业大部分岗位的薪酬是在25分位值呢？我们就会把它叫追随。所以，我们要去量化的去界定，它到底是领先、还是平和、还是追随，我们其实是要看它的分位值的，分位值也是我们在薪酬调研报告中经常会看到的词汇。企业要想了解市场薪酬水平的情况，通过薪酬调研报告来了解，是一个很常用的方法，那么我们除了这个方法之外，还有其它什么薪酬调研的方法么？就像今天这个话题案例所问的一样，案例中的这个公司领导让招聘hr去了解“同行业及周边地区的薪酬数据”，这样才能为企业制定有竞争力的薪酬策略提供依据，从而吸引到优秀的人才。

其实，这也是很多企业都会面临的一个问题。我在给很多企业做培训、做咨询辅导的时候，很多企业都会问一个问题，就是我如何去了解同行的薪酬水平，大家是不是也和话题案例中的这位小伙伴一样有这些顾虑？

各位会发现，我们通过网络搜索我们能够搜索到很多的资料，我们也能搜索到一些行业的标杆企业的薪酬资料，但是这些资料对我们而言，我们发现一个问题，对我们有用还是没用呢？基本没用。因为他对我根本不具备参考性，我需要比较的是跟我差不多级别的类型的岗位，和跟我是处于同一个细分领域的，这个岗位对于我而言，我的薪酬才具备一个参考性，这种大范围、大面积的调研报告数据对我们是没有什么用的。那么薪酬调研它有很多种方法，我在这里给大家介绍几种通用的方法，还有其它很多方法我们就不详细讲了。

第一种方法是行业协会调研法。这种方法非常适合人力资源用，我们原来企业经常使用这种方式。我们知道，不同的人经常会有不同的开会，比如说，人力资源有人力资源的聚会，财务有财务的聚会，就是不同协会有不同协会的聚会，在这个协会的聚会里面，我们会有很多不同企业的人来参加，所以通常在这个时候，我们会互相交换一些信息，就是我把我的信息给你，你也把你的信息给我，这是一种很常见的交流方式，但是它适合的圈子比较窄，比如说，我是在同城，或者我在同行业，这个方法能用，但是比如我要跨城，或者跨行业，这个方式就比较难以使用。那么对于今天话题案例中的这个企业需求来说，这种方法还是非常有用的。

第二种方式叫做招聘调研法。相信看过杜拉拉升职记的伙伴们还记得，当主角杜拉拉从行政部门调到人力部门之后，领导安排给她的任务就是了解市场对所招聘岗位的薪酬水平，此时她用的就是这种方法，最后得出的结果和人力部门从专业的渠道获得的数据基本上是一致的，说明这种方法还是比较有效的。

第三种方式叫调研报告购买法。这种方法在使用的时候，要注意区分分行业，不同行业的薪酬差别还是很大的；而且，我们还要注意价值量的比较，这个我们在之前的分享中已经都讲过了。行业报告的获取渠道还是很多的，比如说华信惠悦、翰威特、太和等等，现在还有很多招聘网站，都可以获得这种专业报告。

第四个方式叫官方报告法。这里需要注意的是，这种报告属于大样本，而前面一种调研报告是属于小样本，大样本我们是不能直接使用的，要经过处理才能使用。那么要怎么处理呢？我给大家介绍一个处理技巧，那就是看高频段和中位值在哪里，通常我们在中位值以下取高频段，这样得到的数据就是比较可信的了。

另外一种方法，大家也可以通过朋友和同行的调研。不过这种方法的样本量很可能比较有限，毕竟大家的圈子都是有限的，它的精准度可能是很有问题的。

当然，还有一些特殊的方法，比如使用jian谍应聘的方法、使用卧底调研法，具体的操作方式我们就不在这里和大家分享了，毕竟能用到这些方法的中小企业在现实当中并不多，基本上是用不到的，这是大企业和一些高科技企业才会用的方法。

薪酬调查指的是企业在进行本企业各职位薪酬标准制定、调整前通过一定的方法进行的薪酬相关信息调查了解。

一般来说，从调查方式上看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型，从主持薪酬调查的主体来看，薪酬调查可以分为调查机构薪酬调查、企业薪酬调查、政府薪酬调查等多种类型。

此外，从薪酬调查的具体内容和对象来看，薪酬调查又可以分为外部薪酬市场调查和企业员工满意度调查两种类型。采集同行业及周边地区的薪酬数据，属于外部薪酬市场调查。企业进行薪酬调查的目的也是解决企业薪酬水平的内外部均衡性问题。而外部市场调查的数据分析是确定企业内部各岗位薪酬水平的参考依据。

外部薪酬市场调查指的是对本地区同行业企业的薪酬水平进行调查，通过调查可以获得本地区同行业的企业最高和最低工资发放数目、奖金发放办法、员工激励方法等信息。

企业外部薪酬调查的能及时调整薪酬水平、调整薪酬结构、评估自身和竞争对手的相对薪酬水平以及了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。

1．外部薪酬市场调查的四个渠道

一般而言，对于较明确的规范性岗位，薪酬信息采集可选择使用简单的调查方法。而对于新兴的高新技术的复杂岗位的薪酬调查，则需要使用较为复杂的调查方法。外部薪酬市场调查方式具体的渠道如下表1所示。

表1  外部薪酬市场调查的具体渠道

2．采集和分析外部薪酬市场水平数据的工具与方法

       一般而言，在对薪酬调查数据进行整理、汇总、统计分析时，有数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析方法、离散分析方法、回归分析法和图表分析工具等。为了提高分析的信度和效度，需要根据实际情况对统计分析法进行选择。

其中，图表采集工具有直观、形象、鲜明、突出和简洁等特点，国外有些国家还出版“图说经济学”、“图表统计学”、“图说管理学”等类的专门著作。国内外名企hr部门经常采用的《外部薪酬市场水平数据采集与分析表》范例如下表2所示。

表2  外部薪酬市场水平数据采集与分析表范例