【案例分析】补签了劳动合同，还需要赔偿双倍工资么？-pg电子官方网址入口

 根据规定，补签是指用人单位在用工后，未在一个月内与劳动者签订书面劳动合同，事后与劳动者补签，将《劳动合同》签订日期落款为“实际签订之日”，其中补签的《劳动合同》对劳动合同期限的约定有两种情形：

第一种情形是将劳动合同期限的起始时间回溯至用工之日，也就是涵盖了之前未签书面劳动合同的期间。

第二种情形是将补签之日约定为劳动合同期限的起始时间，即不涵盖之前未签劳动合同期间。 

司法实践中，对于补签劳动合同的第二种情形，用人单位需支付二倍工资几乎不存在争议，即补签的“劳动合同期限”未涵盖未签劳动合同期限的，则用人单位仍需支付从用工之日起满一个月的次日起至“补签”劳动合同前一日的双倍工资差额。符合《劳动合同法实施条例》第六条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；”

但是根据今天案例中的具体信息“2022年5月小明因其个人原因主动提出离职，结果办理完离职手续后将公司告上劳动局要求赔偿未签劳动合同那2年的双倍工资”根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。那么未签订劳动合同，劳动者追索二倍工资的仲裁时效，即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。而本案例中提出仲裁的时效已经大于了申请仲裁的时效期，所以“要求赔偿未签劳动合同那2年的双倍工资”的要求是不成立的，也不予支持。

但是2年的二倍工资不予支持，也并不代表公司的做法就没有问题了可以万事大吉，根据仲裁法的规定劳动者可以申请赔偿未签订劳动合同之日起1年以内的双倍工资，这个目前在全国各省份的界定是不一样的。所以会根据具体不同的地方规定来决定最后此案例的最终结果。企业是会因此受到相应的惩罚的。

写在最后：案例中提到的是因为公司的管理不规范而导致没有及时与员工签订劳动合同才出现这种情况。但目前其实还有很多的小微企业存在类似的无合同等问题。作为hr或者老板不能抱有任何的侥幸心理，做好公司员工入职管理，依法用工，优化公司的管理系统和流程，才能保障企业健康、持续发展。

         在现在还出现未签劳动合同要求索赔双倍工资的案例，确实令人触目惊心，公司hr、主管领导、老板必须高度重视立即采取一系列有效措施，系统持续地防范与化解劳动纠纷，构建新型和谐的劳动关系，推动公司持续稳定发展。

         这个事情并不复杂，小明从2019年11月入职，按规定在一个月之内就要签劳动合同，实际上在这个1月至2021年8月前都未签，且在“亡羊补牢”补签时居然签订时间落成2021年8月！我是服了，也醉了，此hr在经办时是有意为之，还是无知，不过总之这是严重的失职，包括之前那么长的时间都没及时签或补签，主管人员或分管领导都是推掉相应责任的，公司需要严肃追责，以示后效。至于后面的补签，我只能说确实是帮小明“倒忙”了，也让两倍工资实锤了。合同上时间显示很清楚超过一月的应签时间达11个月，而且合同盖章有效，又能让小明举证证实，对照劳动合同法相应在1个月内签劳动合同的规定，那只有坐实了。

        此处小明主张2年未签劳动合同的双倍工资，不尽符合相关法律规定，未签赔偿的时限为入职次月至满一年，实际上为11个月，而非按2年计。

         劳动合同未签赔偿的追诉时效，是从小明知道或应当权利受到侵犯的一年之内，也即他办完离职手续一年 内都是可以，而非从入职满一年或未签劳动合同满一年算起。所以说，自己管理存漏洞，补签又马大哈，让他可钻漏洞，且还在有效期内，这一申请仲裁或诉讼，这是100%公司是丢脸又赔钱，最究是要拿钱赔偿了事或买个管理教训。当然若要减损，也可与这位员工协商一次性按应付额的90%左右来支付，少了打官司的时间，一般能拿现钱，多得不如现得，他又何尝不接受呢？从仲裁到一、二审打下来到钱到腰包，少则半年，多则一、二年都是常事，明白人都会权衡。对公司也是能少钱也就少出点血，尽可能减少损失。

       现在公司是对这块有所清醒认识了，立即行动起来开展这方面的专项行动。由主管人员对全员劳动合同进行清理，部门负责人复查，分管抽查，新员工入职1个月签订（入职能签则面签，未签的也须在1月内签完，不愿签订的在提前发出的签订通知回执并注明视为其辞职），老员工超出一月未补签，立即通知其补签，而补签时间推至入职一月内的日期（或统一打印上），对不愿补签或不配合认同补签时间可由人资、部门联合作工作，尽量完成。否则，就要进行必要的人员调整，在补充人员到位或尽可能协调人员到位的情况下，予以有策略地对这些人员进行调整，或者协商处理，万不得已也要终止此劳动关系，及时最大限度止损。一般而言，大多数员工还是愿意配合，这种情况也非企业的恶意之举，所以员工也是可以多多理解的。

        当然由这个事要发散到整个劳动合同的管理制度的建立、完善，责任落实，检查、督促机制的落地，流程梳理等一环扣一环执行到位；从这个事当中，举一翻三，思考检查还有哪些劳动纠纷隐患，从建立和谐劳动关系的角度，打造雇主品牌的高度，去规范管理、防范化解劳动纠纷，这才是解决问题的长效之举与根本之道！

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这是什么神操作？补签个劳动合同，还埋了一地雷。

2021年8月签劳动合同，签订日期也是2021年8月，这叫什么补签。你要补签，签订日期怎么也得写2019年11月啊。

这不是补签，这是给员工做义务培训，提醒员工没有及时签订劳动合同，是可以双倍工资的哦。

从2019年到2021年，一年多没签订劳动合同，还能签固定期限合同吗？

不过这个hr傻人有傻福。2022年5月，员工主动离职后将公司告上劳动局，要求赔偿未签劳动合同那2年的双倍工资。

但凡随便找个人打听下，也不会写出这么无语的诉求，2年是不可能了，但11个月的，显然是没问题的。

估计大家的焦点是时效问题。

关于双倍工资的时效问题，也是劳动争议中频繁遇到的，hr也是经常讨论的问题。主要的观点有两种：

一种认为适用特殊时效，即劳动关系存续期间不计算时效，劳动关系解除之日起计算1年;另一种支持一般时效，即在知道或应当知道权利受到侵害时1年内。无论哪种，都在时效范围内。

另一个容易被忽视的，就是无固定期限合同。用人单位应签订无固定期限劳动合同而未签，需要支付自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的。

《》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

可见，即使公司逃过了未签订劳动合同的双倍补偿，也还要支付不签订无固定期限劳动合同的双倍工资。

说到底，hr不专业，公司管理不规范是主因，但思维的影响也不可忽视。员工入职快速签订劳动合同，企业到底有啥损失？如果没有为什么不能签，非得自己挖个双倍工资的坑？

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一、诉讼时效需明确：

        先跟大家分享一个概念——民事权利。民事权利是指我国民事主体依法享有的，并且受到法律保护的利益范围。民事权利也可以被称为我国权利主体实施或者不实施某一特定行为的选择权。其中我国公民基本的民事权利有生命健康权，肖像权，名誉权，人格权，等其他民事权利。当公民的民事权利受到他人的侵害时，可以寻求法律的保护。

        根据《中华人民共和国民法典》第十三条 “自然人从出生时起到死亡时止，具有民事权利能力，依法享有民事权利，承担民事义务。”

        《中华人民共和国民法典》第十四条 “自然人的民事权利能力一律平等。”

        《中华人民共和国民法典》第十五条 “自然人的出生时间和死亡时间，以出生证明、死亡证明记载的时间为准；没有出生证明、死亡证明的，以户籍登记或者其他有效身份登记记载的时间为准。有其他证据足以推翻以上记载时间的，以该证据证明的时间为准。”

         由上述条文可知，小明系我国公民，在本案中，其民事权利受到损害，当然可以需求相关法律保护。那公民向人 民   法  院请求保护民事权利的诉讼时效期多久呢？在我国的《中华人民共和国民法典》对于公民向人  民  法  院请求保护民事权利的诉讼时效也有明确的法条规定。

       《中华人民共和国民法典》第一百八十八条 “向人  民  法  院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。法律另有规定的，依照其规定。诉讼时效期间自权利人知道或者应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算。法律另有规定的，依照其规定。但是，自权利受到损害之日起超过二十年的，人  民  法  院不予保护，有特殊情况的，人  民  法  院可以根据权利人的申请决定延长。”

       由此可见，小明与公司的劳动争议的诉讼时效可以适用三年的时效期，小明2019年11月入职但公司未能及时签订劳动合同，2022年5月离职，未满三年，在诉讼时效期内。

       也有的小伙伴可能会说，劳动争议要先提起仲裁，那我们看一下小明这个诉求是否在时效期内。

        根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条 “劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

      前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

        因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

       劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

        追索双倍工资属于因拖欠劳动报酬发生争议（公司应付未付），所以，不受第一款的仲裁时效限制，但是小明已经提出离职，劳动关系终止了，小明在办理完毕离职手续后将公司告上劳动局要求赔偿未签劳动合同那2年的双倍工资在时效期内。

二、双倍工资有期限：

      小明既然在时效期内主张自己的权利，那这个要求是否适当呢？

      根据《劳动合同法实施条例》第七条“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”

        根据本条所规定，本案例情况下，小明所在公司与小明未签劳动合同超过1年的部分，视为已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，也就是说小明2019年11月入职，满一年的当日视同公司已经与小明订立了无固定期限劳动合同，公司所应当承担的法律责任由支付双倍工资义务转为无固定期限劳动合同的义务，未签订劳动合同满一年当日起单位不再需要支付双倍工资。

        由此可知，小明最多可以主张的双倍工资的月数是11个月，而不是小明主张的两年。

       tips1：由此可知，根据相关法律规定，小明的主张是在相关时效期内提出的——不管是仲裁还是未来可能发生的诉讼，都是没有超过诉讼时效的，但是小明的双倍工资的月数不是他所主张的两年而是顶格的11个月。

       tips2：如何规避此类风险呢？那就是按照相关法律规定，入职之日起一个月之内与员工订立劳动合同，避免此类风险的发生。

对本案，我的看法如下：

1、理由不充分

小明2019年11月入职，公司2021年8月才签订劳动合同，签订日期是2021年8月。

按照劳动合同法规定，与劳动建立劳动关系一个月内需要签订劳动合同，否则，从第二个月开始到一年内，劳动者可以主张11个月的工资。

就本案而言，2019年12月，是公司应当与小明签订劳动合同的最后期限，也就是从2019年12月到2020年11月期间，公司未与小明签订书面劳动合同，这11个月工资应当双倍支付给小明。

所以，小明主张2年的双倍工资，于法无据，得不到支持的。

2、追诉时效

有两个方面的意思：

一是员工如果在职，可以随时主张未签劳动合同的权宜。

二是如果员工离职，则需在一年内主张。本案小明在办完离职手续将公司告了，应当是在追诉期内的。

3、小明应是无固定期限合同

小明入职超过一年了才签劳动合同，按照有关规定，这个合同应当是无固定期限的，所以，补签的合同应该是无固定期限的。

但是，即使是无固定期限合同，如果员工辞职，也是无经济补偿金的。

4、想说几点

针对本案以及劳动合同签订，想说以下几点：

1）小明不应有补偿金

小明是个人主动提出离职的，属于辞职，按照法律规定，公司无需支付小明经济补偿金，这是需要注意的。

2）及时签订劳动合同

有公司或管理者认为，如果及时给员工签订了劳动合同，辞退或解除劳动合同就比较麻烦，也就是说，他们认为，如果不签，解除劳动关系就比较容易，这样的思想，还存在于比较原始的阶段。

按照劳动合同法有关规定，即使单位与劳动都没有签订劳动合同，只要劳动关系建立了，员工没有达到用人单位辞退员工的条件，或者事实不充分、证据不确凿，或者规章制度出台不合法，同样也是不能随便解除合同的。

其实，及时签订合同，可以有效保护劳动者和用人单位权益，最晚不能超过入职起一个月内，最好是入职当天签订，同时及时购买社保，减少意外安全事故发生给单位带来的责任。

3）补签注意

有的公司管理不规范，或者工作人员疏忽大意，导致未及时与劳动者签订劳动合同，但未来补签订了，但就是没有注意一个细节。

也就是签订的时间，如果写在补签当时，那必定给公司留下了员工可以仲裁和主张权益的空间，如果时间写在入职时期，劳动合同起始时间也是那个时候，那么，就可能避免。

5、法律意识

现在的员工，法律意识特别强。

不要看到员工“高高兴兴”办了离职手续就万事大吉了，其实，只要公司在用人方面存在不完善或违法的地方，都是雷区和隐患。

另外，员工离职了，还可能向法律工作者去咨询某些问题，或者受到某些人的挑唆。要知道，公司内部或外部那么多人，谁知道每个人的想法，有没有人希望公司“少一事不如多一事”。

所以，对于劳动合同或用人方面的制度和做法，一定要逐渐规范、合法，如果对某些细节了解不透彻，公司可以请法律顾问，也可以向一些法律工作者特别是劳动法方面的专家请教，而且最好是本地的，因为不同地区对劳动法的实施略有区别。

签订劳动合同，看似简单，实则有不少文章，不单形式重要，更关键是劳动合同内容本身，那更是需要hr好好折腾一番的。

    看完案例描述，只想说，从事人力资源管理，真不是外行人看起来那么简单，要是没有几把刷子，不仅把公司管理得乱七八糟，还会让公司无缘无故多支付一些没有必要的人工成本。

 案例中这种事情要是遇到有经验的hr，根本就不会出现后面这些事情，只能说楼主的专业知识需要提升了。为什么这么说，下面来聊聊。

首先，先来说一下笔者过去的实战经验，笔者从专员跳槽到一家企业担任主管时，企业内部管理非常混乱，员工入职只需要填写一张入职表、然后交一张身份证复印件即可，根本不知道什么叫员工档案，什么叫员工花名册。

   老板也看到企业管理不规范，存在用工风险，至于存在哪些用工风险，他自己也说不清，所以让笔者抓紧时间整理。笔者首要做的事情是让企业用工处于一种安全状态，只有先处理好这一步，才能静下心来其他工作。

  于是笔者马不停蹄的修订好入职需要用到的表单、劳动合同、保密协议等，弄好以后，制定一份接下来的工作计划，接着跟老板说目前公司所有人员都没有签订合同，员工档案残缺不全，这样是不行的，所以我建议所有人员全部重新签订入职资料，公司重要核心岗位例如：工程部、采购部、财务部、销售部、车间主任等需要签订保密协议，老板听完以后，答应了，而且配合我组织所有员工开会，说公司要完善员工档案，希望所有人员一律配合人事部工作，违者一律按照公司制度处理。其次把各部门负责人留下，告诉大家接下来配合人事部的工作，把公司的员工档案完善起来，然后让我告诉大家完善员工档案的意义，大家听完后，表示认可并极力配合人事部工作。

接下来我按照部分、岗位、人员把资料分类好，按照部门去签，老员工一律按照对方入职的时间签订，有效期一律写第二年，什么意思呢：例如：张三是2019年3月1日入职，我签订合同的时间是2022年3月2日，那么张三的合同固定期限为：2019年3月1日至2023年3月1，其他资料填写日期一律是对方入职公司的时间。

   我这么签订时，很多员工没有意见，个别有意见的，我就说，之前没有合同，现在补签，对大家都有好处，万一哪天出现工伤，去申报工伤时需要提交，再说你签订合同，对你的工龄又没有任何影响，对方听完后也不说什么，配合的签订了。

  等员工把入职需要签订的资料以及合同以及保密协议全部签订完盖手印之后，接着收集员工的照片、身份证复印件、学历证、职业资格证，然后建立员工花名册备查，纸质资料全部归档保存，做完这一系列工作，心理的一块石头总是落下。

在忙完这件事情的第二个月，有个员工要离职，他说公司之前没有签订合同，应该给2倍工资补偿，我说你的合同不是已经签订了吗？怎么还要2倍工资补偿？他说你这是补签的不算，我说签订时你不是也答应了吗？然后他不信，去劳动局问了一下，回来乖乖办理了离职手续，也没有在闹。我也不清楚劳动局那边给他说了些什么，反正员工没有在继续闹下去。

 当然这种操作其实需要注意很多细节，只要一个细节没有做好，很容易被员工抓到把柄，所以还是比较考验专业能力的。其实只要员工答应，这种事情做起来很容易，员工不答应，死磨硬泡也能说服对方，毕竟还想在企业做下去，就只能配合企业的工作。

其次：像案例中楼主的操作，如果在离职时签订一份“终止劳动合同通知书”在加上辞职申请单“离职原因是对方的原因”，就能证明员工已经与单位不在存在劳动合同关系，他的一切行为与单位无关。如果是单位拖欠工资，那么就算员工解除劳动合同，也是有权利追回自己的工资，劳动局是会受理的，单位是逃脱不了的。

  另外员工离职时与未签订劳动合同已经有两年时间，时效已经超过了一年，再说员工从入职到一年内，如果没有签订劳动合同视为与单位签订了无固定期限劳动合同，想要要求2倍赔偿就要在一年以内申请。

   如果员工入职满一个月到准备满一年的前一日单位补签了劳动合同，则不需要支付2倍工资补偿，但是如满一年的第二日补签，员工在一年内申请要求给予2倍补偿，单位是需要给的。

   另外员工离职时，离职单上面的离职原因也没有写的是因为单位没有签订劳动合同所以离职，要求赔偿2倍工资。

     案例中要求赔偿2倍工资补偿的请求，劳动局一般是不会认可的，当然了，具体还是要看仲裁时，劳动局怎么判。就像我之前打过的一起劳动纠纷，明明是我们公司有理，但是劳动局为了安抚员工，让我们退步给予一点补偿，但是我们看到员工太猖狂了，其次又想到如果公司让步，以后的员工会有样学样，所以没有让步，劳动局最终判下来，员工败诉。

最后：从案例中，我们要明白一个道理，作为一名专业的hr，公司员工入职、在职、离职要如何管理，才能避免用工风险的发生，都要明了于心，要不然出现员工申请仲裁，而是因为你的疏忽造成的，相信笔者，老板第一个要你走人。

好了，今天的文章就写到这里了，如果觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢。

关于题主话题的回答，大家直接看下表：

今天主要讲一下员工入职常见风险防范：

1.没有做入职体检

这里所说的病，分为职业病和普通疾病，职业病常见于生产型、建筑型等企业，特别是特殊岗位，不做好入职体检，对企业是很大的成本隐患。

2.没有具体的录用条件

根据法律规定，员工在试用期被证明不符合录用条件的，企业可以与之解除劳动合同。而在实务中，很多企业并没有制定具体的录用条件，只是在员工入职时口头说明了一下，而一旦试用期觉得不合适，企业想单方面解除劳动合同，就很容易出现劳动争议，仲裁机构或审判机关往往很难支持企业的主张。

3.没有及时签订劳动合同

随着法制观念的深入，大部分企业会在入职之日签订劳动合同，部分在一个月内再签订。但还是有不少小企业超过1个月都不签，更有甚者一直不签合同。正所谓“民不举官不究”，有些小企业也是无奈之举，和员工达成共识，一直也没发生过问题，但不排除哪天“暴雷”。

4.没有签订保密协议和竞业限制协议

在现实社会中，因企业未与掌握核心商业秘密的员工签订保密协议和竞业限制协议，导致企业商业秘密外泄，或者掌握企业商业秘密的员工离职后加入竞争对手企业，给企业造成惨重损失的例子，屡见不鲜。

5.没有做入职培训

没有做入职培训，讲解公司规章制度，也没有让员工签收涉及薪酬、绩效、考勤等与员工切身利益相关的确认书，或者是签收员工手册。那么在未来发生劳动纠纷时，就有很容易出现劳动争议，留有隐患。

6.没有要离职证明

现在大部分企业基本都会要求员工必须出具上家企业的离职证明，以避免用工纠纷和连带风险。但依然有些企业没有做要求，或者员工无法出具离职证明也没让其手写承诺书，那么在未来发生纠纷时，也是一大隐患。

除此之外，还有是否准确详细地进行了入职登记、入职手续是否健全、是否制定了岗位职责等。就不一一说了，最后给大家分享一个员工入职风险防范清单：

你未必光芒万丈，但始终温暖有光。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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合同补签细节未注意，需要支付双倍工资差额

如果仅仅是回答这个案件的问题的话，该员工要求公司赔偿双倍工资的理由成立嘛？结果直接告诉大家，理由不成立。因为小明的主张是要求赔偿未签劳动合同那2年的双倍工资，根据现行的法律规定，不存在2年的双倍工资的赔偿情形。根据目前法律规定，最多是支付11个月的双倍工资。因此小明的主张是不成立的。

但是小明2年的主张得不到认可，不代表劳动局就不支持他11个月的双倍工资差额。大家一定要搞清楚了，一定是双倍工资差额。

我们根据案例的具体内容做一个简单地分析，这个分析涉及到全国各地的具体“司法解释”，因为每个地区规定不同，所以，我们就以宏观的意见为指导，简单地和大家做一个描述。

因为案件具体信息不全，我们这里做一个时间假设，这样子大家看起来比较清晰一点，为后续计算双倍工资提供时间便利。假设小明是2019年11月12日入职，由于当年公司管理不规范，直到2021年8月17日才补签劳动合同，且签订日期填写的是2021年8月月17日。

上述签订及入职的日期是随意举例的，本来打卡话题中没有具体日期，为了分析案件便利，才给大家假设一个时间，反正这个时间假设进去，对案情的整体布局没有什么影响。

根据《劳动合同法》的第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

因此，小明所在企业没有签订合同，应该是从2020年11月12日起，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

而这家单位却与小明补签劳动合同，将劳动合同签订的时间写成了2021年8月17日。那么就可以证明在这个之前，公司没有和小明签订劳动合同，而且单位补签的劳动合同估计是固定期限的，单位已经将“无固定期限劳动合同”变更为固定期限合同了。

小明现在离职了，要求补发2年未签合同的双倍工资，这个主张是不成立的，因为没有法律依据。

根据前面我们列举的具体时间，小明可以获得的双倍工资时间是2019年12月12日-2020年11月11日，这个期间的双倍工资才是可以得到仲裁机构认可的。但是根据我们各个地区的司法解释规定，这个11个月仅仅是理论上的，有的地区规定是根据时效规定来推算的。因此，过了1年仲裁时效的，就可能属于无效主张，因此小明的主张可能得不到支持。

但是，我们国内有一个地区的hr要注意一下，就是湖北省的规定，湖北省的规定是未签合同的双倍工资是以离职时间起计算一年内可以追溯，那么小明的双倍工资差额（2019年12月12日-2020年11月11日）是可以获得的。

总而言之，通过本期案例，我们一定要在员工报到入职的一个星期内，或者2个星期内，将劳动合同签掉，不要抱任何幻想，不签合同，对企业来说，就是一个恶意惩罚，签了合同，对于企业来说，也没有什么坏处。

本文仅供参考，大家如有不同意见的，欢迎大家留言！谢谢！

 开篇先回答问题：

1、该员工要求公司赔偿双倍工资的理由成立嘛？答：不成立，但不排除在个别地区会部分支持其主张的可能。

2、劳动合同未签订的追索的时效性是多久？答：未签订劳动合同劳动争议仲裁时效是一年，未签合同超过一年的，可以要求的未签合同二倍工资，每晚一个月能要求的相应减少一个月，适用特殊时效的情况下,即该1年起算点是从员工离职之日起计算；未签劳动合同的诉讼时效是三年，《中华人民共和国民法典》第一百八十八条；向rm法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。诉讼时效期间自权利人知道或者应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算，法律另有规定的，依照其规定。

        以下是相关的政策法规与解读：

一、法律依据

        《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。根据该规定，法律给予用人单位一个月的宽限期，用人单位应当在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同。如果超过一个月未与劳动者签订书面劳动合同，就需要承担支付双倍工资的风险。

二、主体适用范围

        只有适用劳动合同法调整的才可以适用“双倍工资”。这个适用范围在《劳动合同法》第二条“适用范围”中有明确的规定，即“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”

三、双倍工资界定

        有些劳动者认为两倍工资，以为是除了工资以外再额外给两倍工资，这是错误的。在向用人单位要求支付两倍工资时，不能把已经正常支付的那一倍工资排除在外。所以，如果没有拖欠工资的情况，向用人单位要求两倍工资时，应该以之前已发的工资为计算依据，乘以一倍的倍率来索取。

四、如何界定有无劳动合同

        劳动合同是劳动者与用人单位约定双方权利义务关系的协议，只有合同的内容明确约定了双方的劳动权利义务，才能符合法定的劳动合同的要件，与标题是否写有“劳动合同”字样没有必然关系。实践中，保密协议、竟业禁止协议、毕业生的三方协议、入职表、工资明细单等等一般不能认定为书面劳动合同。

        《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

五、双倍工资的期限

        由于《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。所以，一旦未签订劳动合同满一年，双方就已经视为订立了无固定期限劳动合同，不能再视作无劳动合同处理。

       《劳动合同法》第八十二条也明确，只有自用工之日起超过一个月不满一年的期间，需要支付两倍工资。同时《劳动合同法》第十条第二款规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。因此，用工首月即使不签订劳动合同，也不需要支付两倍工资。所以，两倍工资最多也只能支持十一个月。

六、双倍工资的时效

        任何法律纠纷的解决都有时效，超过时效承担不利法律后果。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 一般情况下，劳动者在收到用工第二个月的工资时，就应当知道用人单位有没有支付该两倍工资，时效自此时起计算，一年后，如果劳动者没有通过任何有效方式主张自己的权利，仲裁委就不再支持这个月的两倍工资请求。同样，用工第三个月、第四个月，一直到第十二个月的两倍工资，都是这样来计算各自的时效。

七、纳税问题

        有不少企业认为，未签订劳动合同的双倍工资性质属于补偿金，因此应参照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》(国税发〔1999〕178号)纳税，其实该处的两倍工资，依《劳动合同法》第八十二条规定应当按月支付，这与解除劳动合同的经济补偿金一次性支付的性质完全不同。同时，两倍工资是针对未签订劳动合同的惩罚，与离职也没有关系。至于为什么通常都是在离职时支付，是因为在职时很少有劳动者提出劳动仲裁的缘故，不能因此将其与离职补偿混为一谈。因此，两倍工资应当依法缴纳个人所得税。

        综上所述，本案是一起因未及时签订书面劳动合同而事后补签所引发的案件。

        实践中，还会发生劳动者不愿意签订书面劳动合同的情况。此种情况下用人单位还需要支付双倍工资吗?《劳动合同法实施条例》第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”

        用人单位与劳动者补签劳动合同，视作自落款之日起双方达成合意，对实际用工之日与补签之日间相差的时间，依法扣除一个月的宽限期，因此劳动者有权要求用人单位赔付这段期间的二倍工资差额。

双倍工资的认识，其实也并不复杂

——认识概念本质，自然知道处理

阅读提示：

本次关于劳动法规的分享各位老师都有着不同的解读。无论对错，但应该谨记法规中的初衷是什么？从初衷去理解法律条款。才能理清思维，结合地方与案例现实，正解劳动法规。

学习思维：

1、要做劳动关系处理，先要搞懂劳动关系在劳动法规中的纠纷逻辑是什么。

2、要减少劳动关系纠纷，要做的一定是规范化，可视化的规范劳动关系管理。

本文内容：

对于本话题中的内容，我们其实可以从认知到处理的逻辑过程一步步的看。

一、搞清楚对于未签劳动合同的处理条款。

1、确立劳动关系，需要在30日之内签订劳动合同。

《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

2、未签订劳动合同的处置规定。在对应责任期间支付二倍工资。

一是应该付未签合同的一年内的责任期间的二倍工资。

《劳动合同法》第八十二条第一款：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

其中包含两个内容：

责任时间：用工一个月后至用工达一年时间。

处置内容：应该多支付一倍的工资。但在解释与实务中，这部分工资属于处罚性补偿支付。

二是自动视为已签无固定期劳动合同。

《劳动合同法》第十四条第三款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同

这里告诉我们，在满一年还未签订劳动合同的，视为已签订劳动合同。也就支持了未签劳动合同的双倍工资的责任时间，就是用工达一年时间之内。就算后面还是未签也没有了双倍工资的处罚行为。

注：

《劳动合同法》第八十二条第二款，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

是否有点疑惑？与劳动合同法第14条视为已经签订无固定期限劳动合同有点冲突？

事实是不冲突。

事实这里是指企业对应该签订无固定期限合同，却拒绝签订而产生的责任。与不签订合同满一年的自动视为已经签订无固定期限合同是不一样的。

3、未签订劳动合同的补偿争议也是有时效性的。

要在一年内提出争议的解决。而劳动争议有着一个必然顺序：劳动仲裁——劳动诉讼。

◆《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

这里，我们必须要把握一个：“什么时候算当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日？

◆《劳动法》第八十三条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向rm法院提起诉讼。

在这里体现劳动诉讼的一个前置条件：仲裁是诉讼的必经程序。

那么，未签劳动合同双倍工资仲裁时效的起算点，到底是怎样的？

这在各地的劳动争议中，其实存在很多地方性规定。所以劳动者本人或者hr要处理本企业的未签订劳动合同导致的处罚问题，应该要事先咨询了解当地对其仲裁时效是如何确定的。

这在上海、深圳、四川等多省市都是不一样的，有着自己的地方特色与对主法的理解差异。但鉴于这本只是一种对企业“未签订劳动合同责任期间付二倍工资与一年后视为夫固定期限劳动合同的规定。是对企业应该主导签订书面劳动合同的一种责任的强调，才实施的一种警告与处罚”。

因此，各地司法也并没有严格的去统一执行步调，而只是一种适应地方性的处罚警告。

那么，劳动者“何时知道或者应当知道其权利被侵害”？——对于劳动合同未签订来说，更是存在争议更大。

按劳动法规规定：

◆签订劳动合同本应该在一个月之内就一定要签。所以，如果一个月内，还没有与你签订劳动合同。你就应该知道你的权利被侵害了。

也就是在你上岗工作满一个月之时起，你的劳动合同未签订的仲裁时效就已经开始产生。但根据《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

第一种：也就是在你上岗之后的第二个月到第13个月内为你对劳动合同未签订的争议仲裁时效。（即：如果你在进入上岗后的第14个月还未提起争议仲裁，其实就等于你放弃了对于未签订劳动合同期间的补偿问题。）只是这样的具体区分时效，其实也只是在某些地区实行这样的仲裁时效（但为劳动争议中较为主流的时效观点）。

第二种：但有的地区直接将未签订劳动合同的争议时效放在了离职之后。

第三种：有的地区放在了上岗的第十三个月才开始起算。

第四种：有的地区更要求劳动者在知道你的权利被侵害必须要有主动主张了权利行为，才算你的劳动争议行为有效。

这样的观点，其实都基于：未签订劳动合同其实对于劳动者本身的劳动与待遇损害不大的事实上的各自观点。但又基于要求劳动关系规范性管理的要求——强调要签订书面劳动合同。为此做出处罚性的补偿规定。

二、回头再看话题中的二倍工资争议事件的处理，就有思路了。

1、小明2019年11月入职，直到2021年8月才补签劳动合同。且签订日期填写的是2021年8月。在2022年5月离职时提出未签订劳动合同双倍工资主张。

期间：间隔时间为1年零10个月。

这样的时间区间，只有看所处区域对劳动合同未签订的时效起点是如何规定的。才能确定其是否还有争取补偿的权利。放在四川是有机会的。放在以上岗第13个月内为该仲裁时效的地区，就已经自动放弃了该未签劳动合同期间的补偿权利。

2、要求未签劳动合同那2年的双倍工资。

这显然是更不可能的。

按未签劳动合同上岗的第十三个月即视为与用人单位已经订立无固定期限劳动合同的法规规定。双方已经在2020.11月起被视为签订了无固定期限劳动合同。其主张的只能是前面11个月期间的权利。

3、2021年8月补签劳动合同，直接就是2021年8月的时间落款。

这显然不是补签劳动合同。而是新签劳动合同。2021年8月的时间落款，表示从2021年8月起这份劳动合同开始生效。

那么前期的2020.11-2021.8月之间其中是无固定期限劳动合同管辖期间。2021年8月起签订的劳动合同，其实是属于双方对该无固定期限劳动合同，在劳动待遇不变的情况下的合同管辖时间的变更签订。

综上：

对于小明的未签订合同期间的双倍工资补偿问题，要看该地区对时未签订劳动合同的争议仲裁时效的起始时间的认定来确定。

小结：

1、做劳动关系管理必须要谨记自己责任，只有做到规范化管理才能有效减少劳动关系纠纷。

2、对于补签劳动合同的时间要求。要明白签订劳动合同是为了明确双方权利义务的。只要不违反劳动合同法第26条劳动合同无效或者部分无效的条款，就是合法有效的。

      对于今天这个话题案例，相信所有的hr小伙伴们都应该知道《劳动合同法》中的有关规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”，当然，如用人单位已尽到诚信义务，而因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成未订立书面劳动合同的，其不属于《劳动合同法实施条例》第6条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况，也就不需要承担支付二倍工资的责任了。

      正常来讲，对于员工入职后，单位未与员工在一个月内签订劳动合同，而后期又补签的，在企业实操中通常有两种操作方式，一种称之为“补签”，另一种称之为“倒签”，这两种情况，我认为我们有必要都要了解一下。那么劳动合同中的“补签”与“倒签”有什么不同呢？它们两者的定义是这样的：

      劳动合同“补签”，即劳动者与用人单位事后签订劳动合同，把合同期限往前移，签订日期为补签合同的时间。

      劳动合同“倒签”，也是劳动者与用人单位在事后补签劳动合同，并将合同期限往前移，同时将签订日期写成劳动关系建立之初的时间，也就是签订日期是造假的，签订日期并非签合同当天的日期，而是劳动合同中约定的合同开始的日期。

      可见，“倒签”与“补签”两者之间最大的区别就在于签订劳动合同的落款时间的真假，补签劳动合同的时间是写在真正签订合同之时，倒签劳动合同的签订日期是写在劳动关系建立之初。

      显然，今天这个话题案例中描述的情况属于“补签”的情况。

      虽然从签订劳动合同的程序上来讲，无论是补签还是倒签劳动合同，都是劳动关系双方在合法、公平、诚实信用的基础上经过充分协商达成了一致，签订的书面劳动合同是双方合意的体现和对未来预期的承诺一般不会给双方当事人造成损害，但是却与《劳动合同法》要求用工单位与劳动者建立劳动关系应及时签订劳动合同的立法本意不符，是不利于保护劳动者权益的。

      至于话题中所问的补签劳动合同是否需要赔偿双倍工资的事，当前阶段的话，有两个因素是影响这个问题裁决的主要点，一个是《民法典》的实施，一个是各个地区对于法律法规的解读差异。

      其实，我所辅导过的众多企业中，在辅导之前，确实是有少数企业曾经是用过这些方式的，当然，也有一些企业因为操作不当，而导致企业受到损失的，因此，对于合同签订这种问题，作为企业的责任对口部门的hr们，必须要予以重视。

      比如，其中有一家a企业，有员工甲于2017年4月1日入职，但是因各种原因导致企业a与员工甲在入职时没有签订劳动合同，一直到2018年3月5日，企业a才通知员工甲去补签劳动合同，合同期限为2017年4月1日到2018年3月31日，而合同签订时间原本应该是2018年3月5日，但当时企业a告诉员工甲，签字日期应该写入职时间，也没说什么理由，只让员工甲签字就行。但是，到了2018年3月31日，企业a通知员工甲，因为双方的劳动合同到期了，公司不再继续聘用他了。事后，员工甲向当地劳动争议仲裁委员会提出了申请，要求公司a支付2017年4月1日至2018年3月5日未签订书面劳动合同的双倍工资，但被仲裁委驳回了。随后，员工甲将企业a告到了法院，但庭审时，企业拿出了上面那份劳动合同，称是双方自愿签订的，但员工甲却拿不出有力的证据，证明这份劳动合同系在用人单位胁迫或者有重大误解的情况下签订的，最后，法院也驳回了员工甲的诉讼请求。

      虽然这个案子最终是公司方胜诉了，但企业也失去了人心，寒了在职人员的心，后面也受到了很多其它的苦果的打击。可谓是一场企业与员工双输的结局。

      关于补签或者倒签劳动合同是否应该向劳动者支付二倍工资的问题，最高人民法院民事审判第一庭曾经出版过《民事审判前沿》的文件，我们认为，二者应适用不同的法律后果：

      “补签劳动合同”，能证明签订劳动合同的真正日期，有利于劳动者更好地维护自己的权益，而根据《民法通则》的相关规定，如果补签行为是在平等自愿、协商一致的基础上达成的共识，只要不违反法律法规的规定，符合民法关于当事人意思自治的原则，就是有效的，“补签劳动合同”就不应该付双倍工资。

      “倒签劳动合同”与《劳动合同法》的立法本意是相悖的，不利于保护劳动者权益，是用人单位为规避二倍工资的借口，因此“倒签劳动合同”应付二倍工资。但是，对大多数人而言，问题在于这个事情的举证很困难，而且现在很多劳动者都知道不签订劳动合同是要给二倍工资的，所以，如果企业一点都不做掩饰的去要求劳动者倒签，劳动者可能会拒绝签字，或者他要求补签的合同期限，是从补签当时算起的，那单位就需要支付两倍工资了，这样也就达不到单位的目的了。

      当然，有一部分地区认为，即使是补签或倒签，也不能改变之前双方未签劳动合同的事实，劳动者在未签劳动合同的当时得不到劳动合同的保护，单位仍需支付之前未签劳动合同期间的双倍工资。包括对于双倍工资赔偿的时效规定，各个地区的规定也是不同的，至于是不是需要赔偿，这个你们可以根据自己省份的具体规定来看。总之，这些是和各个地区的法条解读和执行不同是有关的。

      所以，我们最好的做法还是及时与劳动者签订劳动合同，这样才是最有保障的。

        没签合同就双倍工资，这个到底是否成立。简单的从一句话很难判断是否成立，因为涉及很多额外信息，比如签署合同的时间、周期，诉讼时效性等等具体因素，今天就基于一些基本原则跟大家进行一些沟通。从案例的角度看，没有签署劳动合同大约两年，员工离职后提出双倍补偿的时间也是两年，但是按照劳动合同法的依据，很难找到对这两年进行赔付的依据。在仲裁的审判过程中，所有都要有法律条款的依据，所以从此推断，仲裁庭原则上不会支持。到那时不支持不是全部驳回，是根据依据进行部分认可。

        第一是未签署合同的时间，从入职一个月开始计算，超过一年按照无固定期限合同认定。所以从这个定义来看，把所谓的年两分割成了三部分，第一部分是入职后第一个月，第二部分是中间的11个月，第三部分是第12个月及以后。支持双倍工资的是第二部分。

        第二是诉讼有效性。一般有效性是一年，这个根据当地情况也有不同的解读，确实需要根据当地政策考量。从案例角度看，无论是从离职计算还是其他时段，都在一年内，理论上仲裁时效性没有过期。

        第三是工资还是工资差额。这个是非常容易忽略的一点，从过往案例看，很多是支持工资差额。

        其实人力的伙伴对于“救火”每次都是在研究方法，也有很多的专业讨论，但是从个人的职业观点，都是预防为主，体系化建立人力防御体系，特别是员工关系这个涉及外部司法，需要根据公司情况到岗后第一时间进行梳理。回到劳动合同这个问题上，简单提几点预防的核心重点。

        第一是签署时间。一般在入职一周内签署完毕。一般的操作模式是入职当天新人办理手续，集体讲解劳动合同以及公司相关规定，同时完成劳动合同签署。

        第二是签署的动作。曾经有个案例是员工拿着劳动合同回家签署，转天交给人力伙伴，但是员工离职后告公司没有签署合同，要求赔偿，司法鉴定笔记并非本人签署，公司还没有什么证据证明合同是员工找人代签。所以正常操作就是现场完成签署过程。

        第三是工资。劳动合同的工资于固定月发、社保、缴税数字保持一致，签署的甲方与工资发放主体保持一致，这样是最完整的一套，如果数字对不上后面也会有风险。

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