【理论学习】企业福利设计究竟应该如何设计？-pg电子官方网址入口

如何做好企业福利政策的差异化设计

为了激发企业员工的工作积极性，只有在员工间让福利如薪酬一样有差异化、适应员工能力化，才能更好的激励员工通过成绩去享受。

这其实是福利作用的激励本质决定的，只有差异化的实施福利，满足员工个性化福利需求，才能更好的发挥其激励作用。

一、福利政策设计的影响因素

在考虑福利政策的时候，我们必须要考虑企业员工职级之间的差距，个人的需求差异。要在基础的福利政策的基础上，体现差异，才能让人向优厚福利政策争取，向自己需要的福利争取。只有适应需求的福利，才能起到激励作用。而在设计福利政策是要考虑个性、职级等相关因素。如图所示。

福利设计影响因素

第一、人的需求是个性化、多样化的。

上学的时候，我们都在幻想，工作时我领自己的钱任意花销多快乐。而在上班以后，我们又发现好上班真的没有在校好玩，又渴望不上班，天天期待周六周日的到来。而在成家之后有了妻儿时，又觉得能有更多的时间回家呆着，陪陪家人就觉得非常的安逸、满足。

有的人喜欢闹热，喜欢同事们聚一起玩耍；有的人想静静，只想一个安静的呆着；有的人希望企业能给自己学习的机会，有的想企业能将有些福利给自己变成现金，觉得钱揣在包包里才舒服。

这就是个人差异化需求的体现。正是所谓，人上一百，形形色色。

第二、福利并不是付出就会收获正激励效果。

有想法不重要，重要的是企业能否给我们实现。而如果都能实现我们想要的福利，那这就是最好的福利。但这些差异化对企业福利的渴望，有很多人却并不知道或并没有注意，只觉得公司只要付出了有关福利的钱，就是给了大家很多福利，对所给福利充满了满满的激励期待。

其实当公司经常搞那些一起玩这玩那，吃饭聚餐，唱歌游玩的福利，并美其名曰团建福利时，也许其中有不少人心里并不愿参与。当企业强调、要求参加时，有时这样的福利还可能成为某些人的负担，当然也会有部分人非常的喜欢。

所以福利要想起到应有激励作用，还需要一定程度的差异化满足需求。才能最大幅度的将我们所需要挽留、激发的员工，激励起来，发挥更大的作用。作为企业的一种激励手段，如果钱花了，却没有起到作用，甚至是反作用，那又要此政策何用。

第三、福利政策要差异化、个性化。

福利政策不能普天同庆，要有一定程度的差异化、个性化才能具有适应性。只有适应员工需求的福利政策才是好政策。

差异化，是指在不同职级的员工之间，除了基本的福利之的之外，还应在不同层级的员工之间体现福利政策的优厚差别。

个性化，是指要根据个人的需求不同，在条件许可下，满足个人不同的福利需求。如有的人喜欢书，那么在其有某种成绩或取得某种资格的时候，我们可以提供图书馆的阅读卡，一定额度的加油卡，洗车卡等。

而如果你羡慕他人的福利好时，那需要你具有一定的资格，取得一定的成绩才能享受。

二、差异化福利设计基础

要做好福利政策的设计，必须搞清楚福利发放的目的，得知道企业的意图是什么？在做一件事时必须要多追问为什么。知道什么是福利吗？为什么要搞？为什么会形成不一致的福利政策？为什么有的员工会不认可而怨声载道？为何公司会同意不一致的福利？

而在进行政策设计时，必须考虑当前的背景和激励的需要。

但既然是政策，那么无论再如何差异化，也必须具有一定的公平合理性。至少在获得的相应政策的机会上一定要公平。要告诉大家，所有人都是有机会可以享受这些政策的。在设计福利政策时至少需要作如下准备与铺垫。如图所示。

差异福利政策设计的基础

第一、企业福利的通告解释。

在很多时候，员工并不一定能理解企业付出的什么是福利，只认为给予他们的，都是他们应该得的。其实有的福利政策是国家强制的，有很大一部分却是企业自行设计给予的。如果没有给员工合理的说明，我们的福利就是白给的。

说到福利我们一般都知道什么五险一金等！那是国家的强制性福利！而这个强制性福利也不是所有企业都给了的。反而是非强制性，企业自行给予的，几乎每个企业都会有那么一些？这是为何？

为什么能完成国家任务的不执行，反而自己想法都要给一些其他的福利？其实这就是福利的差异化作用。大家都要有的，其实就已经没有了吸引力，没有了激励作用。

企业福利，就是工资以外的各种补充性报酬和服务。比如企业给员工提供的防暑降温用品、上班公车、免费旅游、福利分房、节日福利、生日礼品等等。 是企业为满足职工的生活和工作需要，自主建立的，在工资收入和法定福利之外，向雇员本人及其家属提供的一系列福利项目。

第二、差异化的政策可以有哪些？

实行差异化的薪酬制度。实行效益工资与岗位工资相结合的工资制度。同时把奖金、培训等多种奖励项目纳入报酬体系，建立差异化的薪金制，适当拉开差距。而员工报酬主要取决于任职岗位、业绩水平和企业效益。在满足不同需求的层次上，将福利、带薪培训等奖励方式有机地纳入薪酬体系中，使员工、管理者、经营者能各得所需，使薪金制有更大的灵活性。

实行差异化的晋升制度。不为金钱忧的高层需要成就感和自我实现的愉悦，随着管理层次的升高，权力的欲求就越强。所以对于管理人员而言，晋升的需要还是很重要的激励因素。因此，建立通畅、差异化的晋升制度，是留住优秀人才、核心员工的重要保障。

实行差异化的奖金制度。奖金的分配基数和比例必须制度化，而奖金的发放是建立在严格的考核制度基础上。激励的范围不能只注重对于企业紧缺人才和核心人才的激励，对于普通员工，工作表现突出的。也应该奖励。但要随着员工岗位调整及工作业绩变动而变动的。

实行差异化的福利制度。不同的员工和同一员工在不同的时间和环境下,会有不同的需求,因此对员工的激励要因人因时因事而异,要做到激励手段的多样化和差异化,以求激励效果的最大化。而差异化福利可以是晋升、是培训、是物资、是金钱、是机会、还可是一次帮忙！

三、差异化激励福利的设计

差异化激励的出发点是最大限度地满足员工精神和物质上的需求。开发出多种多样的激励方式，灵活地掌握和运用，才能使其发挥出最大的激励效果。如图所示。

差异化福利设计

第一、实施差异化激励的原则：

因时而异的原则。员工在不同时期有着不同的需求目标，并且同样的激励方式在不同时间对员工的激励效果也是不同的，因此激励方式需要因时而异。从心理学和人的习惯性方面讲，如果一个人反复得到相同的激励，那么这种激励的效果将会逐渐递减。因此必须适时地、有针对性地调整激励方式

因人而异的原则。著名的拉伯福法则提出“人们会去做休受到奖励的事情”。每个人都希望得到奖励，但同样的奖励对于不同的员工却很难发挥出最大化的激励作用。就如上述说的，有的人会很反感的。

因企而异的原则。一般来说企业的激励方式都差不了太多，但如果能做到你无我有，你有我优，你优我增的福利政策。那么我想人不仅不会走，还成为了一个人才的凝聚源！当然你会说企业哪有那么多的钱来整福利。但必须有那个心，才能有其他的办法来吸引人才。

第二、差异化福利如何实施

要做好差异化福利的实施必须要确立和识别员工的重要性及差异化需求。

重要性差异的识别，一般包括：贡献价值、市场化程度、资源稀缺性、补充速度、能力潜质等。贡献价值大、市场化程度低、资源稀缺性高、补充速度慢、能力潜质要求高的就属于核心人才，企业就应该采取措施调动他们的工作积极性，比如企业的项目经理和市场开发人员。

需求差异的识别，一般包括：价值观、理想追求、教育背景、家庭背景、生活环境等。不同个体和个体的不同阶段，其需要是不一样的。价值观也是不一样的，有人追求知识，有人追求财富，而有人满足事业有成。这些都需要以务实的态度进行仔细辨别。 为此在平时做好岗位、员工的重要性评估及需求差异性调查是实施差异化激励的基础。

差异化的策略必须以“事实差异”为基础。在进行差异化识别中，我们必须依据事实进行识别并验证。不能含有主观及偏见！并根据差异识别的结果，将员工分为不同的群体，以公司人力资源管理的基本理念为导向，结合公司未来的战略需求，制定与推行差异化的人力资源管理策略。

锦上添花易，雪中送炭难。只有我们真正的意识到员工的需求，找到他们的需求痛点，那么我们的分类别的差异化福利政策，一定会让员工满意而愿意追求从而奉献的！

第三、企业自行设计的福利一般有哪些？

金融保险：团意或个险、团健险、房贷、车贷、互助基金

职业人生：退休计划、职业生涯规划、培训计划、晋升计划

费用补助：租房、住房、恋爱、结婚、生育、交通、通讯、

身心保健：体检、健康顾问、健身卡、美容卡、图书、日用品

公司特色：奖金、职位津贴、特岗补贴、冬冷烤火、夏季降温

我想了解了这些，那就可以真正的设计我们需要的差异化激励政策和差异化的福利了吧。

小结：

1、本文没有具体的如何优化福利政策、如何推行差异化激励，但只有掌握人性满足需求才能实现真正的激励！

2、完善的员工福利体系可以满足员工多样性、多层次的需求。完善的意义并不在于福利的大小和金额的多少，而是企业立足现状，去了解员工的真正需求，建立适合自己的福利体系，让员工感受到公司入微的关怀，这样便能深入人心、深得人心，才是真正的栽得梧桐树，引得凤凰来，生下金鸡蛋。

我们hr其实真的很难做，老板总是想用买黄瓜的预算，想要达到满汉全席的效果。而员工总是希望公司能够给到山珍海味，但hr手里却只有十斤韭菜的钱，那我们如何能够做到十个菜，韭（九）菜一菜？

一、从人性上去看福利的问题

其实，我们hr也一直有个心声和疑问的，为什么企业不发钱，为啥发福利？其实，这里面的水很深。

1、从劳动价值曲线上来看，其实我们的劳动价值曲线是有边际递减效应的。举个例子，比如这次端午节的福利，你发钱为1000元/人，当时确实能够起到一定的刺激作用，到了中秋节呢？再往后的春节？如果要达到同样的刺激作用，你就可能要达到1500甚至更多，乃至到最后，没有作用了。所以，除了效益特别好的企业之外，一般企业不会通过发现金的形式。

2、从企业成本的角度来看，我们都知道企业本质是利润最大化，其来源有两：一是扩大收入，二是削减成本，而福利的本质上，其实是隐形收入的另类的表现，比如我们的薪酬预算是5000元/人（含年度各项福利），其中可以分解为4500 500（福利），但在发放的时候，此500元因为是隐藏的预算，所以，在落实的时候，必然会进行削减，这也就是人力部门在年初做的预算，到了用的时候没有那么多的根本性原因，这是企业的天性使然。

3、所以，通过发钱，加重企业的成本，却不能达到公司的想要的效果（当然希望员工感恩戴德），公司当然不想做这个冤大头，那么，通过发放福利，一方面可以减少直接发放现金的成本（一千的现金或购物卡，跟你发一千的物品试试），一方面也是能够换着花样，让员工不至于刺激疲劳。当然，员工是否买账，那是另一码事

二、 从人群的角度来看福利的问题

福利发放能否满意，得要从人群中的需求进行分析，不同阶层对于福利的要求是不同的：

（1）普通大众阶层：这部分阶层的人，属于薪酬不高，而家里也需要一些必物品的，所以，福利发放方面，发放一些不适用的物品，他们必然会埋怨，还不如发放一些实用类的东西，比如洗发水、油、大米之类的，或者不如发钱来得划算，因为对于他们来讲，只会看到明天要不要还房贷，手里还有多少菜钱。比如一线操作人群。

（2）中高层管理人群：这类人员，其实不在意公司给发了300或者500元，他们更在意的是，公司给他们的福利，是否符合他们的身份或者对于他们来说，能否有什么价值。比如多给他们一天假期，随时兑现。或者给予一定的福利点数，可以进行兑换，随时生效。

（3）年轻人群体：年轻人群体是必须要考虑的一大因素，尤其是90后，这部分人有自己独特的追求和价值观，传统的福利方式，对于他们来说根本不适用，他们更追求的是自由化和有趣性，比如说最近复仇者联盟4很火，但买不到票，是否可以解决他们的购票问题？比如it的，福利是手感很棒的机械鼠标键盘套装，或者一个双肩包，也许他们会觉得公司很nice。

（4）当然，以上的分类方式并不严谨。但我想说的是，发福利，必须要考虑他们的群体价值观和需求。可以关注一下历年年底，一些互联网公司的福利方式，比如年会捞钱（大家可以百度），一方面宣传了自己，一方面取悦了员工，另一方面还节省了成本，将人性的心理，充分利用。

三、我们该如何从员工心理上去解决福利发放

从上面的分析，我们应该可以得出一定的结论了，从两个方面来考虑，这个时候，我们就可以设计出比较合理的福利发放。我的看法是设计弹性化的福利模式。

（1）首先设计总体预算：没钱不行，那是杯具，太有钱也不行，因为那不是你的钱。所以，做出合理的预算范围。在这个基础上进行腾挪。

（2）福利需求调查：这一点很重要，我们有时候所做福利的时候，员工都是被动的，根本没有参与性。所以，不妨通过福利调查，得知群里的大致需求以及相关的要求。在做福利需求调查的时候，必须要有引导性和一定的限制性。但起码，做到了全员参与和尊重。

（3）设计弹性福利清单：每个人的福利，都是个性化的，比如你需要洗发水，我需要演唱会门票，好吧，不可能所有人都满足。但在我限定的范围内，我可以做到满足，这个时候，可以做福利清单了，针对大家呼声最高的。

（4）发放福利一定要好玩：对，没错，发放福利要好玩，要让大家开开心心的。这一点很重要。我们往往发福利的时候，往往一个通知就够了，就够了，恩，真够了。如果是传统的企业，那也得要搞点不一样的气氛，比如：这盒鸡蛋长得有点与众不同。或者：老张，你运气啊，感觉你的这个板鸭，怎么比别人大啊。

（5）福利发放的注意点：福利有个特点，那就是一视同仁，这个一视同仁指的在同一阶层下的福利要差不多，不能业绩好的就福利发放多，业绩差的就福利发放少，老员工发多，新来的员工就没有，这个肯定不行。 这会造成企业的价值观的不健康。

总结：

1、  我们发放福利，一定要从人性的角度来看，一方面是企业的本质，二是员工的心理；

2、  福利的发放，要有弹性化，因为时代不同，针对的人群不同，设计的肯定是不一样的。

3、  福利得要有一视同仁性，否则，很容易造成pg电子官方网址入口的文化的不健康。

企业每年付出高额福利成本，员工却不买账？为什么？

因为您给员工的都不是员工想要的。。。。。。

员工到底想要什么样的福利？

菜单式福利计划提出

菜单式福利计划，是指企业在确定员工福利总投入的基础上，将企业可能提供的福利项目以类似菜单的方式进行罗列并明码标价，员工按照自身所能享受的福利额度在福利菜单中进行选择从而享受企业福利的一种形式。

菜单式福利计划能干什么？

(1)企业福利预算可以得到有效控制；

(2)个性化需求及多样化的福利大大提升企业福利激励效果；

(3)大大提升企业员工的福利满意度，提升企业员工的敬业度；

(4)引导、规范企业员工行为，促进pg电子官方网址入口的文化实现。

菜单式福利计划的实现形式——积分式

(1)明确企业员工可以实现积分累计的行为、方式及员工获取积分标准；

(2)菜单积分点转换：结合企业福利总预算及菜单，核算菜单福利单价。

目前企业最常用的2种菜单式福利计划类型

(1)核心 选择：即基本福利项【必选项】 可选择福利项【预算范围内自选项-超预算自付】

(2)套餐：即企业事先制订若干福利小套餐，员工根据自身积分点及偏好进行选择适合自己的套餐

菜单式福利计划-菜单怎么来

一般包含现金类及非现金类，只要合理合法，可折合现金都可考虑，常见的各种补贴、健康计划、无息贷款、购书卡、心里援助等等。实施比较典型的如：贝那上海的日用家电，京东集团的免费托幼、100万无息抵押贷款……

菜单式福利计划-方案如何做&步骤？

第一步：企业福利总预算框定

企业年度福利总预算一般会在企业上年度福利预算执行情况、上年度的公司业绩增长情况、国家、地区相关的福利政策等基础上进行，一般为上年度福利总预算*（1 x%），其中x%为增减百分比。

第二步：企业福利总积分测算及菜单福利单价核算

第三步：福利菜单项目调查与菜单制定

第四步：员工福利菜单项目选择【企业需事先明确菜单类型】

第五步：员工积分兑现与福利实现

第六步：效果评估与调整

菜单式福利计划的实现

案例：【案例背景】

x公司系某国有集团企业。公司发展势头非常好，整体工资及福利水平均处于行业中上水平，但奇怪的是近半年来，公司许多骨干在公司关键时刻“撂挑子”。对此，公司总裁特令公司hr进行调查。调查结果表明：公司员工最不满意的内容就是福利。如何既提高员工满意度，而又不增加公司人力成本呢？

【菜单式福利计划】方案浮现与关键要点实现

【菜单式福利计划】方案浮现

公司hr总监就调研中出现的问题与总裁进行了深入沟通与探讨，结果一致认为：调整现行的福利政策是关键，现行福利已经成为了名副其实的“福利”，虽然企业付出的很多，但并非员工想要的，久而久之，员工已经没感觉了，解决这个问题是福利政策改革成败的关键。

【菜单式福利计划】方案关键要点实现

企业下年度福利额度测算：hr部门对上年度福利预算执行情况进行了综合分析，并结合集团本年度业绩要求、本年度国家有关福利方面的政策预期等等，提出本年度福利增量预期6%的目标并在总裁办公会讨论通过；

员工福利年度额度核定：企业每年年初对员工所在岗位价值及员工上年度绩效进行综合评估，核定相应年度员工福利额度值。

积分实现：企业重新修订了《员工手册》及《绩效管理制度》，明确规定员工所在岗位（价值评估）、绩效、特殊贡献均为福利积分的来源，积分方案相关细节详见制度。

菜单实现：针对福利菜单，hr部门进行了再次调研并总结分析，再次基础上进行了菜单内容设计。考虑到企业福利政策的可持续性，此次菜单在保留了原来项目的基础上，增加了商业保险、家属关爱、强体健身、学习进步、免费托幼类

菜单类型实现：根据企业特点，采用“核心 选择”，即五险一金 选择项，超出部分由员工工资支出或减少选择项。

方案细节部分随后探讨分享。

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文|任康磊

有一次我到一个公司，和这个公司的老总聊起了员工激励的问题。这个老总觉得大家平时上班的时候都死气沉沉的，没有活力。他原本以为引入了绩效考核之后，员工的活力就能体现出来，结果发现根本没有用。

当我们聊到薪酬福利这块的时候，我问这个老总这个公司的福利都是怎么做的？因为这个公司是个传统产业，很多做法还都是挺中规中矩的，也是现在很多企业的做法。

他说，普通员工的福利主要是每年端午、中秋和春节三大节会有员工的福利。具体的福利就是端午、中秋有600元人民币的福利费，春节的时候会有1000元的福利费。这些钱最后都随着过节的那个月的工资统一打到员工的工资卡里面。一定级别的干部在这三大节的时候还会有一些额外的福利，一般都是统一发一些时令水果，或者节日礼盒什么的。另外每年有体检，除了这些，再没有什么别的特别的福利了。

在这种管理比较传统的企业，连发个福利都能发的这么一本正经，我也是挺服的。后来，我发现还有很多公司的做法比这个公司也好不到哪去，可能就是过年过节发个购物卡。不论是发钱还是发购物卡，都是偏离了员工福利的本质和作用了。

可以这么形容，这一类公司的做法，就好像是情人节的时候啊，我直接甩给另一半600块钱，或者是父亲节、母亲节的时候我直接甩给了老爸、老妈600块钱，然后再还很帅的丢下一句，拿去花吧。

这种福利显然是没有效果的嘛！这样的福利是发了等于没法，但是没发不等于发了。也就是比什么都没发能强那么一点点。

听完他说福利这块以后，我当下就马上给了他一个既能帮助他省钱，又能激发起员工感受的方案。我给他的方案是：中秋和端午这两个节他原来每个人发600元的福利费，现在他可以发400元。过年他原来每个人发1000元的福利费，现在他可以发800元。但是，不要直接随着工资一起发到员工的工资卡里面。而是把这些钱变成3种员工可以选择的耐用品，比如是豆浆机、微波炉、蚕丝被、电饭锅、压力锅或者破壁机。

因为公司团购的量大，找商超或者供应商谈的价格，一般都会比正常的市场价低20%-40%左右。这时候，我们对内部员工说的时候，可以说公司考虑员工的实用性，中秋和端午就不发600元的钱了，发放价值800元的物品。过年也不发1000元的钱了，发放价值1200元的物品。当然这里因为我们量大，我们实际上这所谓价值800元的物品，我们可以谈到400-500元一件；我们对外说的价值1200元的物品呢，我们可以谈到800-900元一件。

这样做和原来相比有什么好处呢？

一个当然是能给公司节省一定的成本，不过节省下来的这部分成本，我们也不是不给员工发了，我们可以再想一个别的年终福利发给大家。或者是变成年终聚会活动上的抽奖经费也可以。第二个最重要的原因，是这么发福利会给员工很深的感受，但是第一种那种直接把福利费打到员工工资卡上的做法员工很快就忘了。

那么，这里面的具体原理是什么呢？

我们知道一般每到过年过节的时候，员工要走亲访友，会有大量的消费需求。这类公司原来的想法是，我在这个时候给员工额外发一笔钱或者给他一张卡，不是正好满足了员工这个需求。但问题是，员工在到了超市一顿狂买，付完账之后，他会知道他买的这些东西里面，哪一些是用公司额外给他的福利钱买的吗？

尤其是现在人们消费越来越少的动用到现金，银行卡里的钱对于我们现在大部分人来说更多的感受只是数字的变化。除了淘宝双十一剁手式的狂买之外，其实我们平时的消费很难会有比较大的感受。

如果我们的福利，不能给员工提供一种感受的话，那我们做的福利，不就是没有效果的嘛，不就是做了等于没做嘛。但是，为什么转变成发物品之后，对于员工来说，感受会更深刻呢，我们可以仔细思考和分析一下，这里的原因到底是什么？

一是当人们面临选择的时候，记忆保持的时间会更长，感受会更深刻。我们可以想象一下，当公司给我们提供选择的时候，就意味着我们可以选择对我们来说最缺的或者最有价值的选项。有选择，同样就意味着有纠结，而这种纠结对于我们做福利来说并不是坏事。因为纠结，我们想的就更多，想得越多，印象就越深刻，感受也越深刻。

二是用物品作为福利，能给员工时刻的提醒，而且便于员工传播。这里为什么说要选那种耐用品呢，耐用品的使用期限一般至少是五年，如果我们平时用得少的话，使用期限会更长。选这类耐用品的时候也需要注意，最好选择当下最新出的新品。一般选那些最新的技术、或者最新的概念。因为这些东西一是员工家里很可能没买，但因为是新东西，他有这方面的冲动想买个试试。另一方面这种东西比较有话题性，也便于员工用了以后传播。

三是让员工感觉到被尊重和重视。在这样的福利选择中，员工会感受到公司是理解自己的，同时给了自己选择的机会。这种方式和被动的发钱不一样，员工在选择福利的过程中是积极主动参与的，会感受到自己的决定能够换来一个感官上的直接反馈。

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  企业福利设计的宏观整体要求，可以有以下三种模式：

1、几乎满足所有员工的需要

  即hr从公司福利整体预算角度出发，向社会上搜集整理出n十种福利项目并向全公司公布，供大家选择和自由组合，再结合员工绩效、职位等条件享受的福利额度。这种形式，可以简称为“菜单式”。

  这样，就几乎可以满足所有员工的福利需要了。但是，可能存在以下一些问题：

1）老板不爽。

  老板可以认为某员工不应该享受某种福利，可员工自由选择了。这样，hr让员工满意了，却不知不觉中得罪了老板。要知道，劳资双方矛盾是很难调和的，一般来讲，劳动者越满意，老板就越不爽。

2）hr很累。

  如果员工人数上千上万，福利项目排列组织的花色品种可不止成千上万了，不管是公司内部满足，还是需要外部机构配合，都得把hr累得够呛的。

3）中途变化。

  要知道，普通员工对福利项目了解不多、知之不足的，虽然选择了，但如果中途要更换，虽然制度规定了，如果你强行不同意？或者对方是中高层呢？是不是很犯难。

2、就按照老板的意见办

  不管是现金还是发东西，还是其他形式，hr基本可以无视任何员工的意见，只是单线汇报给老板，比如：可以汇报人数、单人金额、发放形式、发放时间等。如果老板有意见或补充，只要你能够自己说服自己，就按照老板意见办吧，除非你可以说出其他意见并让老板接受。事后形成书面福利方案，让老板批准后执行即可。

  这样做，会有什么场面出现：

1）倾听杂音。

  发放后，一定会有一些员工在你面前抱怨“不如这样不如那样”的，这时，你不能表任何态度，但可以微笑待之。因为已经按老板意见办了，如果表达了不同意，置老板何地，那些口舌长的人，必将你的态度以迅雷不及眼耳之速传给老板；另外，如果你表达了同意，某些人照样会将声音第一时间传给老板，是不是老板会认为你是站在员工一方的，而没有站在他这一边，今后还有老果子让你吃吗？所以，对这些杂音，你且说，我且听吧。

2）老板满意。

  老板有那样的心思，一定是经过多方考虑和权衡的，特别是照顾了公司福利项目开支的成本控制，也许老板还有意照顾了某些骨干管理人员的意见，也许他也考虑了其他公司老板的做法也。总之，老板，站得比我们高、想得比我们更远，这些方面，听老板的，没错的。老板的意思和安排，你严格执行到位，他满意了，你的未来就不是梦。

3、在员工和老板之间寻求平衡

  员工对福利项目的设置有些什么意见和需求，可以通过调查问卷、座谈会、骨干交流等形式了解；但不能全听员工的，所以，必须将员工意见整理归纳后送老板审核，如果老板有不同意见，就再召集各部门负责人讨论，将讨论结果及时汇报给老板，如果往复几次，总会在中间寻求到一个平衡点。

  这种策略，显然是针对比较民主和善于倾听员工意见的老板，当然，这样找到的福利方案，能够获得老板和多数员工的满意，是比较理想化的了。但也存在一些问题：

10hr木桩。

  在福利项目设置上，hr只是在员工和老板之间跳来跳去，几乎没有自己的主张。在员工看来，hr不专业，在老板看来，hr没为自己减轻工作量和负担，没为公司积极考虑，要hr做什么？

2）hr也累。

  员工意见那么多，老板意见也可能朝令夕改，不知要折腾多少次，才可能找到平衡点，这样的耐性，员工可能有，老板会有吗？hr也够累吧。

4、讲个小故事

  有一个将军，自己想，凡事要带头模范，就骑马走在队伍最前面，但有人说走在前面太招摇显摆了，于是他就走到了队伍中间，但有人说走在中间是不是怕事，前面和后面有敌人，中间最安全嘛，于是他就改走队伍最后面，但还是有人说，走在后面，是不是胆小怕事，如果大家都这样，队伍恐怕就没有战斗力了。

  这个故事告诉大家一个道理：你不管怎么做，如果换一个角度来看，一定都存在不足之处，或者都有人说三道四，如果你听信了这些，你将无所适从、不知所措。

5、福利本质

  就福利来讲，国家或地方法规中明文规定企业要发放的不多，多数福利的发放标准、形式、时间等都是由企业自己决定的。

  既然是企业自己决定，说到底，就是领导或老板决定，即使员工有这样那样的意见，说破了天，又能赖何？大不了抱怨几句，或者离职不干了。

6、hr工作本质

  有几年hr工作的朋友都知道，hr几乎可以与“背锅侠”划等号，如果哪天哪月hr没锅背，估计不是离职了就是转行了。

  锅这么沉这么黑都能够背起走，还怕员工那几句抱怨、指责甚至骂几句吗？走hr自己的路，让员工说几句吧，兴许，他们今天说了就没事了，明天还会继续老老实实干活也。

  明白怎么选择福利设计了吗？如果不明白，再从前到后仔细看一遍，谢谢！

首先发自灵魂的问一句：各位亲爱的hr们，有没有认真想过，福利究竟是什么？今天来讨论的问题就是关于福利。

一、”福利“的 变迁

“福利”二字，在中国也是古已有之的。东汉末年的哲学家仲长统批评时政的文章中，便有“奸人擅无穷之福利，而善士挂不赦之罪辜”的谠论。按这具体的语境而论，此“福利”乃幸福和利益之谓。1996年出版的《现代汉语词典（修订本）》，开始有了“福利”这一条目，共有两个义项，第一义项即是“生活上的利益。特指对职工生活（食、宿、医疗等）照顾”。  简单的说就是涨工资不算福利，被称为福利的是工资外的，在90年代，福利基本上与“劳保”挂钩，大到“福利分房”，小到厕纸毛巾都是企业工人们最净净乐道的“福利分配“。

上世纪90年代，还处在”劳资科、人事处”管理的时期时，福利随意的很，发多发少，全看单位的效益，看”企事业单位有没有钱发，也看单位头头们（大多数都还是政府下派的）有没有胆量发，基本上发种类型福利是不论贡献大小的，人人皆有一份，3.8节一定会妇女们放假半天或者单位带出去旅游半天，5.1节至少也会有点卫生巾或byt。中秋节肯定会有月饼，端午节必须有粽子。这种“福利”可以体现于货币，也可以体现为实物，还可以体现在其他种种方面。90年代最最具诱惑力的，恐怕还是“福利分房”，在企业工作满8年，且在企业结婚，企业就以极低的价格给你一套房子，最早可能都不用钱，97、98年最后一批福利分房时是要钱的，一套60平米的房子大约只需2万元。（表示羡慕吧）那个时候的福利思考的是：我们能发点什么？能发什么发什么！

2003年大范围的企业改制以后，事业单位或国企越来越少，全部都改普通民营企业，再也不可能如同过去那般肆无忌惮，毕竟发放的每一分钱都是老板的，而不是“公家”的。于是福利有了新的概念。福利成为激励员工的重要手段。那时候的hr思考的是“一年只能花2万，如何更优秀的分配呢？”。而当90、95后员工逐渐成为社会工作者的主流时，福利设计更是成为了企业以及hr不得不花大功夫去认真思考的问题。此时的思考是：什么样的人应该有什么样的福利，什么样的福利获得什么样的效果，个性化福利如何设计，如何策划更具性价比的福利等等。

二、福利究竟是什么？

福利的定义是：员工的间接报酬。由字面可见，福利也是员工报酬的一种，福利一般情况下包括保险、带薪假期、过节礼物或退休金等形式。那么能说清楚福利究竟是什么吗？

福利是一种机制，也是激励与保留员工的【重要手段】，更也人力资源管理事件之一，也正因为如此，如今的民营企业出现了各种五花八门福利项目。

一家宠物用品公司针对员工的福利是“允许在公司撸猫，公司甚至设置了”吸猫一角“，配置了猫架、猫抓板、猫盆、猫宠子、猫零食与猫玩具，公司甚至买了波斯猫一只、蓝猫一只、橘猫一只成为公司的吉祥物。如此吸引了大量喜欢撸猫的员工想要拼命来到这家企业工作，每天工作之余一群人与猫咪和平相处。

一家共创空间公司针对员工的福利是允许员工每天选自己喜欢的工位办公。今天不开心，挑选玻璃窗边面朝大海思考人生，今天开心，我要在会议室里办公也可以。

一家互联网企业的福利设计是员工可以在没有思路的时候跑到发呆角去发呆，发呆角有一个吊篮，有大落地窗，甚至有不同的音乐与环绕立体声喇叭，员工可以认真发呆，放空自己，

甚至有些大型企业甚至出现了一种“福利超市”，可以依据员工的需求，达到一定的条件和要求后，就可以在“福利超市”中选择自己想要得到的福利。包括：年假以外的半天假期、双人游轮旅行、全家福年夜饭、京东卡、话费充值等。

 三、企业究竟如何设计福利

如今福利早已成为重要但又百花齐放的时代，企业究竟如何设计福利？对于企业来讲，如何设置福利政策呢？今天，就和大家共同探讨一下。

1、考虑企业想要获得的“激励目标”

很多文章或者书籍在开始时均告诉你们，首先是要考虑福利预算，但我个人却不这么认为。在还不知道自己要买什么或者是要在家里添加什么的时候，你怎么设置预算？那就是为了做而做，而不是为了解决问题而做。

找到企业要实现的目标才是关键。拿上文提到的宠物公司来说，他的该项福利是在企业内部营造一个“爱宠”的氛围，并让员工更好的了解企业的产品，同时也更容易进行pg电子官方网址入口的文化与品牌的搭建。所以围绕这个方向，设置了这样的福利。上文那个在企业内部做福利超市，让员工自选的企业是因为企业的岗位序列较多，岗位也较复杂，有研发岗位序列，员工素质较高，要求较多，有普通工人，员工素质一般，要求一般，为了满足整个企业的福利要求，通过第三方平台设立了福利自选超市，让不同岗位的员工不同年龄阶段的员工都可以得到激励，不至于大家一起发一样的东西，有人满足有人抱怨。

2、结合企业内部员工的需求，考虑福利项目

假如企业福利项目设置是为了激励员工与保留老员工的，就需要了解员工真正的需求。一提到本条，99%的hr都会以为就是发一张福利调研表，实则不然。掌握员工满意度，掌握员工个人管理，了解大多数员工的需求并不是指问员工要钱还是要物或者是发多少钱，而是指了解员工是希望获得晋升亦或希望如何进行得升，也可能是希望有个性化福利的设置等。

同时，还需要了解外部同行的福利设置。可以对同行业、规模差不多的企业进行一项福利项目调查，看看外部福利项目的设置都有哪些？哪些可以借鉴？哪些目前还满足不了？可以同时做出一份外部福利调查报告。将内外部福利调查结果，同时提交给老板，那接下来福利设置方案通过性可能会更大些。尤其是外部福利调查，老板可能会更感兴趣，说服力会更大。

3、在明确企业目标与员工需求的情况下，做好福利规划

福利规划并一定仅仅指福利预算，而是指整个企业根据不同维度进行的福利规划，包括但不限于：不同岗位序列、不同岗位、不同部门、不同事业部、不同产品条线的福利设置。根据不同维度的企业目标进行福利规划，围绕激励与留人。通俗一点来说，包括了：什么人设计什么样的福利，频率是什么，花费多少钱。

四、在进行福利规划时，企业与hr要考虑的是什么？

1、福利设计要考虑全面

除了现金奖励、全员普适型福利，还要考虑个性化福利，精神福利等。尤其如今的90、95后员工越来越多，也更多会看重这样的福利。例如弹性化的上班时间，依据个人的需求选择上班时间段；某些暂时需要照顾老人或者小孩的员工，可以向公司提出申请每周有一天选择在家办公；

通过设置这些人性化的福利政策，让员工能够感受到公司能够真正从员工需求出发，能够为员工着想。随之，员工也能会拼命的工作。

2、员工福利设计要贴合企业岗位特征

如果是一家传统制造业，给员工设置弹性工作时间就是不现实的福利，在平时发购物卡或者是发劳动用品就算是被普工更容易接受的福利设置。如果是一家网红新媒体企业，员工都是95后，发放卷纸、购物卡就还不如让他们撸猫，喝网红奶茶。

ps：（此处是小喇叭广告）我们点米用的2号人事部里的“福利超市”，以发放积分的形式让员工自己选择什么福利，想要了解福利平台，

总结：员工福利，看上去是一件小事，但其实牵涉的方方面面都需要考虑。站在老板的立场上，会不会认为这个福利方案很浪费；站在员工的立场上，会不会认为这个福利不实用；站在人力资源的立场上，这个福利政策会不会有风险、遭抱怨。总之，做福利设置之前首先想想要什么效果，发完福利后再思考一下，效果有没有实现？

祝愿每一位hr都能真正成为福利设计师，而不是仅为发放“劳保用品”的采购员。