中小企业如何进行薪酬设计？-pg电子官方网址入口

第3课：中小企业如何进行薪酬设计？

薪酬设计重点是薪酬结构和水平的设计，即工资和福利的总额和比重该怎么定，工资中要不要分固定和浮动部分，固定的该定多少，浮动的又该定多少，固定和浮动工资又包含哪些具体的工资项，等等。对于中小企业来说，其薪酬设计可能不必很复杂，简单并符合企业需要的就行。那么，该如何设计呢？一起来探讨一下吧，请问：

1、你们公司员工的薪酬结构和水平大致是怎样的？

2、为什么是这样设计的呢？有哪些好的或不足之处？根据你对中小企业薪酬设计的理解，结合你们公司特点，请对公司目前的薪酬设计的合理性进行评价。

    说起薪酬，它实际上是一个宽泛的概念，因为它包含了企业给予员工多种形式的回报。它既是员工在企业投入劳动的报酬，也是企业的成本支出，同时，它还是企业激励员工的有效手段。

    而说到薪酬设计，通常情况下，成熟企业的薪酬设计都要经历一个相对来说比较复杂、严谨的工作过程——要在综合考虑企业所面临的内外环境状况的前提下，通过一系列系统、规范的工作，才能最终形成完善的企业薪酬体系。因此，对于课题中的那句：“对于中小企业来说，其薪酬设计可能不必很复杂，简单并符合企业需要的就行”的话，我表示很有成见。因为，中小企业要想设计建立一套对内公平、对外竞争、有助于推动公司发展的科学合理的薪酬体系，必须要从多个维度、诸多方面去考虑、去设计，它必定是不简单的工作！

    薪酬，它实际上包含了“内在薪酬”与“外在薪酬”两大部分，而这两大部分又分别包含有“直接薪酬”与“间接薪酬”两类。因为“内在薪酬”往往容易被人们排除在“薪酬”框架之外，因此，薪酬的设计通常都以“外在薪酬”为主（但是，从激励的角度来看，我们一定不能忽视“内在薪酬”，我们公司在薪酬设计上就有针对性地对“内在薪酬”的某些方面予以关注）。

    1、你们公司员工的薪酬结构和水平大致是怎样的？

    我们公司采取的是混合型薪酬策略，薪酬主要由基本薪酬、辅助薪酬、奖励薪酬、附加薪酬、福利等部分组成。薪酬的总体水平在同行业中属于中、高水平，一般都会达到50-75分位值，一些核心岗位都会超过此分位值，甚至达到90分位值或是以上。

     2、为什么是这样设计的呢？有哪些好的或不足之处？根据你对中小企业薪酬设计的理解，结合你们公司特点，请对公司目前的薪酬设计的合理性进行评价。

    之所以这样设计，我们是在遵循薪酬设计的五大基本原则：“公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则、合法原则”的前提下，根据公司所处的行业、现实状况以及发展趋势，从企业因素、职位因素、员工因素和环境因素四个方面去进行综合考量的。

    我们这样设计的好处，就在于使薪酬的“保障、补偿、调节、激励”四大功能能够充分地体现出来，并且有效发挥其作用。同时，从人力资本投资和激励机制的角度，来让薪酬为企业提供最佳的人力资源支持。

    我们在薪酬设计时，充分的考虑到了薪酬的权变因素，灵活使用了薪酬体系的模式，最大限度地发挥了薪酬的功能，良好的平衡了企业、老板、员工三者的利益，从而有效地运用薪酬杠杆撬动、推进了公司的发展进步。

      具体我们主要把握做好了以下四个方面：

    一、五大原则指导思想，确保政策方案导向清晰。

    大家都清楚薪酬设计应遵循的五大原则，前面也已经提到过，具体内容在这里就不再重复了。我们在进行薪酬设计之前，一定要全面“吃透”这五大原则的精神，同时把这五大原则作为基础与前提，来指导后续薪酬政策与各项方案的制定，确保薪酬设计科学、合理、有效，全面契合公司战略发展目标。

    在遵循这些原则的基础上，我们根据公司实际情况，特别关注了“公平”与“竞争”这两个方面。囿于我们所处的行业因素，决定了我们在薪酬设计上必须要特别注重薪酬体系的内部公平、外部公平与个体公平。而对于我们公司而言，要想获得具有真正竞争力的优秀人才，必须制定一套对人才极具吸引力并在行业中具有较强竞争力的薪酬体系。任正非曾经说过：“高薪不一定能留住人才，但低薪一定不能留住人才！”这也是我们对“竞争原则”特别关注的原因。当然，这种关注不是“眉毛胡子一把抓”，而是要注重“要害”所在。

    二、先进理念制定策略，确保体系设计契合实际。

    有一句名言叫做“政策和策略是党的生命”，对于企业的薪酬设计来说我们认为很有指导意义。企业要想建立一个先进的、有效的、完善的薪酬体系，必须首先制定好政策与策略。

    “薪酬政策是企业付酬的基本原则、导向和目标”。薪酬政策的确定，首先要考虑与企业的经营战略相匹配。我们认为，薪酬不仅仅是对员工劳动的简单回报，它更是一种战略性的激励因子，薪酬政策是企业战略和pg电子官方网址入口的文化的有机组成部分。因此，我们根据公司的实际情况和战略发展目标，确定了薪酬体系设计的整体思路，采取绩效驱动与强化竞争相结合的薪酬政策以及混合型薪酬策略，以确保我们的薪酬设计契合实际，发挥出薪酬的最大作用。

    三、内外兼顾建立制度，确保直接间接有机整合。

    对于企业而言，“放之四海而皆准”的薪酬制度是不存在的，社会的日益变革、环境的不断变化、多重因素的交织形成了各个企业薪酬体系的不同，也可以说是自己的特点和“特色”。鉴于此，我们在建立薪酬制度时，充分的考虑到了“内在薪酬”与“外在薪酬”的平衡，考虑到了“直接薪酬”与“间接薪酬”的整合，建立了详细具体、行之有效的薪酬制度。制度包括：《基本薪酬制度》《奖励薪酬制度》《福利制度》等等，涵盖了公司薪酬涉及的所有内容，确保了直接与间接、内在与外在、显性与隐性的有机统一与科学整合。

    四、规范流程保障实施，确保体系设计合理给力。

    企业要建立科学合理、具有竞争力的完善的薪酬体系，必须通过严谨的工作程序和步骤来顺序渐进的执行才能实现。因此，我们根据专业书本资料，结合其他公司的成功经验，制定了科学规范的流程来进行操作，保障了薪酬设计的顺利实施，收到了理想的效果。具体流程如下：

     1、制定付酬原则与战略；

     2、职位设计与工作分析；

     3、工作评价；

     4、薪酬结构设计；

     5、薪酬状况调查；

     6、薪酬分级与定薪；

     7、薪酬体系执行；    

     8、薪酬体系调整。

    对于流程中每一个环节应该做的工作相信大家都不陌生，在这就不再赘述来浪费朋友们的时间了。

    人力资源管理的目的是激励员工与企业共同发展，实现双赢。而对于绝大多数企业来说，通过薪酬来实现激励是最常见、最直接和最常用的方法。因此，设计顺应公司战略、适合公司现状、促进公司发展的薪酬体系是非常重要的。一个科学合理的薪酬体系，必将在企业的pg电子最新网站入口的人才招聘、人才使用、人才培养、人才激励等诸多方面起着至关重要的作用。

    记得在一本专业书中看到过这样一段话：“世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬体系。”由此可见薪酬体系设计有多重要了。所以，如何与时俱进地不断调整、修正、完善薪酬体系，让薪酬成为推动企业永续发展的不竭动力，是我们人力资源管理者一项长期而艰巨的工作。

       toby鱼在今天的分享中提起：“曾记得公元2014年4月26日与三茅牛人洛乙丁、雪中等民间组织线下首聚聊天讨论分享中，非常赞同洛乙丁提出在薪酬制度中，注重福利，弱化固定薪资的观点。” 嗯，我的确是持“注重福利，弱化薪资”观点的。原因如下：

       1、国学经典《菜根谭》有这么一句话：“恩宜自淡而浓，先浓后淡者，人忘其惠；威宜自严而宽，先宽后严者，人怨其酷。 ”大意就是：对人施恩惠要先淡而后逐渐变厚，假如先厚而后逐渐变淡，就容易使人忘怀这种恩惠；对人施威严要先从严而后逐渐变宽，假如先宽而后逐渐变严，那部属就会厌恨你冷酷无情。

        2、马斯洛理论与一些现实经验告诉我们：人的“贪”欲，是无穷无尽的，满足了这个需要，新的需要又会产生，得陇望蜀，是人的“天性”。

        3、俗话说：“斗米养恩、担米养仇”，指的就是对别人的帮助，让其形成了依赖，由感激变成了理所当然，以至于最后成仇。

        我们再来看看二个乞丐的故事：

        故事一：乞丐到小王家乞讨，他给十块，第二天乞丐又去，又给十块，持续两年。一天只给五块，乞丐：以前给十块，怎么现在给五块？小王：我结婚了。乞丐一巴掌打过去：你竟然拿我的钱去养你老婆？

        故事二：有个乞丐，a每天路过都给乞丐10元钱，b每天路过都给乞丐一巴掌。某天a路过没有给钱，乞丐说a是个坏人，不给钱；某天b路过没有打他，乞丐说：b是个好人，不打他。

        有鉴于以上三点，在现实薪酬福利管理时要切记：别给员工造成这是理所当然的错觉。如果福利体现在每个月固定的工资上面（如加薪），那么，员工就会认为这是理所当然的事情，就会忘掉你给他的好处，第二年（甚至更短时间）如果不加薪或少加薪就会“怨恨”公司。但如果以非必须的、不定期的福利形式，慢慢的、一点一点的、偶尔的增加，效果与结果就会完全不同。

        4、《第一次亲密接触》中阿泰说过：“一年365天，你在其它360天对她很好，反而不及在这5天里（指女人的五大节庆...即中西方情人节、生日、妇女节、圣诞节）让她觉得浪漫，通常女孩们会因为你在这5天里表现良好，而忘了你在其它360天里对她并不够在乎的事实。相反地，她们会因为你在这5天里并无特殊表现而拒绝相信你在其它360天里细心呵护她的事实。”

        我们可以学以致用：员工会因为平时不断的好福利而忘记了基本薪资低的事实。

        5、我们来算一算：

        福利支出如果是集体的支出，那么费用可以平摊，但加薪基本上都是人人有份；

        福利可以是一次性支出，但是增加的薪水却必须每个月固定支出；

        福利能一个月搞一次甚至多次，但加薪一年有一次已经不错；

        福利可以几百块解决问题，但如果每人加薪几百块，都未必人人满意……

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看到toby鱼提到我的观点，一时兴起，时间关系，一蹴而就，错漏百出，论述未能一一展开，有机会写成总结再与大家交流。

ps：已就“注重福利，弱化薪酬”的观点写成了总结，欢迎大家前往批评指点

《注重福利，弱化薪酬 》 

       对于中小企业的薪酬设计，我曾经与一个200人规模左右的电子厂合作进行过工资设计，是与其老板进行过大约5次交流才开始着手进行的，下面直接阐述主要设计内容和过程。

1、薪资管理制度确定。

      这里主要涉及工资管理制度的职责、薪资组成、福利构成、计算与发放、意外情况处理、管理责任等。从初稿到定稿，大约经历了半个月，主要是适合公司的实际和老板的要求。

2、薪酬结构具体组成。

（1）固定部分。包括基本工资（直接就是最低工资标准）、工龄工资（每年50元，500元封顶）、绩效工资（基础员工占工资的10%、中层占30%、高层占50%）。

（2）浮动部分。包括加班工资（如果工资不高的，除了基本工资外，全部设为加班部分）、津补贴（如有多余部分则设为此项）、其他（如再有多余放进此项）。

3、薪酬水平标准确定。

（1）确定层级。按照管理、业务、技术、作业四个职系分别设置十个由低到高的等级，分别对应500、350、250、100的级差，相应等级有大致能力、业绩标准阐述和要求，最低一级就从当地最低工资标准起算。

（2）弹性宽带。现有员工按照目前薪资水平倒退，直接套入某等级即可；招聘员工，公司经过面试和考察，只要认为适合公司并就薪资福利达成一致的，均可特别对待，只有员工本人、其上级和hr部门知晓，也就是说是员工与公司在入职时就谈判确定的，也可对应进某个等级，今后改变只能等年度调薪。

（3）薪资调整。员工转正、年度调薪、特别调薪等，主要根据绩效考核情况来实施，既要总量控制，又要区别对待。

4、福利待遇情况说明。

（1）五险。按照当地最低工资标准进行购买，而且是转正后再购买，如果员工不想购买，必须出具承诺书，表明不得因此而诉讼公司，否则愿意承诺2万元的赔偿费。如果想较高标准购买，经本人书面申请，领导同意后方可购买。

（2）其他。生日、三八、端午、中秋、春节分别考虑每人100元礼品或现金，直系亲戚婚丧给予200元每人次慰问，年会聚餐抽奖不少于人均500元的标准，优秀员工年度旅游费用不低于人均1000元。

5、奖金水平情况介绍。

（1）平时。根据公司有关管理制度，给予员工合理的奖惩，奖励不封顶，处罚不超过当月员工工资的20%。

（2）年终。一般是年底双薪，特别贡献的由老板给予500-10000元不等的红包现金奖。

（3）报销。员工奖金较多，涉及个税的，可以找餐饮、车船发票给予全额报帐以冲抵。

（4）特殊。员工因为救灾、助人等特别表现优秀或获得省市嘉奖的，公司将视情况给予500元每人次的特别奖励。

6、设计中要注意二点。

       中小公司虽然人少船小、做事好商量、容易实施，但由于薪资对员工来讲是非常非常看重的，所以在设计过程中还需注意：

（1）留足适当修改空间。特别涉及具体数额的，不要一下子固定，最好是约定一个范围，以便操作时与相关人员谈判确定。

（2）统筹兼顾其他模块。薪资设计是否与公司原有操作习惯变化不大、是否照顾了公司的赢利能力、工资福利水平是否对招聘员工有一定吸引力、是否有助于留于员工、与公司其他管理制度是否有矛盾之处、是否有明显违法的内容等，这些都需要反复审核。

       经过近七八年的运行，目前这家公司的薪资制度虽然改动多次，但仍然沿用着最初的思路和模式，只是有的数据变了、内容更丰富了。

      总之，中小公司薪酬设计实用就行，在运用中发现问题、及时改善即可，这样，一步步走来，随着公司的壮大和完善，薪酬设计和方案也会丰满和健全的。

第3课：中小企业如何进行薪酬设计？

薪酬设计重点是薪酬结构和水平的设计，即工资和福利的总额和比重该怎么定，工资中要不要分固定和浮动部分，固定的该定多少，浮动的又该定多少，固定和浮动工资又包含哪些具体的工资项，等等。对于中小企业来说，其薪酬设计可能不必很复杂，简单并符合企业需要的就行。那么，该如何设计呢？一起来探讨一下吧，请问：

1、你们公司员工的薪酬结构和水平大致是怎样的？

2、为什么是这样设计的呢？有哪些好的或不足之处？根据你对中小企业薪酬设计的理解，结合你们公司特点，请对公司目前的薪酬设计的合理性进行评价。

薪酬结构由：基本工资　 　绩效工资　 　岗位工资　 　全勤奖金　 　加班费　 　其他津贴　－　扣项　＝　月收入

薪酬设计原则，对外要有竞争性，对内要有公平性，还要有合法性．

　在设计薪酬结构时，首先是考虑到合法性，所谓合法性，现在还有很多的企业每周仍然是六天工作制，但是入职时都是协商月薪工资，也就是周六不会再额外支付加班费．介于此情况，为了避免发生劳动争议时，员工要求企业支付休息日加班费，所以ｈｒ只好将工资进行拆分．假设某助理月薪为3000元，每周工作六天，每天八小时，在没有平日加班情况下，那这位助理的工资拆分如：1310　 　900　 　208　 　100　 　482　 　其他津贴　－　代扣项目(社保，个人所得税，其他)　＝　当月收入．如果直接将该员工的基本工资按3000来计，一旦该员工申请劳动仲裁，要求公司支付所有周六加班费，企业肯定是败诉的．公司需要以3000为基本工资标准支付所有周六之加班费，这会给企业带来用工风险．

　１）基本工资为当地最低工资标准，以此为基本工资(合同工资)加班费相对较低，而且也不会违返劳动法．或是客户验厂条款，所以很多计时之企业都以此数据为标准．如果基本工资定得超高，加班费就会随着基本工资的增长而增加．使企业的用工成本增加．

　２）工资结构中的活动部分工资－－绩效工资，绩效工资占总工资数额不能太多，这样会严重影响员工收入，占月总工资的30％以下即可．此工资可以是活动的，也可以说是固定的，当企业没有推行绩效时，此数据是固定的，如果推行绩效那就是活动．这有助于内部员工的激励，也有助于内部员工管理．原则上此工资结构不应低于固定数据，当然如果员工不能胜任岗位工作，企业不能降其工资收入，但可以扣绩效奖金．有的ｈｒ就会反映，员工没有达到入职里约定的业绩，可否扣工资？但是扣工资是不能随便扣的，但你们可扣绩效．

　３）没有最好的绩酬结构，只有最适合企业本身的薪酬结构．适合企业的东西才是好东西，不合适企业的，再好的制度都是废纸一堆．可以参考别人的做法，但是不能照搬别人的东西．

　４）合法性，合理性，有效性；合法性就要做到员工投诉薪酬问题，而公司的薪酬结构与设计不违法，这点非常重要，否则就会不断解决劳动争议(具体可以查看本月第一天打卡内容)；这是在整个薪酬设计中最基本的要求，也是必须达到的要求与标准．合理性就是内部员工能接受，能理解，第三方(客户验厂)查看后无大问题提出，再好的薪酬结构，不被内部员工接纳也是废话，所这点也很重要，不能忽视．有效性就要做好前面两项，使公司薪酬结构能有效运作．

1、你们公司员工的薪酬结构和水平大致是怎样的？
2、为什么是这样设计的呢？有哪些好的或不足之处？根据你对中小企业薪酬设计的理解，结合你们公司特点，请对公司目前的薪酬设计的合理性进行评价。

一、岗位薪酬确定原则
1、竞争性原则：公司薪酬水平在广西区域行业具有较强竞争力。

2、公平性原则：在岗位评价的基础上确定各岗位的薪酬，以保证公司内部不同岗位序列、不同部门、不同岗位员工间的薪酬相对公平合理。

3、经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

4、激励性原则：根据员工的岗位、技能、能力及贡献决定员工的薪酬。

二、岗位薪酬结构

1、薪酬结构为：固定薪资 浮动薪资 津贴，其中：

（1）中层管理岗位（含副职）固定薪资与浮动薪资的比例为6：4。

（2）中层以下岗位固定薪资与浮动薪资的比例为7：3。

2、固定薪资＝基本工资 岗位工资 年资工资。

（1）基本工资：为当地年度最低工资标准，并随当地最低工资的调整而调整。

（2）岗位工资：由员工个人薪资总额根据薪资结构最终确定。

（3）年资工资：是鼓励员工长期为公司服务而专门设定的工资，详见附表一《津贴及年资工资表》。

3、浮动薪资=月度绩效薪资 年度绩效薪资 年终奖 特许奖。

（1）月度绩效薪资（详见《绩效管理制度》）。

（2）年度绩效薪资是指部门正职（主持部门工作的副职）的年度绩效部分（详见二.5条款）。

（3）年终奖是总经理根据公司经营状况和每位员工的年度考核情况而发放的奖金，具体数额由总经理确定，原则上一般不低于2个月的薪资。

（4）特许奖是总经理给予对公司有特别突出贡献的员工的一次性奖励，具体数额由总经理确定。

4、津贴＝学历津贴 职称或资格津贴 其它特殊津贴（详见附表一《津贴及年资工资表》）。

（1）学历津贴是根据员工不同的学历而给予的津贴。

（2）职称或资格津贴是指员工拥有公司因资质等所需要的职称证书、资格证书而支付的津贴（详见附表一《津贴及年资工资表》）。

（3）其它特殊津贴是根据员工的岗位及工作环境、工作时间等另行给予的津贴（根据实际需要另行规定）。

5、部门正职（主持部门工作的副职）岗位列入年薪制岗位。

（1）年薪制岗位人员年薪总额÷12折算到每个月后的70%作为每月薪资发放的基数，剩下的30%作为年度绩效薪资基数。

（2）年薪岗位年度绩效薪资根据其年度绩效薪资基数及公司生产经营情况确定，但一般不低于基数的80%。

（3）超过年度绩效薪资基数部分可列入年终奖作为年终奖发放。
三、薪酬标准

1、人力行政部负责制定学历、职称、执业资格、司龄等对应的工资标准。

2、人力行政部负责组织岗位评估，根据评估结果形成以职位价值为基础的《薪酬职级表》，并确定每个岗位对应的薪酬范围。

3、职位系列划分，本管理规定中的岗位均为职能管理系列。

（1）系列内分为不同的岗位级别，可在级别内晋升或降级。

（2）薪酬等级采用宽带处理方法：除调岗调薪的渠道外，在岗位不变的情况下，员工可通过提高业绩、胜任能力（学历、职称）等来提高提高工资，增加员工职业发展机会。

4、在完成岗位薪酬范围的基础上，确定个人薪资：

（1）在职员工根据每人的基本条件确定岗位薪酬。

（2）在职员工根据所在职位进入相应的薪酬区间，具体薪资由总经理办公会讨论，总经理审批。

（3）新员工的薪酬确定方式：原则上，新员工进入该岗位的最低薪酬范围，并参照其学历与职称状况，进行调整。

5、若公司员工兼任多个岗位，兼职部分的岗位工资由总经理决定发放比例。

6、对于公司急需的特殊人才，经总经理批准，可特殊处理，根据其实际能力及市场薪酬状况确定其薪酬。

四、薪酬核算

1、月薪资核算周期为每月1日至月底最后一天。

2、月薪资计算标准日为21.75天。

3、有以下情形的，可从员工工资中代扣代缴（代交）：

（1）应当由劳动者个人缴纳的税款。

（2）应当由劳动者个人缴纳的社会保险费。

（3）协助执行法院判决、裁定由劳动者负担的抚养费、赡养费和损害赔偿等费用。

（4）法律法规规定的其他费用。

4、有以下情形的，可以从员工工资中扣除：

（1）依法签订劳动合同中明确规定可以扣除的费用。

（2）规章制度的明确规定，对员工处分、要求员工赔偿损失的费用。

5、各类假期薪资核算（详见《员工休假及考勤管理规定

5、绩效薪资部分的核算（详见《绩效管理规定》）。

五、薪资发放

1、员工薪资每月发放一次，每月12日发放薪资。

2、年度绩效薪资或年终奖在次年春节前发放。

3、薪资以法定货币（人民币）支付。

4、每月15日（含15日）之前入职的员工，入职当月作为员工已工作月数。

5、凡终止或解除劳动合同的员工，必须办理离职手续。

6、在年终奖计发周期内离职的员工不享受该奖项。在年度绩效薪资计发周期离职的年薪岗位人员，其年度绩效薪资的60%可以按月折算进行发放。

六、薪酬调整

1、普调：即公司整体薪酬水平的调整。

（1）公司每年3－4月份进行一次薪资普调。

（2）薪资普调方案由人力行政部负责牵头拟定，公司总经理办公会审核，总经理审批。

2、调职调薪：

（1）调动调薪：因工作需要，岗位发生变动的，根据薪酬体系核定岗位薪酬标准进行调整。

（2）因工作需要，职位晋升时，见习期实行晋升岗位薪酬标准。

（3）因绩效考核成绩或重大过失而降级降职的，随时进行岗位薪资标准调整。

3、试用期工资.试用期员工薪资标准不得低于招聘岗位的转正后工资收入标准总额（固定薪资 浮动薪资）的80%，但每月必须进行工作考核，其绩效考核结果不与工资挂钩，作为转正的考核依据。

4、福利

社会统筹保险和住房公积金（详见附表二《社会统筹保险、公积金缴纳表》）：

（1）员工社会统筹保险自入职当月起缴纳，入职时间在当月15号以后的，社保从第二月起缴纳。

（2）住房公积金自员工转正后缴纳。

（3）员工办理社保和住房公积金需按时提交规定资料，不能按时提交资料的员工，属于个人原因，所带来的所有法律责任由个人承担。

（4）餐费补助、通讯补助、高温补助、（详见附表三《福利补贴表》）。

（5）其它福利详见《员工关怀实施计划》。

七、罚则

薪酬信息属于公司保密资料，任何员工不得泄漏、讨论和相互打听，否则将视为严重违反公司规章制度，予以解除劳动合同。