摘要：要证明员工试用期不符合录用条件，首先要清楚录用条件有哪些/是什么，不能含糊，不能领导临时指定，另外，员工的实际表现或情况是什么，二者的出入或差距……
明确条件是基础，事实依据是关键
证明试用期不符合录用条件，结合经验，可以这样来思考：
1，前提条件
单位招员工进来，特别是招聘简章，也可以包括面谈面试的一些要求、试用期绩效考核等，都可以作为录用条件的证明。
但是，这些东西，必须是书面化，而且员工是清楚的，最好有员工学习或签字确认，或者于某第三方网站公布过的截屏，最好是量化的，即使是定性，也要非常准确，不能引起理解上的歧义，如果是一些形容词/副词之类的纯描述，就容易产生分歧。
比如：招聘简章中明确要求同职位工作年限达到3年或以上，这就非常清晰，如果是写同职位经验丰富，就比较麻烦。
既然想证明人家不符合试用期录用条件，那么，你公司就必须一五一十的将录用条件大小事项清晰化，而不是停留在口头上，也不是装在领导的脑袋中，更不是临时的现场发挥或灵活变化，也不是前面说过的用一些形容词/副词来描述，这些东东只要有模糊，一旦出现争议，单位就比较被动。
2，两大部分
前面也提到过，可以从以下两大方面来证明员工不符合录用条件：
一是常规条件。主要是指年龄、专业、学历、同行业经验、同职位经历、既往业绩、诚实性等方面，这需要结合不同职位的要求而定。主要策略是：用人单位在招聘面试环节，可能没有那么多时间/精力把求职者以上这些所有方面的信息一一进行核实或背调，进入试用期，仍可以继续核实，一旦发现真实情况与其简历或陈述有出入，特别是与岗位直接相关的方面，比如经验/年限/业绩等，是可以认定为不符合录用条件的。
二是业绩条件。主要是指试用期的业绩考核，由考核方案来框定，可以有主要指标/目标、遵章守纪情况等，由单位和部门以及员工共同制订并签字确认，当结果或过程达不到方案要求的录用条件时，自然就可以认定为不符合，所以，结果或过程出现哪些情况为“不符合”，是需要明确下来的。比如：如果是业务岗，当销售额低入多少就是不符合；如果是其他岗位，考核结果的分数低于多少分就属于不符合等。
3，注意堵漏
用人单位想以试用期不符合录用条件来辞退员工，在实操或法律层面要做好，是非常不容易的，特别是一些细节，是容易出现漏洞的。
比如：当员工考核业绩不好时，员工极可能将责任推向同事或其他部门甚至领导的不支持不配合，而且还能够举出具体的哪年哪月哪日因什么事情或原因而影响了他自己的工作完成，而他本人也做了许多沟通和努力工作，甚至还请领导出了面，也没有得到解决，最终还是影响了工作进度，所以，责任不全在他自己身上，甚至他可以拿出当时的沟通记录或者相关方召开的小会议纪要，或者录音/视频等，这时，怎么办？或者怎么来预防或寻找措施？
其实办法很简单，也就是在业绩考核方案中就要附上类似的内容，即：员工的工作和考核内容，责任在员工，推进/沟通/交流也在员工，所以，需要员工积极想办法处理或解决，其他同事/部门或领导/公司只能起到协助的作用，所以，员工考核业绩的过程和结果，全部责任都由员工承担，员工不得从中寻找任何理由或借口或减轻或免除责任，否则，公司的任何工作/所有员工都可以将责任推给总经理/董事长和公司了，这就乱套了。
再如：当公司通过核实或背景调查后，发现员工存在与事实不符的方面，而员工则辨解说“为什么不在我入职前弄清楚”，言下之意是说现在没有效果了，或者现在入了职就过期了，这怎么整？
两个方面来对付：一是在入职登记表，即员工签字确认前的一些文字说明中，就要明确，以上信息承诺真实有效，如果与实际不符，任何时候都同意和接受公司的辞退处理；二是入职培训和员工手册中要明确，在法规层面，员工入职如果存在不符合录用条件的，用人单位可以随时解除劳动合同，而且没有经济补偿金，这是法律要求员工要有诚信，也是保护用人单位合法权利的规定。
当然，还有其他一些细节需要注意，比如：事实/信息/证据等的连续连贯性，也就是前后要一致，不能自相矛盾。比如：员工手册中规定当月迟到不超过3次就不算不符合录用条件，而考核方案中则规定迟到达到10分钟以上就算不符合录用条件。
这样的不一致或范围不相同的地方，如果平时工作不认真，或者各部门/各模块的工作配合不好，是很容易出现这样的情况，关键时刻，如果被员工发现或拿来运用，单位就尴尬了。
4，也需引导
要想百分百对所有想辞退的试用期员工，均采用“不符合录用条件”来辞退的话，难度非常大，或者说根本不现实。
毕竟百密一疏的情况会不经易间发生，再仔细的人，制度再健全的单位，也可能出现照顾不到的地方，如果非得走到法律渠道来解决，也不能每次都保证用人单位能够胜出。
所以，在处理这类员工关系时，适当使用一些情感劝导、利弊分析、推荐工作、多人劝说等综合方法，也可以更大程度达到用类似方法解决的效果。
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1楼 red wan
感谢分享！！！
2楼 于斯为盛
学习了