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就是一个普遍的绩效考核
这样“二选一”的情况在hr工作中并不少见，难度并不大，可以这样来思考：
1，找找候选人
业务和老板想两个都招，但最终只要一个，但是，这事儿不能一厢情愿，否则，也是无法成事儿的。
所以，题主需要找找两个候选人，主要讲：只空编一人，公司决定都聘用，但试用转正只用一人，也就是试用期要通过绩效考核来决定。
这样说，也就是看看他们的想法，如果不想加入这场游戏，或者自信心不足，是可以退场的，如果有人退了，自然就免去了这个游戏，如果都要参加，就继续吧。
不管怎么样的沟通情况，都需要与业务和老板进行沟通，然后再进入下步的考核机制或方案的草拟。
2，没签之前不宜入职
既然要通过“比武”来选择谁留谁走，那么，在入职之前，就要先签订好这个“比武”协议，或者说考核方案。
不管是业务还是老板，如果在没签之前就要求入职，题主是需要充分表达自己的担心，比如：二人都入职了，而后面不愿意签怎么办？一定要需要想好后路的，题主不能来背这个锅，至少要搞得明明白白。
3，考核方案与平常的无二
二选一，通过公平公正的绩效考核是比较合适的，题主可以站在自己对业务和岗位的理解，草拟一个考核方案，当然包括业务指标目标，以及非业务的一些项目，各自的权重/加扣分细则/打分人等都明确好。
然后与业务负责人对接，看看他有什么意见。或者干脆就让他出初稿，题主来提出意见，这样更简单直接。最后再拿给老板提意见和批准。
4，丑媳妇见公婆
老板批准的考核方案，在二人入职时，hr与业务管理人员一起找他们签，可以让他们认真细看，如果有什么想法，可以提出来，以业务管理人员的回答为主。
如果想修改，就需要再请示老板，如果不愿意签，或者某一个人不想签，都要立即报告老板。
自认为很好的考核方案，摆在入职者面前，往往是难以通过的，毕竟换位思考一下：我一入职，就要签这个方案，是吓唬人还是什么意思，做为一个新人，对岗位的工作难度，根本没底，现在就签，是不是太早了，如果签了，肯定对自己不利，那今后指不定还会签什么协议呢。
现在签这个考核方案，说白了，与入职者完全无关，只是公司招聘出了问题，为什么要他们来承担，不和你们玩儿，是很可能的选择，特别是有一定能力的候选人，当然，如果是所谓的庸才就可能同意和签字的。
5，注意工作方法
表面上看，这件事儿，会让题主感觉到工作比较难办。
但如果仔细想一想，不就是出一个方案或机制吗，有什么难的。又不是最终版本，只是一个初稿，反正我hr又做不了主，都要通过你们的审核和批准，通过商量，甚至干脆让业务出初稿都是可能的。
也就是“好好商量”，再参考平时的业务人员考核方案，就ok了，实在不行，与业务一起商量着写嘛，你动嘴动笔，他只动嘴，弄好了，你们签好字，递给老板审核，就这么简单，难道不是吗？
再说一句，弄成表格形式，表格的前后各加一段短一点的文字，前一段说背景或目的，后一段说客气“请斧正”之类的，就形成了报告，呈送老板。
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3楼 幻影2003
谢骏哥分享！我想如果事先与两位候选说明，可能他俩就拜拜了，导致一无所获。不如事先不说明，到时就说试用不达标而不予转正。虽然这样有点不地道，但可好中选优。当然也可另一个协商转岗（既然看好他）。
@幻影2003：如果其中一个不达标到没什么问题了，但是优中选优，不能因为他95，我94就说我不达标。依据不充分时就会带来法律风险。所以这件事的难点在于二选一公司愿不愿意支付违法解除带来的赔偿金的问题。如果愿意，就该在入职前和候选人说清楚，自愿参与。并且提前把劳动风险告知公司，准备好离职补偿。
4楼 red wan
感谢分享!
2楼 豆豆发芽了
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@幻影2003：如果其中一个不达标到没什么问题了，但是优中选优，不能因为他95，我94就说我不达标。依据不充分时就会带来法律风险。所以这件事的难点在于二选一公司愿不愿意支付违法解除带来的赔偿金的问题。如果愿意，就该在入职前和候选人说清楚，自愿参与。并且提前把劳动风险告知公司，准备好离职补偿。
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