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之前科目三随着抖音从广西火到全国，现在又随着tiktok从国内火遍了全球，各色人种都被这魔性的音乐和舞姿所征服，纷纷开始摇摆。估计过不几年它还能火到太阳系和银河系，你看谁说的中国不能文化输出全球，我们还能文化输出全宇宙。佩服、佩服！
海底捞的科目三其实和海底捞一贯的创新是有关的，海底捞的唱生日歌、手机袋、洗头服务等都是打破常规的表现，背后离不开员工的激励，也确实有利于保留员工，具体背后的原因是什么呢？笔者认为主要是激励里面的工作丰富化，让员工摆脱单调重复的工作，给予员工一定的自主权，使其参与到工作内容的设计和创新中，找到价值感，实现自我提升和自我实现的需求。
这里又涉及到岗位设计，自工业革命以来，传统的科学管理是把人当作和机器类似的生产资料，我们常说的工具人是也。企业基于战略到业务模式设计，再到价值链流程，之后分解出组织架构和岗位，也就规定了岗位的工作内容和职责。员工个体是没有发言权的，企业赋予这个岗位什么工作内容，你就做什么内容，不要讨价还价，因为这样是生产效率最高的。
当然基于传统的工业、流水线等环节这样也确实是有效的，但是这种自上而下的管理模式到现代如此丰富的工作场景之下就不那么自洽了，服务业、科技行业、各种创意行业等工作越来越多，人在其中是一个关键要素，再也不是流水线上的一环，所以难免就会出现各种不一致。再加上受教育程度、信息接受广度、自我意识不断增强，新时代的员工都成了强个体，再用过去的管理哲学和方式去管理，那肯定是留不住人。所以现在的年轻人动不动就离职，一言不合就炒掉老板，工作只是体验生活的现象越来越多。
而工作丰富化则调整了这种完全自上而下强制的岗位设计方式，适当延展了工作的深度，让员工可以自己参与到岗位工作内容设计中来，自己去体验创新，去创造价值，员工当然能够从心底里感受到有意思，有乐趣，也有价值。这本来就是除薪酬这种基本心理需求之外的更高级需求的满足，所以对员工的保留是有帮助的。
如果仅仅只是工作丰富化那肯定还不够，还需要对员工因为工作丰富化，因为这种创新而带来的成果给予激励，形成一个小的闭环。你做了什么行为，带来了什么成果，我就对其进行评价和回馈，这样才能形成一个较完整地激励闭环。
同时，企业还可以做的是基于新时代员工的强个体特征，让员工进一步参与到目标的制定上来。即在组织大目标的范畴之内，让员工参与到岗位工作的目标制定、过程中工作内容的设计、工作产出的评价和反馈强化，如此就能形成一个更大的激励循环，更加能激发员工，也能更好地保留员工。
当然工作丰富化、员工参与岗位工作设计等激励和保留的手段不是每家企业都适用的，这些也要结合企业具体的发展阶段、战略、业务模式、价值链流程、所处的地区和行业、员工的构成等具体因素来看。
总之，新时代的员工肯定是越来越强调“自我”，企业在当下和未来都面临着00后、10后的整顿职场，企业能做的是要适应这种趋势，主动拥抱这种趋势，让员工有参与感，觉得工作有意思，有价值，有成长。如此才能使企业和员工个人的目标趋同，相互成全，拿到好的成果。（本文完）
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5楼
要允许员工创新，鼓励员工创新
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工作丰富化应该是个方向，但是短期内还是很难实现
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作为一个hr我的感觉是年轻人入职后很难忍受重复的工作，但是上个几年班，就好了。。
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学习
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