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所谓“科目三”，广为流传的说法是，源自广西某婚礼现场多人欢歌起舞的场景。此后坊间还流传，广西人一生中会经历三场考试，“科目一”为唱山歌，“科目二”为嗦米粉，“科目三”则是这套有着魔性的丝滑舞蹈动作。
而“科目三”在海底捞的走红，更多是一场无心插柳的意外。最初，这只是一个店员小哥为了给客人庆生活跃气氛的临时起意，无论是小哥本人抑或是海底捞本身，都没想到会引发后续病毒式的传播。
“科目三”的走红，引出了一连串的连锁反应。有员工短短两周在抖音涨了47万名粉丝，有员工一天跳几十场跳到崴脚；有门店称会给跳舞员工3000元奖金，也有门店开始紧急培训员工“科目三”。
尽管海底捞铆足了劲，顾客这一端对“科目三”的评价却不一而足。有顾客乐在其中，将“科目三”视为用餐play里的一环，也有顾客认为过于喧闹，超过了i人承受极限。
“我们一直鼓励门店伙伴结合自身特长和顾客需求进行各类创新，并设立了相应的创新激励机制。门店岗位实行计件薪酬，多劳多得。”虽然顾客、网友评价不一，但不得不说海底捞通过激励的方式，鼓励创新，一直追赶或引领着年轻人的潮流，保持热度不减。
对于这种设立的创新激励机制，是值得我们学习的，特别是服务行业，如何更好的提升客户体验，创新是个很好的切入点。
“我们也是一家服务性质企业，基层员工的流失比较严重，流失原因除了薪酬水平，工作内容简单和繁琐也是原因，海底捞的经验能不能给我们在基层员工的保留上一些启发呢？”
说实话，不要拿工作内容简单和繁琐来当挡箭牌了，核心点就是薪酬水平问题，想学海底捞的模式，就像很多企业老板想学华为的狼性一样，你先得给狼吃肉，你光给吃草，那能是狼吗，狗都不吃草吧？
任正非说，我不懂技术、不懂管理，只懂分钱。企业的管理就是如此，如何分好钱，激发大家的积极性，这是个学问。
在华为，奖金要促进效益提升：不仅是效益总盘子的扩大，更要有人均效益的提升。
人效越高，员工分到手的奖金才会越多。华为的奖金包不与人数挂钩，并且所有产品线的奖金比例都一样，这就有利于人效的提高。人效越高，员工奖金越高，队伍越精干，反过来又促成人效的提高，这是一个良性循环。
参照海底捞的创新激励、多劳多得机制，以及华为的奖金分配思路，那么题主是否一丝灵感乍现？是否在思考，针对企业当下遇到的问题，如何进行专项激励？如何将员工的薪酬与增量进行挂钩？如何设计一种机制，让管理者要求员工去做，变为员工主动去做？
生命如同一根火柴，只有磨砺才会跳跃出灿烂的火花。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
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