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绩效面谈是绩效管理中至关重要的一环，不仅关系到员工的绩效评级和奖金发放，还能直接影响员工的绩效提升。然而，很多主管缺乏绩效管理的专业培训，不知道如何进行绩效面谈，导致面谈效果不佳。本文将分享一位经过专业绩效培训的主管所采用的六个标准步骤，帮助您更有效地进行绩效面谈。
第一步：肯定成绩
在绩效面谈开始之前，首先要让员工自我评估工作表现。通过提问的方式，引导员工对自己的工作进行多维度的回顾。例如，您可以问员工：“在过去的季度里，您认为自己取得了哪些最显著的成绩？哪些方面让您感到最自豪？”
第二步：正确回应
根据员工的自我评估，给予积极的回应。当员工提到自己做得好的方面时，不要立即用“但是”引入负面评价。相反，您应该在积极的成绩基础上再加以肯定。举例来说，您可以说：“除了您提到的成绩，我还注意到您在某某方面表现出色，比如……。这个例子可以更好地展示您的绩效。”
第三步：探寻改善
接下来，探讨需要改进和提高的方面。您可以再次提问，侧重于改善和提升的方向。例如，“让我们再次回顾一下，下个季度我们有哪些方面可以进一步改进？您认为哪些方面需要更多关注和提升？”这一步骤有助于员工自我反思，并指导他们思考如何改进。
第四步：再次回应
根据员工提到的改进点，再次进行积极回应。您可以提供具体案例来支持您的回应，让员工更清晰地理解您的观点。确保回应时重点关注员工的发展需求，并提供指导和建议，以帮助他们实现改进。
第五步：沟通绩效得分
通过前面的讨论，您已经与员工建立了共识，关于他们的绩效评价和改进方向。在这一步骤中，您可以与员工共同讨论绩效得分和评级。因为您已经在前面的步骤中就绩效问题达成了共识，所以在这一步骤中很容易确定绩效评级。这可以确保员工对绩效评估感到公平，并减少争议。
第六步：关注成长
最后一个步骤是关注员工的个人发展和成长。在这一步骤中，您应站在员工的角度，探讨他们的个人发展目标和需求。您可以回顾年初设定的发展目标，询问员工在实现这些目标方面是否需要支持或有什么困惑。这一步骤表达了您对员工成长的关心和支持。
每次绩效面谈之前，主管都应充分准备，明确调查重点，准备员工的成绩亮点和改进点，并以多问多听少说为原则。通过以上六个步骤，您可以引导员工更好地自我评估，积极回应他们的成绩，探讨改进方向，达成共识并关注个人成长。这样的面谈不仅能提升绩效，还能增强员工的满意度和参与感。
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