摘要：宽带薪酬体系设计的实操六步法
本篇继续分享薪酬管理系列的主体内容：如何进行宽带薪酬设计。完整的薪酬管理工作，应有以下几个关键的环节：
职级评估体系：建立以岗位价值和能力区分的职级体系，作为薪酬管理的量化标准；
薪酬调研：获取外部同行业薪酬情况，了解行业内薪酬全貌；作为薪酬水平的参考值；
确定薪酬策略：确定我们的薪酬要在市场的什么位置，作为薪酬体系设计的决策依据；
搭建薪酬体系：基于前面三个步骤，诊断公司薪酬问题，搭建或修订公司内部薪酬体系；
薪酬运营管理：以薪酬体系为管理依据进行薪酬运营管理，含日常薪酬管理、年度薪酬管理、专项薪酬激励等。
结合上文已经分享的职级体系搭建、岗位价值评估以及薪酬调研，本篇侧重分享在已经具备以上准备工作的基础上，如何确定薪酬策略，并以此搭建宽带薪酬体系。
宽带薪酬的结构
那么，何为宽带薪酬？宽带薪酬是与窄带薪酬相对应的，指的是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的明显的等级差别，即用薪等替代等级的臃肿。宽带薪酬相比窄带薪酬而言，灵活性和适应性更高。
以终为始，宽带薪酬通常有以下几个核心要素，以下是宽带薪酬成果示意图：
薪酬等级：薪酬的级别，一般可与公司的职级相对应；
递增系数：每个薪酬等级薪酬标准的递增比例，一般设置在50%以内；
宽幅：同一个薪酬等级的宽度比例，可参考区间50%~150%；
档差：同一个薪酬等级内，不同档之间的金额差，一般可以用等比差距；
重叠度：相邻两个薪资等级的重叠情况
宽带薪酬的设计步骤
第一步，确定基于公司发展需求的薪酬策略
薪酬是为战略服务的，策略制定的核心原则就是以适合公司的战略发展需求为标准，同时考虑公司的财务支付能力，可以进行阶段性的调整。薪酬策略可以大致分位以下三种策略：
① 领先策略（行业75分位以上为标准）
② 跟随策略（行业50分位左右为标准）
③ 滞后策略（行业25分位左右为标准）
根据公司目前的发展阶段匹配相应的策略，如公司发展初期选择跟随策略，公司快速发展阶段可选择领先策略等。
例如：a公司是一家成长期的互联网公司，公司虽然已经有盈利，但还处在创业期，薪酬成本可以承受的空间并不大。公司接下来的发展方向是提升系统的功能和体验，所以技术研发团队是核心，公司希望能提升技术团队的战斗力，同时能吸引到外部优秀的研发人员加入公司。结合上述公司的核心要点，可以确定公司的薪酬策略为【跟随策略】，即：整体薪酬在市场中间水平，但总成本可控的情况下，可以适当考虑高职级人员的薪酬竞争力。
第二步，确定薪酬等级和档级
这一步是确定宽带薪酬的骨架，首先薪酬等级的确定，可根据公司的岗位数量和岗位价值总和考虑，价值差异较小的在同一个等级。若公司的职级体系是清晰的，按直接和职级体系对应即可。每一个薪酬级别对应什么岗位，是根据价值进行区分的，可以促使岗位和薪酬进行匹配。原则上一个岗位族群有一套宽带薪酬的标准，可根据公司的组织规模和架构进行划分，通常以大族群为标准，若要细化到小职级，外部对标较难。
其次是档级的确定没有固定要求，但通常要设置奇数，方便后续采用中位值的进行外部薪酬水平的对标。
第三步，确定各职级的中位值对标外部的什么位置
中位值=薪资等级中处于中间位的薪资值，中位值主要根据市场的薪酬分位值作为参考确定。首先，可根据公司的薪酬策略，确定每一个薪酬等级的分位值定位，再计算具体的分位对标金额。其中50分位是重要的参考线，结合薪酬策略确定是高于还是低于。特别要注意的是对标的口径：是针对固定工资，还是岗位工资（含浮动工资等）、年度收入（包含年终、奖金等等）。如果是包含浮动薪酬，同时要设计固浮比，如果仅是针对固定薪酬，就无需做这一步。
同时，不同级别的价值的分位值定位，可以根据级别的价值进行区分，比如职级高的分位值高一些，职级低的分位值低一些，这样可在薪酬成本不变的情况下增加关键人群的竞争力和吸引力。具体示例：
分位对标金额的计算公式逻辑：以前后两个已知的百分位数为支点，按照之间差异，推算其他分位值的值，即：
已知：pa＜px＜pb，则px=pa (pb-pa)/（b-a)*(x-a)
第四步，确定每个职级的递增系数
关于递增系数多少较合适，通常没有标准答案，一般低于50%，在25%~30%之间是比较常见的，具体还是根据每家公司进行设定。设计递增系数的考虑因素：薪酬等级的数量、对现有人员薪酬的覆盖率、薪酬成本、薪酬定位等，同时也可设置一个初步的比例，待全部数据完整后结合每个级别的重叠度再评估递增系数的合理性，进行再次校准。
第五步，确定各职级内的薪酬宽幅
宽幅=（最大值-最小值）/最小值，职级越高，价值、贡献、稀缺性更高，幅宽可设置越大，更有激励性和灵活性，以满足不同级别人员的薪酬覆盖率。
首先，确定宽幅比例，设置区间通常在50%~150%，具体根据公司的实际需求进行校准匹配。
接着，根据中位值和宽幅系数，可计算出每个薪资等级的最小值和最大值，可参考计算公式：最小值=（2*p50薪酬数值）/(2 宽幅比例），最大值=最小值*（1 带宽比例）
到此，便可计算出具体的档差，拓展和细化薪酬数据，补充整个宽带薪酬的具体数值，初稿宽带薪酬标准即可完成。若需要呈现更为直观，可将薪酬数据进行取整。参考公式：round(a/100,0)*100.
第六步，确定每个薪酬级别的重叠度
重叠度是作为校准的标准之一，可以用来判断已形成的薪酬标准是否合理，若每个级别的重叠度过高，失去了差异性，或每个级别的重叠度过低，覆盖率较低都是不合适的。计算出重叠度以后，可以再针对递增系数和宽幅系数进行校准调整。
最后，若要更直观，可采用薪带图进行呈现，将现有人员的薪酬分布绘制到图中，便于直观判断。
以上为个人工作经验分享，仅供学习交流。
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22楼 katharine09002
٩( 'ω' )و get！
21楼
分享的非常专业且细致，谢谢！
20楼
分享的非常专业且细致，谢谢！
19楼
一直对宽带薪酬一知半解，看了你的文章后终于有点茅塞顿开的感觉了，写的很棒！
18楼
牛逼
17楼
要让员工匹配具体的薪酬，是不是要有合理、透明的评价体系？否则，同一等级，档级低的就会质疑档级高的，凭什么？
@戚继光01262：所以薪酬保密。
好，先不说薪酬能不能真的完全做到保密。就员工本人而言，如果没有合理、透明的评价系统，ta也会有疑问，为什么我是1档，不是5档？
好，先不说薪酬能不能真的完全做到保密。就员工本人而言，如果没有合理、透明的评价系统，ta也会有疑问，为什么我是1档，不是5档？
蜡笔小xin
@小波妞：所以绩效管理就显得尤为重要，试用期适用哪个薪档，考核合格升到哪一档，年度考核评比晋升到哪一档，与绩效管理制度挂钩就好操作了。
16楼
建立宽带薪酬标准的第一步是对企业所有岗位进行分级，建立岗位薪酬的等级标准。而岗位价值评估是薪酬分级的基础。强行学习。
大卡
@秋天的燕子：您的评论写得非常好，希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦，那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态，就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力！
15楼 晶婧
我为了搞清楚宽带薪酬，天天脱发……
14楼
打卡
13楼 scumbag
我们公司要改革薪酬制度，老板让我做宽带薪酬设计，我两眼一抹黑！
12楼
打卡
11楼 钱骝
打卡
10楼
看得我头大不已。。hr咋要学的东西那么多。。
9楼 djfibug
我是觉得宽带薪酬看起来好处多多，但感觉实操的时候有很多东西要去考量规划。是个大活。。。
8楼
#赞赏# 收藏啦，谢谢~
7楼
hr小白的我表示看得一头雾水，好难好难
梅凌
@zzz醉酒方知浓：如果有机会实操就比较容易理解~加油
6楼
很少涉及具体过程的，很好，就是公式要再好好研究下
5楼 哈哈哥哥开心
专业，这拿来就能用，谢谢老师的无私分享
梅凌
@哈哈哥哥开心：欢迎交流~
4楼
这薪酬设计好难啊，已收藏学习
3楼
宽度薪酬挺好的，这样员工薪酬有浮动能起到激励作用，这个范围也在公司控制的范围内。
大卡
@乐乐呵呵每一天：您的评论写得非常好，希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦，那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态，就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力！
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