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在人力资源管理领域，必需理解各类激励理论，除了马斯洛层次论外，就是双因素理论了，所谓理论是对现象的总结和归纳，我们hr还是需要认真学习一下的。
此理论由弗雷德里克·赫兹伯格frederick herzberg提出，最初发表在《哈佛商业评论》。核心观点是，通过调查发现，在企业中，如果采用被动的方式去驱动员工，必定使员工推一下动一下，如何给员工装上发动机实现自驱？
1、满足员工的保健需求，包括公司政策和管理、工资、与上下级的关系、工作流程等需求，只能消除不满意，不能产生满意，也不能产生激励作用。
2、满足员工的激励需求，包括成就感、被认可、工作本身、责任感、获得进步、成长等，能让员工得到激励。
具体如下图：
在1987年9月的《哈佛商业评论》上再次发表《再说一遍：你如何激励员工》中，再次回顾收效甚微的激励手段，包括：
1、减少工作时间。西方过去也是6天半制，逐渐发展到了双休。
2、螺旋上涨的工作。从持续加薪的企业来看，加薪逐步会被员工认为是一种应得的福利，而非激励；
3、额外的福利。同理加薪，福利慢慢也变成了员工认为应得的权利。
4、各类员工管理方面的培训；
5、管理参与。真正的成就需要完成一些挑战任务才能变成现实而非仅仅参与管理。
等等不一而足。
赫兹伯格提出工作丰富化来激励员工，并且通过试验证明了其有效性，且给出了工作丰富化的步骤：
1、选择丰富的工作类型应该有这样的特点
（a)在工业工程学方面的投资不会使变化的成本太高；
(b)态度很差
（c)保健因素越来越昂贵
（d) 激励因素能够改善业绩表现
2、在对待这些工作的态度上，要坚决相信改变是能够实现的。
3、开展头脑风暴，不用考虑可操作性，准备一份清单写下可以导入的改革措施，以丰富工作内容。
4、从清单里去掉保健因素，保留属于激励因素的建议。
5、在清单上的各项内容中，去掉关于一般化的建议，如“给予他们更多的职责”，因为在实际中很难实施。
6、 在清单里，去掉所有平衡工作负荷的建议。
7、不要让在岗员工直接参加其工作内容的丰富工作。
8、在工作丰富化开展时，至少要选择两个小组，其中一个不进行丰富化是进行对比。
9、在开始的几个星期，工作丰富化的小组工作效率可能会下降，要有心理准备，因为转换到新的工作需要时间适应。
10、基层管理者可能会担心，甚至抵触这种变化，因为可能会导致他们部门效率和绩效下降。
现在最流行的激励仍然是物质层面的居多，奖金、股权、高薪，什么时候我们能开始关注人性的一面，真正的开始关心人在企业的成长和满足，从而提升其绩效，实现真正的激励？
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作者：王威，某知名咨询公司团队主理人/合伙人
广东省中小企业管理专家库成员
轻战略认证架构师、高管教练
毕业人力资源管理专业，香港大学icb在读，从事hr工作和咨询近20年
对战略、组织、文化、薪酬、绩效、激励、股权有丰富的实践经验
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