该领导操心的事，求别老挑hr来为难了-pg电子官方网址入口

很多企业管理者认为绩效是提升员工主动性、积极性的最佳方式。

这种说法本身就有问题，提升员工主动性、积极性的驱动因素不能简单归为一个制度。

更有管理者认为绩效只属于hr的工作范畴，这其实是误解。绩效是一种管理方法与工具，涉及全体员工的利益，必须由公司一把手来推行才有可能成功。

至于hr，绩效落地永远是一道坎。

从绩效问题的诊断到绩效目标的确定、绩效指标的提取、绩效方法的确定等方面均要熟练掌握，每一项都颇具难度。

1

薪酬绩效落地的种种困境

前不久，人事主管烨烨，和我分享了他观察到的一个现象。

由于他们是一家以业务为驱动的公司，管理层也比较关注业务团队的发展。

一开始领导发现新员工内卷，活力满满，认为实施的薪酬绩效制度效果良好。没想到几个月后，内卷慢慢消失了，恢复到按部就班的工作状态。

经过谈话后才得知，公司这段时间引入了直播的业务，但是对应的福利没有跟上，只与产出挂钩。

就拿新增的直播业务来说，直播通常设立在晚上开播，销售跟一场直播通常在1~2个小时。尽管白天上班已经很疲惫了，跟播结束后，还是要接着复盘。

然而，工资与经营成果无关。提成采用平均主义，忽略了项目成交的难度，无论哪个项目的员工都是按照业绩*阶梯级的提成系数计算。

说白了，薪酬绩效在这里只是提供薪酬，却起不到激励的作用。

他们很快发现现有的绩效制度是一谈定终身、上升靠谈判、下降无依据，便选择开始躺平。

对于大部分企业而言，如果hr缺乏基于业务场景的可变薪酬管理，就会导致企业陷入以上困境。

解决思路也很简单，就是将奖金与项目因素挂钩。通过数据分析，提取影响项目完成重点因素，然后折算成综合系数，降低因项目因素导致的不公平感。

总之，企业在发展时会经历“快速扩张”、“稳定发展”等阶段。不同的项目，我们hr要基于不同的业务场景，实现可变薪酬管理。

薪酬绩效考核不仅是人力资源的高薪模块，还是人力资源含金量较高的模块。这也是不少公司，愿意花费年薪30~40w招聘一个薪酬绩效经理的原因。

但是薪酬绩效对hr的专业度要求很高，盲目转型的hr很难做好。

2

为什么hr一直做不好薪酬绩效？

不少hr在实施绩效落地时轰轰烈烈，但推行下去后，各部门负责人却怨声载道。

一般来说，有两方面的原因。一方面，薪酬绩效不是公司的一把手来推动。另外一方面，就是hr自身能力不足以匹配该岗位的要求。

前段时间，我筛选了十几个候选人后，发现大部分应聘者都是薪酬绩效主管，主要工作还是偏向执行层，具备薪酬绩效基本知识。

比如，做薪酬职级分析归类、做普通员工的绩效考核方案。再厉害一点的，就还会进行薪酬数据内外部调研分析等。

但当我想检验对方是否掌握案例解析薪酬诊断能力，发现情况没那么理想，当时提问的问题如下：

深圳某家公司是一家集团企业，公司此前经过数次薪酬绩效变革都不理想，近期发现员工流失率异常增高，员工积极性下降。

第一，你会如何从薪酬绩效角度，进行对应的薪酬管理诊断与改进？
第二，公司人才梯队建设断层，如何围绕人才发展调整薪酬激励体系？

大部分面试者当场卡壳。如果只停留在做简单的薪酬方案、绩效打分等基础阶段，没有项目经历，就很容易被专业的问题给问住。

原因就是很多公司有现成的薪酬绩效体系，hr只是负责日常薪酬绩效的维护。

造成的现实情况就是，尽管薪酬绩效很重要，很多hr就算工作了很多年，也没有完整的项目经历。当外面有更好的机会时，只能懊恼没有掌握这项能力。

图片：薪酬绩效模块的hr成长规划

3

薪酬绩效管理考验hr的真实能力

为什么绩效管理流于形式?
年底薪酬体系如何诊断?
如何解决绩效流于形式？
如何确保薪酬设计落地？

据我们观察，大部分hr都是非科班出身，往往一个人摸着石头过河，没有系统化学习薪酬绩效知识，自然没有掌握落地实操的经验。

学习最怕就是闭门造车，为了帮助hr从业者、管理层绩效落地，设计激励性的薪酬体系，三茅教研团队全新打造《绩效落地vs薪酬设计方案实战训练营》。

不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海

《绩效落地vs薪酬设计方案实战训练营》

4天超干货训练营模式

直播 作业 讨论

确保学会、学懂、掌握

（仅需3.3元）

本次训练营分为四个章节，四天课程解决hr两大难题，包括导师讲解 直播授课 督学带教 答疑解惑的闭环学习模式，带你全面突破薪酬绩效的入门、诊断、变革。

day1《解决绩效体系六个常见错误问题》

针对企业绩效运营过程中的六个常见错误，提供常见错误的解决思路及方法。

比如对于绩效效果的不正确期待、错综复杂的员工利益纠葛和绩效责任人的错位分配等工作中常见的绩效问题。

第一天学习，首要解决绩效体系常见的错误问题！帮助针对hr实际工作场景设置课程内容，学以致用，提高绩效能力。