【干货分享】大咖老师自由主题知识分享，中秋快乐~-pg电子官方网址入口

面对“你行你来”，怎么办？

首先，祝各位同行中秋/国庆，双节快乐！祝三茅网越办越好！

三茅网问答版块有朋友提问“管理沟通中，业务领导老是说，你行你来？怎么办？”，具体内容是：我是做hrbp，业务分管副总是老板一名合伙人，据hrd给我讲，这名副总没有管理过团队。所以公司一直想招一位特别牛的职业经理人来管市场，但要求比较奇葩，希望招聘的人进来后就能嫁接1-2亿的项目资源，所以基本招了几个人后，不出6个月都离职了。记得我与hrd强调过，如果真有这样牛人，基本不愿意到公司来服务的，人才定位画像有问题。然后我们就一起去沟通，但这领导，只要他觉得有异议，首先第一句就是呛：要不你们人事来做？ 后来我也发现，只要一谈到问题，他也不会听别人建议，就是你行你来这种话。

针对这种“呛人”的业务领导，作为hr，可以这样来：

1，心态放平

被“呛”了，而且即使是多次，包括程度很严重。个人认为，也不要太往心里去，不要耿耿于怀，如果影响到情绪或其他工作的完成，就划不算的。

人家毕竟是合伙人，加上以前没有团队管理经验，存在这样那样的业务问题，不也正常嘛，在暂时找不到好的解决办法，或者有些方法办法的效果不好，而你hr却来指出这指出那的，换位思考，心里肯定不会好受的，加上人家是合伙人，呛你几句，是不是太正常了，毕竟你hr只提问题，没有拿出实际的解决办法啊，如果有办法/有步骤/有资源，肯定是另当别论，不会随便“呛”你的。

毕竟多数时间是对事不对人，即使偶尔“呛”人，也是出于保护自己，并没有实质上的恶意，如果真有恶意，恐怕不是“呛”人这么简单了，毕竟合伙人，如果对hr意见很大，完全有可能讲出“你不适合公司，走人吧”类似的语言。

所以，题主和hr部门的同事，面对该副总的呛人，心态要放平和一些。

2，汇报hrd

题主是hrbp，hrd应当是其上司，题主在遇到类似事情或沟通受阻后，一定要及时将详细情况汇报给hrd，看看他是什么意见，有没有其他更好的处理方法。

毕竟位置不同，掌握的信息/支配的资源/说话的份量等都是不同的。至少要让他及时了解你的工作情况与进度，避免对你产生一些不必要的误会，或者认为你工作能力/方法有问题，对自己有一个相对客观和全面的掌握。

不单是这件事，其他方面也要如此对待，一是增近与领导的正常工作关系，二是加深与领导的彼此了解，三是有机会从领导那里学到某些技能和工作方法。懂得汇报，善用汇报，这是任何一个要求进步快速的下属需要掌握的技能。

3，思考方案

副总为啥会说“你行你来”类似的话，背后的潜台词，恐怕会是：目前我没有好的办法，或者我的方法效果不太好，说我不行，这里有问题，那里有毛病，你们人事，行，那你拿出解决办法啊，你们不也是没有办法吗，还说这些那些，恐怕连我都不如，凭什么在这里指手画脚的……

所以啊，与任何同事或领导沟通，包括平时的工作请示汇报等，不能只带着问题，或者只发现问题，一定还要带着思考后pg电子官方网址入口的解决方案去，而且不是一套方案，至少也得准备两套，如果暂时没有找到pg电子官方网址入口的解决方案，情愿不去，先静下来思考和准备方案再说。

找pg电子官方网址入口的解决方案，而且要适用，绝对不是那么容易的，特别是不是自己熟悉的领域，我认为以下一些技巧可以想想：

类似问题，以前的做法有吗，不妨查阅或问询一下；向相关内部或知情人士请教，看看他们有啥意见或主意；向存在问题的相关方了解情况，争取掌握更多的情况，了解越多，越接近越能发现相对合理的pg电子官方网址入口的解决方案；善于借力打力，向专业或知情人员寻求pg电子官方网址入口的解决方案，多提出“如果是您，会怎么来处理或解决”类似的请教。

不管是哪些办法，不能只了解表面，要多问几个为什么，多深入几层了解，方案要有时间/目标/解决办法/完成标志/量化质量和数量/费用控制等。

多套方案的准备情况下，一套可以是相对保守的，另一套则是比较大胆的，如果有另外的考虑，可以准备多套方案。

4，人才定位问题

题主认为公司招聘职业经理人要求“能嫁接1至2亿项目资源”，有些不准，导致留不住人。

其实啊，题主可以多站在公司或老板角度来思考这个问题，如果有项目进来，效果立竿见影，公司肯定喜欢，只不过，这样的人，要用什么条件才能留住，恐怕是老板和公司需要思考的，毕竟公司从人家的项目中获益了，不可能只有你吃肉，人家什么都没有好处吧。

人家有项目的话，凭什么嫁接你这里来，而不是别的公司呢。没有好处，什么都不好合作的，所以：要考虑，成功后如何分成或奖励的事情，可以分批分业绩来定，只有这样，人家的积极性和热情才会更高，项目成功了，他分成，而你公司得到的才是更多，双赢的事情，为什么不多思考呢。

你舍不得付出，人家凭什么相信你，凭什么要为你付出那么多。

5，还是“您来”

今后题主再与该业务副总沟通问题，提了问题，讲了方案和主意/想法/实施步骤等，如果他还说“你行你来”类似的话，这时就可以礼貌的回复：

还是您来，这毕竟是您的一亩三分地，是您的责任田，您更专业些，比如某某项目或工作，就全靠您的智慧与决策，为公司做出了那么大的贡献，我们提出的一些问题或pg电子官方网址入口的解决方案建议，确实是出于为业务为公司更好创造业绩着想，没有别的任何杂念，也是出于好心，真心想帮助您，毕竟三个臭皮匠赛过诸葛亮嘛，如果有哪里说的不对或讲得不合理，请您酌情区别对待，看到我们一片好心的基础上，我们今后的交流与沟通，一定会更快乐，是不是啊，您要大人大量，不要与我们计较啊，如果我们有什么做得不妥当的地方，一定要指出啊，这样才能帮助我们更好的成熟成长，才能为公司做更多的事情……

对这样的领导，就要学会捧，表明自己的初心，若有不妥，也是无心的，希望谅解或指出，这样的低姿态和诚恳态度，再有意见的领导，也不好多说什么过分的话。

6，不宜给老板讲

这位领导毕竟是合伙人，出现这样的沟通问题，任何时候都不宜给老板汇报。

老板即使是大股东，但因为与他是合伙人，地位上是平等的，老板能说什么啊，除非老板亲自发现他身上存在什么问题，即使是说，也是私下提一提，甚至是半开玩笑的说，老板也不能过分怎么样的。

所以，遇到这样的人或事儿，最好自己想办法处理，或者慢慢自己消化，不能找机会向上汇报：这既是给老板难堪，指出老板怎么找这样一个合伙人啊；又给老板两难选择，你说了这事儿，老板不应下来不对，应下来不找那人聊几句也不对，换成你是老板，会怎么看待汇报这种事儿的人？多半会认为“不懂事儿”，那对自己有什么好处？

在这个世界上有这么一种职业叫做游戏化设计师，他们了解用户的需求，制定目标，构建游戏的场景，并且为这些游戏设计相应的游戏玩法，通过等级、成就、经验、金钱来刺激玩家不断地参与和达成目标，并且通过后台的数据反馈优化游戏的数据，给用户提供更加有趣好玩的游戏。

游戏化设计师思维第一原则：尽其所能，让更多的玩家待在游戏里

对于大部分游戏设计师而言，他们的核心目的就是希望玩家有更多的时间花费在他们设计的游戏上，这点与在课堂上的老师对待学生的想法正不谋而合，那为什么不能在现实的课程中加入这些元素，让培训的课程游戏化呢？

什么是游戏化？

游戏化是一种将游戏机制和设计原则应用于非游戏领域的方法。这个概念在20世纪80年代，最早由一名英国程序员提出。后经美国游戏设计师简.麦格尼格尔在ted演讲与她的书《游戏改变世界》发扬光大，从2011年开始传入中国，使得游戏化这一名词被广泛使用，指的是将游戏设计元素应用于非游戏情境中，包括商业、教育领域。简单来说，就是将某些非游戏的活动或体验，设计成具有游戏性质的形式，以吸引用户的兴趣和参与，从而达到某种目的。

曾经有一个时期，“游戏”这个词在人们心中带有负面的印象。许多人认为，游戏会占用学生学习的时间，导致学生沉迷其中。这不仅让学生失去了学习的机会，而且也让家长感到十分痛恨游戏。甚至有人认为，游戏会毁掉下一代人的未来。但是，随着时代的变化和人们对游戏的认识不断提高，人们开始发现，游戏也可以带来很多积极的作用。游戏可以激发人们的好奇心、创造力，还可以促进人际交流、培养团队合作能力，甚至可以帮助人们养成健康的生活方式。游戏本身不是问题，而是取决于我们如何去运用游戏。

3000年前，作为人类最早被文字记录的游戏就是早期的原始人为了面对当时的饥饿所创造与使用的。

大约3000年前，阿提斯（atys）在小亚细亚的吕底亚为王，有一年，全国范围内出现了大饥荒。起初，人们毫无怨言地接受命运，希望丰年很快回来。然而局面并未好转，于是吕底亚人发明了一种奇怪的补救办法来解决饥馑问题。计划是这样的：他们先用一整天来玩游戏，只是为了感觉不到对食物的渴求……接下来的一天，他们吃东西，克制玩游戏。依靠这一做法，他们一熬就是18年，其间发明了骰子、抓子儿、球以及其他所有常见游戏。

——在《历史》中，希罗多德写道

所以为什么我们不去使用游戏来解决一些现实问题呢？新东方俞敏洪就非常明锐的嗅觉商机，他们将小学生遇见的鸡兔同笼、注水排水、流水行船这些困扰学生的经典数学应用题就做成了桌游，希望通过让学生玩游戏就获得学习。同样我们也希望能将课程设计的生动有趣，让学生更多而留在课堂。

当我们使用“剧本杀”作为大学生的课堂教学时候，学生更愿意参与进来，而几乎没有同学在盯着手机，而令人惊喜的发现是就算下课铃声响起，沉浸其中的同学仍然希望解开更多的秘密仍然就激情饱满的讨论着，而不是拿起背包就走人，而我们作为培训讲师只能不断提醒他们要克制情绪，回到现实中来。这样的表现让很多旁听的大学老师都直呼神奇。所以我们最终希望将游戏嵌入到课程中，让学生学习不在这么枯燥，并且愿意主动接受游戏参与进来。

游戏的底层原则

有非常多的游戏设计师进行了很多的研究和讨论，最终砍掉所有的表面现象，最终形成了一些通用接受的三个底层原则：

1、游戏有明确的目标、任务与终止条件

2、游戏是有明确的规则和边界

3、玩家是自愿参与游戏。

在教学课程中，我们也需要明确的提出课程的目标，这非常重要，因为这会让学员知道我们来这究竟是做什么的，同时也会时刻提醒自己游戏化课程≠游戏，主要的差异就是我们希望通过游戏来完成教学的目的，而不是只是为了好玩。

比如高尔夫球这项运动任务就是挥动球杆，目标是让球进入球洞之中，最终来记录挥动球杆最少的次数获得排名，如果一个孩童可能就无法理解为什么非要用球杆击打，他们会拿起球放入球洞，这也就揭示了我们需要一个游戏规则限制那些是被允许的，那些是不被允许的，同样如果我们是被迫接受规则，那么我们就会想尽办法用取巧更简便的方法。这也要我们是自愿参与这个游戏的原则，因为我们想要的成就是自己通过规则允许的努力完成的。同样这也就是为什么很多人不能接受用直升飞机登上喜马拉雅山，或者通过电子作弊的方法完成游戏中的不当优势。

为什么同样的玩家，会有这么多不同？其实就是不同玩家的动机各有不同。我们需要通过提前的收集信息来尽可能的区分参与你的游戏化课程的学员。

游戏化设计师思维第二原则：拆分玩家，量体裁衣

不同玩家会因为自身的行为偏好，所以产生不同游戏的选择和策略，有些学员会在我们课程规则中找寻游戏漏洞，同样有一些玩家只是想了解这款与众不同的游戏课程，而还有一些玩家只是希望通过玩游戏获得社交。在游戏设计师的世界中有很多分类玩家的依据，其中英国埃塞克斯大学电脑游戏设计专业的荣誉教授理查德·巴特尔(richard bartle）在他的论文中把玩家的行为划分成了四种类型：探险者、社交者、杀戮者、成就者。

如何分类学员？

同样我们培训师也需要提前的分类参与培训的学员，调查学员有非常多方式。

游戏化设计师第三原则：构建场景，给别人一个拯救世界的理由

游戏化场景是为了调整学员的身份认知，游戏化的背景可以是“请问您是否曾遭遇过不得不防守一座城镇的情况？”开场，然后强行安排你处在一个城市战争环境，当你目前居住的城市发生战争，你如何在这样的环境下生存，还可以来了一直猫头鹰告诉你，你可以上一所魔法学校，同样的也可以是一个白胡子老人自称大魔法师，然后突然闯入自己的家中强行塞给我一枚戒指要拉我去千里之外的城市进行冒险，这些故事都可以促使一场游戏的发生，而传统课程却无法做到这个问题。

因为坐在课堂中的学生他们从过去长达多年的学习过程中养成了一种身份习惯“学生”坐在课堂上就是学生，而站在台上的就是老师，老师提供学生需要的知识，然后学生通过做题目来巩固，最后老师再提供一些正确答案。这就是我们过去教育中一直存在的身份模式，甚至哪怕在成年人的世界中，我们仍然会在一些自己不擅长的地方时候不自觉称呼他人为老师，似乎只要我们称呼别人为老师，我们就有天然不知道的理由。

所以我们想做一些调整，我们换掉了学员的学生身份，而是用更多的事前准备和精心布置的课堂环境告诉学员，“嘿，我们一起玩一场游戏吧”，而不是来一同学习。身份的调整就会带来心态上的转变，过往的课堂离着真实场景太远了，而学生对于那些知识感觉抱着与自己无关的心态。试想一下今天如果我们和一群非常热衷于赚钱的人讲述如何赚钱那一定大受欢迎，而和他们讲要保护自然环境可能就变得索然无味。

而游戏化的世界就可以让学员不出教室真实的领略自然风光，在之前有一位高中地理老师，面对地理课程中需要实际观察自然地理风光这个课程目标时候，便用了《塞尔达传说》的游戏画面给学员领略了关于地理的知识，无独有偶东莞一所中学的历史老师为一战构建了一套桌游卡牌，里面包括了第一次世界大战中存在的真实事件和兵器，越来越多的教育工作中使用游戏化的教学来改进枯燥的学习目标。

最后总结一下：游戏化带来的三大好处，1、从被动学习到主动学习 2、从单一灌输到学员交互 3、从冷眼旁观到沉浸参与。

原创内容，转载请联系本人，抄袭必究。

摘要：今天的主题是自由分享，本来想分享一个轻松的随笔作为节前收官的。但想到上次的自由主题写过一篇《工资总额决定机制设计实操分享》，各位同仁反响较好。刚好是最近一直在思考岗位分红激励的工作，觉得中长期激励这个工具很有意思，因此想分享一个咨询价格2w 的岗位分红激励的实操。中长期激励作为捆绑利益、风险共担的激励工具，在稳定核心人员，激励技术人员创新创造方面效果明显。但实话说真正成功实施岗位分红、项目分工、员工持股、超额利润分享、任期激励、科技成果转化等中长期激励的公司并不多。今天为大家详细拆解岗位分红该怎么做。文末附有岗位分红实施版完整大纲。

岗位分红的成功落地有其适用条件，不建议盲目跟风

一看管理基础。

此处分享的是一家在成都做ic设计的科技型公司，在高层研究讨论是否需要开展岗位分红激励前，人力资源部和咨询公司一起做了先期调研，重点评估内部管理基础水平。比如财务管理制度是否完善；组织和个人薪酬和绩效考核制度体系是否完善；职位体系是否清晰，岗位价值评估是否科学，认同度如何；科技成果转移转化、科技投资、技术价值贡献参与收益分配等科技创新制度体系是否完善。以上几个方面是评估企业是否具备一定的管理基础。这里提醒大家的是，如果要实施岗位分红激励，一定要对上述几个方面进行现状分析，给予高层充足的论据支撑是否适合开展岗位分红。如果内部管理都还不够规范成熟的话，建议还是老老实实先把绩效工资、年终奖金、专项奖励这些项目做扎实，激励效果也是不错的。

另外还要考虑的一个重要方面是人员素质和劳动效率，实施岗位分红的企业建议人员学历和素质比较高，从事创造性工作，公司文化对于收入差异化的接受程度较高。如果企业具有这些特点，更有利于岗位分红的顺利实施。

要做好岗位分红，除了机制设计要科学合理，如果是国有企业的话还要符合国家和上级政策。民营企业则根据公司的实际情况，发挥的空间更大。不论企业性质如何，岗位分红的核心逻辑是一致的。

二看经营实力。

关于pg电子官方网址入口是否适合开展岗位分红，可以分别从研发费用占营业收入比研发人员占比、净资产增值额占近3年年初净资产总额、未分配利润、研发人员占比等反映企业经营实力的指标去评估是否适合开展。以该企业为例，近3年研发费用占当年单位营业收入的比重分别为57、68、67%;近3年税收利润累计形成的净资产增值额占其近3年年初净资产总额的75%;2022年度单位研发人员占比为40%。可以看出企业对科技创新很重视，创新型科技人才是主体，连续盈利，资产规模总体在增长，未分配利润较为客观。综上分析，建议实施。

岗位分红适应性指标分析

做好岗位分红激励必须把握三个关键

如果公司高层同意开展岗位分红，则人力资源部就要牵头开始拟制具体的实施方案。方案是否成功，重点做好激励对象、激励总额、分配规则三个部分是关键。总体上，激励对象一定要有代表性，且切实为公司发展做出较大贡献；激励额度要适当，支付能力和激励力度要综合考虑；分配规则要公平合理，要基于岗位价值和绩效贡献进行设计，确保有理有据，有利于内部安定团结。

关键一：激励对象的选择要与贡献匹配

建议重点向承担技术创新和价值创新的关键部门、关键岗位、关键职级上的骨干员工倾斜。一般可以根据公司科技创新主体和营收主体部门，确定激励的部门范围；根据岗位重要性，确定激励岗位范围；根据岗位层级，结合任职资格评价和人岗匹配程度，确定激励的人员范围。比如优先选择经营规模前三部门的资深工程师、高级工程师等技术骨干以及主要业务单元的中层管理干部作为激励对象。

关键二：激励总额来源优先考虑增量

岗位分红激励总额坚持以业绩快速增长和企业与员工利益共享为原则，统筹考虑效益增长、职工薪酬水平的分位值以及人工成本承受能力等因素合理。建议可以按照两个“不高于”的要求进行总额控制，岗位分红激励总额不高于当年税后利润的15%，同时不高于当年税后利润增加值的60%。根据公司实际，可以逐步加大增加值的占比，鼓励做大增量。

关键三：分配规则要重点突出岗位价值

个人岗位分红激励额度按照激励岗位的相对价值系数、重点任务系数和综合考核系数等因素核定，以实现基于贡献大小的分配机制，岗位职责越大等级系数越高，绩效结果越好等级系数越高。这里面关键点在于岗位价值评估，这块内容我会单独再写一篇，分享开展岗位价值评估的海氏、美世以及结合公司实际自主设计的评估要素模型、权重设置、评委选择、分数处理等实操。根据确定的分配因素设计分配模型。

个人岗位分红额度=岗位相对价值系数×重点任务系数×任职者绩效考核系数/分配系数综合值×岗位分红激励总额。

附件

x科技企业岗位分红实施方案（完整大纲）

第一章 方案总则

一、政策依据

二、适用范围

三、设计原则

（一）坚持战略导向原则。

（二）坚持成果导向原则。

（三）坚持利益共享原则。

（四）坚持统筹兼顾原则。

第二章 实施条件

一、政策对标

二、内部管理

（一）财务管理规范完整。

（二）绩效薪酬管理规范。

（三）职位体系清晰完整。

（四）科技创新体系健全。

第三章 激励方案

一、激励对象

（一）激励对象确定思路

（二）确定部门范围

（三）确定岗位范围

（四）确定人员范围

（五）关键岗位上岗及退出机制

二、激励总额

（一）激励总额设置

1.激励总额确定原则

2.激励总额计提模型（具体公式可以向我要）

3.激励总额列支管理

（二）内部分配

1.个人激励水平确定

（1）分配因素

（2）分配模型（具体公式可以向我要）

2.个人激励水平上限

3.个人激励延期支付管理

三、业绩考核要求

（一）考核指标选取

（二）各年度目标设置

（三）考核结果应用

四、方案实施管理与监督

（一）管理机构及职责

1.决策机构

2.执行机构

3.监督机构

（二）方案报批流程

1.内部报批。

2.总公司报批。

五、单位与激励对象的权利和义务

（一）公司有权要求激励对象按其所聘岗位要求履行职责，若激励对象不能胜任所聘工作岗位，经声公司总经办批准，可取消其被激励资格。

（二）若激励对象因触犯法律、违反职业道德等行为严重损害单位利益的，经公司党委会批准，可取消其被激励资格。

（三）公司根据国家税收规定，代扣代缴激励对象

（三）公司根据国家税收规定，代扣代缴激励对象应缴纳的个人所得税和其他税费。

（四）激励对象应遵守公司规章制度及法律法规规定的其他权利义务。

六、方案调整、变更及终止有关规定

（一）激励对象范围调整

（二）激励总额确定方式调整

（三）由激励对象情况变化而引起的激励方案变更终止

（四）由公司情况变化而导致的激励方案终止

第四章 数据测算

一、激励总额测算

二、个人激励水平测算

作者简介

• 副总(vp)、国家高级人力资源管理师、心理咨询师
• 三茅专栏作家、课程讲师、打卡牛人
• 10年 hr经验
• 双一流人力资源管理硕士
• 教练型领导，业务驱动型人力资源管理的践行者

感兴趣的朋友，欢迎点赞关注后续薪酬系列。

【接上期，即2023年9月22日的《时间管理之十八》】

中秋佳节即将到来，正如今天打卡话题中所说的：“有小伙伴已启程向往的风景，但更多的小伙伴需要按捺住躁动的心，坚守到最后一刻，等员工们都下班后，关灯，锁门，汇入拥挤人潮”，大多数伙伴即将度过一个快乐的节假日，但我受累于合作的一位老师所误，需要在中秋和国庆期间给客户做入企的咨询辅导，在这里我先提前给各位小伙伴送上节日祝福：祝大家中秋、国庆双节快乐！

在上一期中，我和大家分享了作为管理者，在横向管理合作中的时间管理，在与他人的合作当中，如何减少内耗，使得事情能快速向前去推进，最终使问题得以解决。我主要和大家谈的是五步，我在这里先和大家小结一下。第一是合作思维，在于是立足当下、放眼未来，而不只是纠结于过去，这是大的一个思维方式，那么其中所包含的几个步骤分别是：现实情况，当前的现状有问题，要减少你的评论，多描述一些现实的情况；分析原因，争取我们多一些头脑风暴，看看问题出在哪儿，多多去提问，找出造成问题的真实原因是什么，尤其是可控的原因；方案、策略，问题出现了不要紧，我们要找到解决的途径、解决的策略，选出其中比较好的一个最佳的方案，并付诸于实践，我们该如何去摆脱问题、变得更好，这是解决问题的方案。最后一个，行动计划、具体行动的步骤，具体问题的一个解决步骤，这个是我们对于方案的一个制定。

那么在这一期中，我将继续和大家分享，持续改进，时间管理的好习惯。我们说，时间管理的起点，在于坦诚承认自己在浪费时间，从而最终在把有限的时间，拿来处理最为重要的事情，以免浪费时间。不良的习惯经常是不求甚解的恶果，而所谓的不良习惯，指的就是不正当的观念和不正当的行为，所以说，改变习惯，是时间管理成败的关键所在。所以这最后一个部分，我们就来谈一谈持续改进，时间管理的好习惯。

什么叫习惯呢？有人说，这谁不知道什么叫习惯呢，对吧？一个事情做久了，就是习惯，换句话说，一个反复的行为就是习惯。您有很多习惯呀，您习惯于早上起来以后，先刷牙，再洗脸，而有的人是先洗脸，再刷牙，当然，你可能还有别的一些事情，对不对，反复的这种行为就会构成习惯。每个人都会有或多或少的一些习惯，喜欢抽烟的、喜欢喝酒的、喜欢看书的、喜欢看电影的、喜欢刷抖音的等等，都是些习惯。

那么在时间管理当中，有哪些习惯是可能会有助于我们去掌控这个时间呢？我想和大家谈九个习惯，所谓九为数之阳，我们就谈到九个就可以了哈。

第一是：随手记，避免遗忘。

随手记，避免遗忘，说有人说，哎，这个它有什么好谈的呢？很有得好谈的。相信各位可能还记得，在前几部分当中，我们谈过一个等待清单，就是有些事情呢，你想到了一个新的点子、一个想法、一个好的主意，但是当时当下可能是用不到的，那你是放任这想法过去吗？您如果放任它过去了以后，您再想去捕捉，可能不一定能抓得到它了，那怎么办呢？有了想法以后，马上随手就记下来。

之前，我们谈过那种释梦的工作坊，您做了一个梦，把您梦呢要做一个解读，梦这个事情，相信各位都很熟悉，醒了以后，不管是一个好梦，还是给您带来一个恐惧的梦，印象都很深刻，但是过了一段时间以后就容易把它忘掉了，所以说，在您的身边放上一个本子，做了什么梦以后呢，把它记下来、把它写下来，回头您再看看您做的是什么梦，再做一个分析和解读，挺有意思的一个事情。当然了，你说：我记梦有什么用啊？那工作中也是一样的，有一次我给一家企业去做一个关于沟通方面的培训，在去的路上就看了看手机，现在手机成了我们很多人现在消耗时间的一个方式，那到底是消耗呢还是有用呢？那得看看您到底看了些什么，记了些什么。当时我印象中就看到这么样的一个事情，因为我是去培训沟通课程嘛，因此，我就关注了沟通方面的一些事情。里面提到，有人去采访黄渤，说：你能替代葛优吗？这个问题怎么回答呢？不太好回答。如果他回答我替代不了，我还是不行，还不行。那你把自己放在哪个位置上面去了呢？也就是太低了。那么你反过来回答呢，他算什么呀？我肯定能替代他。你要是这么回答的话，怎么说，你忒狂傲了，简直目中无人。那你应该怎么说呢？我相信每个人都会有自己的一个回答，黄渤当时是这么说的：这个时代没法掩饰任何人的光彩，但也不会阻挡别人的光芒。哎，这话说的就很有意思。

他说的很有意思、我看到很感兴趣，马上把这句话做一个截图，放在我的准备清单当中，那可能今天或者下一次课程当中，我就能把它给用上了。这就是随手记，您不要忽略这个随手的过程，它能够把很多零碎的、碎片化的时间让您充分的得以利用，不管是这一次用上还是下一次用上，都会对您的工作有所助力、有所帮助。

当然你会说，我也记了呀，记了好多，记完以后那个本就扔了吧？找不到了吧？那个文件夹就忽略了吧？那这样也不行。您想一想，我们前面几个部分当中，我们是怎么谈的？您把这个等待清单做好以后，您需要定期去做整理，看一看哪些事情，现在时机到了，我可以用上了。那下次我再讲沟通课程的时候呢，我就能够把它给用上了，这是需要一个整理整顿的过程，没有整理整顿，它就像la圾一样在那存在一段时间，然后就被您给遗弃了。

所以第一，随手记，避免遗忘，随手记了以后，我们要定期的去看一看，整理一下，该放在哪儿，就放在不同的位置上面去，不管是对我们做培训或者咨询来说，是视频素材，还是文字素材，都是如此。以您做的日常工作来说，那更是如此了，哪些事情会对您谈客户有帮助，哪些事情对您开阔视野有帮助，哪些事情对您人际交往有帮助，哪些事情对您培养下属有帮助，等等，这些都可以随手记，然后定期地整理整顿，避免遗忘。

【未完待续】

职场成人思维6——前期职场是练场，为打磨你而生（下）

——明天就是你的阳光灿烂。——初入职场的建议。

前段时间在职场成人思维6的《》中说到了，职场前期是磨砺的第一大点：

要入职场，我们有时得学会审时度势。要着眼以后的大利，对于眼前一些纠纷矛盾非原则上的利益可暂时放弃。但对于成长的机会却一定要把握和争取。

这样的暂时性在利益上的“丢大取小”，实际是以现时的不争小利而争以后的大利。这是一种发育、强己的的策略。

一个人只有前期为自己做布局，夯基础，才会让你前景更为宽大而光明。

本次接入职场前期是磨砺的第二大点。见下文。

二、要想人海泛舟，学会辩证不公与利他管理

在今天的时代，很多人都在鼓励，支持95后，00后的整顿职场之说。

比如:

不要惯着老板、领导和前辈。

做自己该做的事。不该做的一定不做。

该下班时，一定起身就走。

我不帮你也不会找你帮我。

我不想做了，所以起身就走。

其实我对某些看法其实是一直持保留态度的。

在职场，人毕竟是群君动物。人际与感情必然存在，并会影响个人一定的行为和抉择。

这其实非常正常。

但要说象上面这些行为方式就是整顿职场了。那我要说，你们将以前的老职场人，看得也太简单了。

难道以前的80/90/70的大部分人都是奴隶，舔狗？

需要你去改变职场生活模式？整顿劳资关系、上下关系、新老关系？

显然，不是的。

只是每个人的生存模式不一样。采取的方法不一样。

但所有人在职场沉浮的目的都一样——活得更好。

所以，对于大部分人的职场行为来说，其实都是在观察环境、审时度势、衡量自身后的一种行为选择而已。

那么面对有时的职场不公，甚至有时的委屈的时候，我们该如何来面对呢？

对于一个有阳光、具抱负的职场人来说，其实就简单的一句话：不卑不亢，有所取舍。

在说到民族英雄情结的时候，有句话叫：

心存大义,不拘小节。适时舍小节，凛然成大义。

这在我之职场，其实完全可以借鉴这句话中的选择决策。

就如我在磨砺上篇中说的一样。对于一些薪酬福利等物质性东西，我们可以暂时性的选择性的退让。但对于一些成长的机会则要取坚持的原则。

毕竟成长不易。身体可以瘦，但精神不可缺。

因此，对于一些不公与一些类pua行为，我们应该辩证的看待问题。

◆能解决的自然顺手解决，但不过度做大。

这就如在防卫中的正当防卫与过渡防卫一样。要学会去把握一个度。

作为新人，有时过于激烈的行为，会让其他群体甚至同伴所反感。影响圈子与人脉，对于后期的发展就会存在弊端。

◆做反击决策要以解决问题为目标。

有很多人在矛盾纠扯中会忘了争端的原因。而成了愤怒的小鸟，只知发泄，忘了目的。这是极不可取的。

因此，要评估你的反击是否能解决问题。如果不能，那你还费那心神做什么？伤身伤神，却什么也没有改变？那不如静默以待日后。

◆要理解并认知时间的改变力。

很多时候，老员工对新人的排挤，打压，其实是一种自我潜意识的安界危机所带来的不自主出手。

因为老员工同样是人，他们大多都不喜欢规则的改变。怕影响自己的既得利益。因此，会强调规则，宣示主权。这就有了下意识的教导式欺压行为。

但这是暂时的。

需要在后期的沟通与表现中，才能让新老人员融洽。最终成为同圈人。而试想一下，当你一个新人，却妄图更改规则，挑战所有人老员工。除非你能在短时间成为老板真正的新贵。否则，你自然只有死路一条。

没有人会为了一根草而去砍掉一片树林的。

所以，对于要入职场的新人，我们一定要明白什么是战略性的撤退，什么是有选择性的忍让，但又有什么是我们必须要坚持的。

只要坚持初心，坚持目标，我们就能坚定思想，你就还是你。

二、新入职场要做好面对不如意。

对于才从学校出来的人来说，都感觉自己学得千金手，下海大赶浪。想要大力发挥早出成绩。

但我们一定要告诉自己，所学不一定是所得。所想不一定是所做。要的是现实中去磨合，去修正自己的能力与前进方向。

因此，我们需要有面对几种不如意的思想准备。

1、万丈高楼从地起。进入职场，多半都是要基层做起的。

不是下车间，做销售，就是做专员，搞接待。你的专业，只有在经历中去认知并学习使用。

2、任何从容与自如，都是实力垒起的基础和后盾。

在职场你想要任性，想要从容，想要自由，其实都只有你有实力，你才能去选择。否则，无知的任性，只是在给你的未来、痛苦与劳累在挖坑。

3、实力有时不只是你的专业，还是你的资源。

在职场不能以为你是专业，所以你可以任性妄为。有时圈子的力量可以让你的专业消失无影踪。所以，在专注你的专业能力的时候，还要学会去经营、布局你的资源。人脉圈子都需要去认知与选择。

4、没有人会主动帮你的。帮你，也只是一次两次。

人际其实一直是一个相互的东西。不要高估你的影响，一定要学会去经营。凡事都是先有饵料，才有鱼群的可能。所以，做一些自己职责以外的事，主动做好自己的协同，其实就是获得别人支持的开始。

因此，无论是学习，还是请教，主动才是前提。

5、面对责任不要怕，只有累次承担，才能越来越能担。

有时圆滑狡猾的人会将工作推给你，会将责任推给你。如果不是那种一担就死的责任，背背也无妨。要知道，人是在压力中才能快速成长的。

经历责任与担当，你才能越来越担当。而职场，谁不喜欢有担当的人。谁不用能担当的人。

6、面对诱惑与压力，要学会目标的坚持。

在职场中生活，会有压力，诱惑，这些可能是一时的轻松，也可能是一时的快乐。但一定要相信，只有你坚持做厚做实你的目标与行动。你的垒土终将成大厦。而其他的阻碍，也只是你职生中的浪花。

........      ........   ........      ........

所以，职场不简单，坚持有方向的成长，就一定能成长壮大。而实在的一切，就在此与自己的斗争过程之中夯实。

小结：

欲入职场的新人一定不要有自己无双，自该一步登天的思想。而是要有沉淀自己性格与能力的准备。

只有从生活中、工作中去学会改变自己，融入圈子，带着底限与坚持去面对各种现象。才能真正的实现人生的沉淀。从而给自己的职生筑基夯力。

       今年的国庆节正好和中秋节连上了，出现了少有的放8天，休7天。想想要放8天感觉还不错，想想回来连上7天又感觉很不爽，这种心情好似打了一辈子光棍的老王头，祖坟突然冒青烟终于娶了个媳妇儿，但是大夫又告诉他只有一年的命可活。端的是喜忧各参半，笑中还带泪。

       今天是自由讨论，那咱们就来唠一唠关于假期的问题，主要是假期的效用问题。笔者个人的感受是：放假最快乐的时刻永远都是在放假前的几天，而从放假那一刻开始，快乐就在逐步降低，直至为0，甚至负数。不知道大家是否也有同样的感受，毕竟每个人的心理状态是不一样的，所以对于快乐的感知肯定有差异。但从笔者有限的小样本观察来看，这样的结论基本是成立的，尤其是在十一、春节这样的7天左右的假期中。此处要说明的是小朋友的寒暑假这种能放一两个月的大长假不在此处的讨论范围。

       一、放假的效用趋势是先低后高再低直至0或负数

       咱们讨论的快乐是一种心理的状态，为了方便测度，咱们此处用经济学里的效用的概念来解释。效用（utility）是指消费者拥有或消费商品或服务对欲望的满足程度。它是消费者的主观心理评价，由消费者欲望的强度所决定。

       如上图所示，以本次放中秋 国庆节为例，因放假而带来快乐可以分为这么几个阶段。

       a、在放假的2周之前。咱基本上感受不到太大的因放假而来的快乐，只是隐隐约约知道要放假。此时随着日期往后推移有了一点的正效用，但是还处于低水平。

       b、在临近放假的2周内。此时因为假期将近，咱们越来越能感受到放假的气氛，该计划玩的也计划起来，所以效用急速增加，并在放假的那一刻达到了波峰，即最高值。所以不知道大家有没有这样的感觉，放假带来的快来最高点就是你关上电脑，打完下班卡，奔赴家里或者高铁站的那一刻。

       c、放假的头3天。此时放假本身带来的快乐已经开始逐步下降，但是由于还处于刚刚放假，玩得也还比较嗨，此时快乐爱处于高值区间，只是有了下降的趋势而已。

       d、放假的4-6天，此时放假的快乐已经严重下降了，到第6天左右甚至接近于0，因为玩得也累了，也疲乏了。

       e、放假的最后2天，此时放假的快乐可能已经趋近于0，甚至负数。想想马上要上班了，马上要分离了，是不是感觉反而还挺伤感。

       以上的分析都是基于笔者个人的感受，由于效用是一种心理满足状态，每个人还是有一些差异的，所以具体的分界点日期不一定就是提前2周，放假的第3天，第6天，最后2天这几个区间，可能会有一些小的偏差，但是整体的趋势——先低后高再低再到0或负数的波动状态基本是吻合的。

       二、效用趋势的原因

        为什么会出现如上的趋势？关于假期带来的效用我们可以用一个如下的函数来表示。其中u是我们得到的效用（快乐），e是我们的预期，r是最终的现实情况，a是斜率代表预期带来的快乐的倍数关系，a”是现实情况带来的快乐的倍数，由于我们的现实带来快乐会很大程度上受到预期的影响，所有用a”来表示。

       现在我们来计算放假带来的效用（快乐）。

       a、在放假前，只有e，因为此时还没放假所以无现实r，此时我们的快乐完全来自于预期。比如你计划带着女朋友国庆去法国度假，由于疫情几年没有出国，这是一次期待已久的假期，所以此时预期拉满，你的e很大，r=0，此时u也很大。但是如果你的计划是父母叫你回乡下老家去地里挖土豆喂猪，要干一周的农活，此时你的e可能为0，甚至是负数，而现实r=0，所以你的u很小甚至为负数。所以也不是每个人都期待假期。

       b、当假期开始，此时预期可能已经没有了即e=0，只有现实r，而r一方面受制于实现的状况与预期的差别，如果不达预期则r很小，u就很小；如果现实是超预期则r很大，u就很大。另一方面r还受制于边际效用递减规律（在一定时间内，在其他商品的消费数量保持不变的条件下，随着消费者对某种商品的增加，消费者从该商品连续增加的每一消费单位中所得到的效用增量即是递减的）影响，所有假期越往后带给我们的快乐是逐渐递减的。以上两方面说明我们在假期中由现实带来的快乐，一方面来自于是否达到预期，另一方面是受边际递减的影响。

       c、当假期来到末尾段时，此时对即将回家上班，或者分离的预期开始发挥重要作用，此时e不再等于0，而是一个负数，即对我们的快乐起到了反作用。而现实带来的快乐也随着边际递减逐步没啥效用了，所以此时的效用接近于0，甚至是负数。

       通过以上分析，我们大概知道了为啥我们很多人的放假带来的效用是先低后高再逐步降低直至为0甚至负数的原因。当然也能明白不是每个人都是这种趋势，有的人可能一开始就是负数，因为他要用假期去干一件比上班还痛苦的事情。

       所以，为了要让自己的假期带来的快乐最大化，我们应该怎么做呢？第一、可以是给自己一个很饱满的预期，比如计划一段期望已久的旅行，享受在假期开始前那份憧憬给自己带来的那种虚无却又深刻的快乐；第二、我们要保证预期的落地不要掉链子，比如计划的旅行不要踩坑，并且有持续的超预期的现实反馈，这样我们能得到超预期的那种快乐。第三、在现实的进展中尽量减少负向预期的影响，比如心态调整好，在假期之中全心投入，不要老是去想明天又要返工，明天又要和家人分开去异地，重点是全部身心浸泡到当下。第四，我们也可以把现实拉满，因为现实的快乐是和预期相比较而生成的，所以为了让现实的快乐最大化，我们可以让预期最小化，具体做法比如说是假期开始之前不做计划，到了假期随便选一个地方去旅行，在过程中每一刻的风景可能都是超预期的，这样的效用也会很大。

       所以，假期带来的效用的大趋势肯定是边际递减的，我们能控制的是自己的预期，现实的反馈，还有全身心地享受当下每一刻，不要老是想着未来的痛苦，即心定。即六祖慧能所说”吃饭时吃饭，睡觉时睡觉“，愿你也能享受假期的快乐。

        本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

       【职场指路：萌姐，您好！我是一名刚刚走上工作岗位不久的职场新人。目前我工作、生活在北京，工作环境、同事及薪资目前都让我满意，工作朝九晚五不加班，但是我现在会不时的感到压力山大——看到高企的房价、想到父母的养老、孩子的教育问题、再想到漫长地望不到头的职场，我真的不知道未来何去何从？

        未来留在北京定居发展是一个方向、回到家里在父母身边工作是一个方向，当初我找工作的时候，也想着如果在北京发展不好，就回老家去，父母也同意我的想法。关于未来，我该如何选择？】

       【摘要：本文通过具体案例对案主做启发，帮助案主明确自己发展方向。】

        我这个求助者j，本硕就读于北京的重点高校，读研的时候还拿过国家级的奖学金，不可谓不优秀，谈起未来，她对我说：“我现在北京租房，在某世界500强的研究部做研究工作。公司里同事相处融洽、氛围很好，最重要的是不卷，我们朝九晚五的节奏，不加班。您能想象做研究的不加班吗？我们公司就做到了。现在我的收入在同班同学里算高的，目前我有男友，感情稳定，男友跟我现在还没有想谈婚论嫁，他工作也还不错，央企，稳定，3年后可以解决北京户口。

       我们俩人的家都是一个地方的，山东某城市，在我们家买房买车压力真的不大，但是换到北京，我真心觉得要买房结婚，会掏空我们两家六个人的口袋。再想到如果结婚就要买房、高企的房价不说，结了婚还要小孩，小孩的教育问题、老人的养老问题，这一系列的问题再加上遥遥无期、内卷严重的职场——我们公司不卷，别的公司卷啊，谁也不能保证在一家公司里工作一辈子，一想到这些，我就感到在北京生活亚历山大。

       面对这样的情况，我不知道我何去何从，我的这种举棋不定，也影响到了我的男友，对于留京发展的态度，他现在也变得举棋不定，持观望态度。您说我该怎么办呢?”

        我：“巧了，我这里有一个案例，正好可以分享给你。

        前年春天，我家先生的高中好友来北京开会，提前就约好了聚会时间，那天晚上我作为家属也去参加了——我家先生想介绍他高中好友跟我认识一下。

       那天晚上我们四人一起约到了全聚德奥运村店，聚会的过程就略了，为什么印象会这么深？因为那天晚上我家先生同学的一起来的那位t先生分享的案例留下了不可磨灭的印象。

       t先生比我们大学毕业早毕业两年，当年读的是复旦大学，高考是状元，在我眼里可谓说是‘学神’般的存在，当时t毕业的时候还包分配，t在复旦读的是金融专业，当时t家里就要求他不要留上海，回家发展，让他参加当地银行的考试，考进银行，当然，t也可以留在上海，他的很多同学留上海的很多都进了银行、解决了上海户口。” 

       j：“哦，那个时代还包分配，铁饭碗，要我，我就留上海。”

       我：“我听t说，那时候他们进了银行的同学，不仅解决了户口，还解决了住房——那时候还搭上了货币化分房的末班车。”

       j：“这多好啊，t留上海了吧？”

       我：“并没有！t听了家里老人的话，回到家乡——对了，他跟你一个城市——发展，参加了银行的考试，考进了当地银行，经过二十多年，现在已经是支行行长了。”

        j：“好厉害，支行行长。”

        我：“对的，支行行长。我家先生的同学也是同一家银行的支行行长，俩人在单位很投契，所以，我家先生的同学就拉着t来参加我们的同学聚会了。”

        j：“原来这么曲折。”

        我：“当时我是很羡慕t和我家先生同学的。没想到，t说出了一番惊掉我下巴的话。”

        j：“怎么说的？”

        我：“t有了两个女儿，家庭也很幸福，大女儿已经在复旦读研一了，二女儿明年高考。大女儿现在想留在上海发展，很坚定也很坚决，因为考虑的户口，大女儿未来的求职就会受到很大制约。

        t当时对我说——‘你知道从咱们老家考到复旦读本硕，真的是扒层皮，幸好我家大女儿不让人操心，人家一路过关斩将，现在我是后悔啊，如果当年我留在了上海，孩子早就是上海户口了，她也不用考虑户口问题。

       大女儿、二女儿考学都是重复当年我的老路，千军万马的拼杀，如果我在上海安了家，可能孩子们就容易多了。你看你的孩子是北京户籍，未来高考相对简单、工作就不会受户籍因素制约，这其实就是因为我当年的选择，发展上差了整整一代人。’这个是原话复述，我想不出还有什么更好的现身说法的案例了。

        当然，我也对t表示北京的教育压力也很大，中考就要淘汰50%，他的女儿很优秀了。孩子没有抱怨他，别让他想太多。”

        j听我讲完，陷入长久的沉默。

        我看她不表态，接着说：“你担忧的教育、养老、工作内卷——试问北京职场上谁不担忧？这就是成长的烦恼和责任。能用钱解决的，那都不是问题。要以终为始的去考虑问题。”

        j：“谢谢您的解答，我今天收获很多。”j的眼睛亮起来。

       我：“希望你能有所得，做出最符合你的选择。”

       tips：人生重要的选择关口其实不多，选择其实严格意义上没有所谓的对与错，但是，不同的选择带来的结果确实是差异很大的，就如同文中的t一样，选择的差异竟然是代际的差异——这种差异更多的影响的是下一代，而不是选择主体本身。

中秋节过节费未支付，要补发吗？

在我们实际工作过程当中，企业对员工的福利发放或福利费的支付是有权限管控的，毕竟福利属于公司管理的范畴，不像工资那么“刚性”。因为工资不发的话，就属于拖欠工资或者是克扣工资，但是如果福利不发放的话，属于拖欠或克扣劳动报酬范围吗？

今天的这个案例发生在北京，是一个劳动者离职后，和公司发生纠纷，向公司主张2020年的中秋节过节费，向公司主张高温费等。最终这个劳动者获得了中秋节的500元过节费了吗？

案件中的公司信息、个人信息均作隐藏替换处理，非真实信息，仅供大家参考！

a公司提交《关于审议〈销售考核补充及修订〉的决议》显示职工代表集体讨论、协商会议于2020年9月10日召开，大会通过了〈销售考核补充及修订〉;《2020年9月10日会议签到表》显示各部门代表参会并签字，共计32人。

《制度修订——〈销售考核补充及修订〉》，显示：“……自2020年10月1日起销售人员季度考核如下：销售任务完成率低于50%的，不再享受当季福利、奖金、补贴……从2020年第四季度开始，季度销售业绩完成率低于75％的，次月降薪5%；季度销售业绩完成率低于50％的，次月降薪10%……

自2020年10月1日起，“没补贴的人员按500元为基数扣减绩效或提成等”改为“没补贴的人员按工资的10%为基数，参与月度考核”……司第011号﹣违纪处理决定中：……改为暂时停发李某某的2020年7月﹣12月补贴。

同时，自2020年10月01日起，按工资的10％为基数，参与月度考核，如年底能够完成个人全年销售任务180万元，则全额补发扣缴部分，否则取消补贴”。

邮箱截图显示在2020年9月14日上述《制度修订——〈销售考核补充及修订〉》通过电子邮箱发送给公司员工，其中包括李某某的qq邮箱。

a公司提交《2020年度经济效益考核表》显示李某某在2020年度回款到账金额为708942.94元，季度任务累计为1860000元，经济绩效系数37.77%。李某某认可该证据的真实性，但称季度任务为180万元，不认可公司制定的考核制度，故以新的考核制度减少相应补贴也不予认可。

李某某主张2020年7月每月补贴2569元停发，2020年10月开始基本工资及岗位工资逐月减少，基本工资每月减少到4869.84元，2021年6月岗位工资减少至1500元。

2020年7月至2021年6月期间补贴每月2569元一直未支付。a公司认可2020年7月开始补贴2569元停发，2020年10月开始基本工资及岗位工资逐月减少且每月金额不固定，但主张因李某某在销售工作中存在弄虚作假，其公司作出处理决定，2020年7月起暂停其补贴，李某某2020年未完成考核任务，所以不予补发。

2020年10月其公司进行了考核制度的修订，2020年10月1日起没有完成销售任务的，在次月起业绩完成率低于50%,所以2021年1月工资总额降薪10%。

a公司每月10日银行转账支付李某某上个自然月基本工资及岗位工资，由财务郭某、副经理段某个人账户转账支付李某某上个月补贴；提成和绩效支付时间不固定。

2021年7月26日，李某某向a公司提交了《解除劳动关系通知书》，载明：因贵公司未经协商改变工资待遇，未支付工资、绩效工资等。

本人决定，自公司收到该通知之日，本人与贵公司解除劳动关系。2021年7月25日。a公司认可已收到《解除劳动关系通知书》,称双方劳动关系于2021年7月26日解除，但其公司不存在拖欠工资情形，系李某某自行离职。a公司认可收到上述通知书，双方当庭确认劳动合同关系于2021年7月26日解除。

关于李某某的高温补助。李某某称公司在qq群中通知会发放2020年6月至8月高温补贴，每月200元。李某某提交《qq群聊天截图》显示：“人事蔡某：……2019年度高温补贴在7月工资中已经发放，办公室工作人员600／人……”。

a公司认可《qq群聊天截图》真实性，所显示发放的是2019年高温补贴。a公司认可公司管理规定中规定高温补贴适用于施工现场在33°以上室内外作业人员，但主张该公司对2020年办公室工作人员没有发放高温补贴。

关于李某某的过节费。李某某提交《qq群聊天截图》显示：“人事蔡某：公司提前给大家发放的过节费，但需要扣缴个人所得税．.....”李某某称2020年过节费仅其以及同部门另外3名同事未发。

a公司认可《2020年qq群聊天截图》真实性，但称根据公司销售考核制度，销售任务低于50%的，不享受当季福利，故李某某不应享有中秋过节费。

李某某主张2020年高温补贴的诉讼请求，证据充分，法院予以支持。a公司辩称证据不足，法院不予采信。李某某主张中秋过节费的诉讼请求，因裁决书对该过节费予以支持，a公司认可裁决结果，未提出起诉，故法院对仲裁裁决金额予以确认。

一审法院判决如下：一、a公司支付李某某2020年中秋节过节费500元，已履行；二、a公司于判决生效之日起7日内支付李某某2020年高温补贴600元。

公司不服一审判决，向二审法院提起上诉，二审法院驳回上诉维持原判。

通过这个案例，我们可以知晓，公司在发放中秋节过节费这个问题上面，其实公司的hr做法是有问题的，我们不应该以现金的形式向员工单独发放中秋节福利。

笔者这里建议大家，可以通过购买礼品，比如中秋节月饼的形式处理，虽然我们也知道大家不吃礼盒装的月饼，但是作为礼节性福利，发下月饼就可以了。如果你单独发放过节费500元，就有可能被员工索要回来，这样子对公司的雇主形象造成很大的影响。

本期案例，仅供大家参考，希望对大家的工作有所警示和帮助！