【干货分享】用哪种培训评估方式能更好的选出优秀培训师？-pg电子官方网址入口

公司内部的讲师会授课很多不同类型的课程，而每种类型的课程都有不同的评价方式。

一、以受训学员所需要具备的技能进行分类

1、知识类：pg电子最新网站入口的介绍、产品知识、制度流程、行业报告、市场报告、国家政策解读、其他需要掌握的基础知识等；

2、态度类：职业素质类、工作习惯类等

3、技能类：沟通类、管理类、执行力等等；

 二、培训目标不同

每类课程需要掌握的程度与目标是不一样的，每种目标的课程也有不同的评价标准。

1、了解——学员需要知道，不需要会做。

2、熟悉——学员需要能做60-80%的工作。但碰到难题需要导师指导一下。

3、掌握——学员需要95%以上的相关工作都可独立完成，无需指导帮助。且能在工作技巧上指导“了解”、“熟悉”。

4、精通——学员需要“熟练”那5%解决不了的，“精通”可以攻关完成。

三、多样化的讲师评价表：

根据课程的分类和培训目标的不同，需要设计多样化的评价表来对讲师进行评价。因为在企业中，仅采用单一的评价方法是无法评价出一个优秀的讲师的。

内训师常用的评价维度有：

（一）课程价值

1. 内容价值
2. 内容呈现
3. 有效答疑
4. 拓宽思路

     （二）辅导能力

1. 引发思考
2. 方向引导
3. 实践建议
4. 实践辅导

（三）表现技巧

1. 语言表达

（四）课程准备

1. 培训课件
2. 学员手册

企业中的讲师评价表可以根据课程内容和目标的不同而设置不同的评估指标和权重。例如，在针对不同岗位或部门的培训中，评估重点可能会有所不同。

四、统一的晋升标准

企业中讲师评价表可以根据课程内容与目标的不同而设定，但晋升标准必须一致。

（一）晋升的评价维度

1. 入职时间：例如：入职6个月以上。
2. 授课次数/时长
3. 授课评价分值
4. 课程开发数量
5. 实操课程/训练营的次数
6.  （二）降级维度

1. 授课次数/时长：例如：授课≤8小时
2. 授课评分分值：例如：授课评价分值≤70分

然而，在企业中内训师的晋升标准应该是一致的。这意味着无论培训的内容或者目标如何改变，晋升标准都应该是建立在与企业整体战略目标相一致的基础上，并且要对不同的培训评估指标进行加权平衡，以确保评价结果的公平性和客观性。

一个有效的讲师评估和晋升系统应该是透明、公正、可靠和可测量的，这样才能够激励讲师们持续提高自己的教学技能和专业能力，同时也为企业发展提供强有力的支持。

培训之—培训师评级？得有目标有标准你才可评价

——规范的内训师管理是从无到有到培，才可评的过程管理

（ 本文2900字，有点多，还请据需阅读。整体阅读约需10分钟）

一、对内部培训师的进行评估的先决基础。

要对内部的培训师进行培育，还要对培训师进行评级，我们首先得有培训师，而要对培训师进行评级，首先得有评级的标准。而有了标准更必须得按实际培训的情况去评选。

不然何以评价呢？

为什么要这么说？

是因为话题中：才想要成立培训师队伍，就想要对培训师进行级别的评定。

这步伐显然是有点快了。

老师都还没有确定，你就要确定他们的级别了。

除非你们已经有标准了，除非他们已经上过许多课了，除非你们已经对他们的大多数课都进行了课程内容、授课时间、授课效果、转化效果等事项进行了统计和评价。

所以，针对话题中的情况，我认识应该有以下的过程：

一是进行内部培训师的选拔。设立培训师资格与胜任模型（能力模型），你才有选拔的标准和方向。

二是进行授课效果的统计分析。在有了培训师后，一定要在实际授课的基础上去统计有关培训师从培训目标知晓到培训内容的准备，从培训的方式到现场的把控，从课程的管理到培训的效果，从培训的达标程度到知识转化解决问题的情况，再从课程的固化到新课程的开发进行去统计。

三是要做培训师级别要素设计。这是针对上述统计项目的优劣程度进行要素设计，同时要对各项要素进行分值赋予。只有有了这些东西，我们才能有目标的去评价，同时让评价可以做到公开公正公平，让人无可非议。

所以，这一切的操作，其实与我们进行年度优秀员工，先进员工的选拔评价差不多。只是在内容上有区别。

二、如何做好内部培训师的选拔和评价？

对于一个企业来说，要建设一个较为规范的内训师队伍，要对内训师进行较为规范的管理，我们需要对内训师从建立、实施到管理的一个工作过程。

1、选拔讲师。

◆内训师选拔要有目的性。

曾经我在《》一文中说过：

要选择培训老师，首先在于对要培训内容的确定性。才能保证学习后的能力方向是对了需求的。

因为对于企业来说，培训不只是为员工提升能力来笼络员工的，更是为解决企业工作管理需求，为实现企业的发展战略服务的。

因此，要有明确的培训工作的目的，我们才能有目标的去选择培训老师。

◆内训师的担任首在意愿。

在《》一文中我强调：

一个人能解决培训的需求是不错。但除了能够以外，还得要他愿意来干，来解决你的培训需求。然后，他才能是你的培训老师。

所以，内训师选拔，除了能力，还要选择或者去激发他做内训师的意愿。没有意愿的去做培训，带来的结果就是将要培训的内容读完，展示完。这对于企业来说，效果是肯定难以接受的。

2、评估讲师。

一个人有了做讲师培训师的意愿，他的培训能力自然会在意愿的实现过程中会慢慢的提升。那么正如话题中说的，就可以去做培训的能力及效果评价了。

而评价的目标要素与要素的优劣（分值）需要我们去事先准备并做好设计。

项目可以有：

（1）培训目标知晓。

对于企业管理需求，解决问题的需求的解析能力。这是培训的内容是否对标的关键。

（2）培训内容准备。

能不能按照企业需要的问题解决能力，发展过程中的阶段团队能力标准，去积极的、有效的做培训的准备。包括教案设计、场地设计、授课过程设计，授课拟达目标设计等。

（3）培训实施呈现。

培训的实施过程应该从环节上去分设：

一是讲师呈现内容。

◆时间协调。要能与业务、人力做好培训时间的安排。不要以自己的任务道德去要挟授课时间。

◆培训方式。能针对不同的培训内容、不同的受训学员采取不同的培训方式。能做到生动有趣，旁征博引，让学员有兴趣听，好听，好记。

◆培训场控。能根据现场的培训状况，做好课程进度、氛围的适时调节。让该次课程质量优好。

◆课程管理。对于培训课程的内容有着清晰的管理，对标需求，对标对象做到有目标，有进度，有售后，有开发，有安排。

二是统计内容。

◆培训效果。指当堂课的效果。这需要我们去做培训的调查了解。不仅是课程考试，还要有培训评价（领导评估、老师自评，学员评价。）

◆达标程度。这是对标该培训要解决的目标内容，与设计的培训拟达成的解决问题的目标程度。要进行内容匹配度的评价，要对课程带来的解决问题的方向性与可实现性进行评价。

◆知识转化。这是一项滞后的课程标的。也是最重要的、必须要有的东西。企业培训都是需求培训，因此，必然要带着目的性。那么此目的达成的状态如何？应该要在一定的时间周期内进行统计评估。

三是后续管理。

◆课程固化。一堂课，不能上了就完了。企业出资源，讲师做贡献。可以在有一定的价值交换的基础上，要将课程进行固化（类似知识产权的转移）。要从讲师个人手里，固化到企业的知识库里，做课程的常规储备。

◆课程开发。企业是发展的，而问题是丛生的。市场是发展的，客户也是动态的。因此，如何在专业方向去拓展，去设计开发与现实发展更为贴近的课程，也是评估老师的一个重要内容。靠一堂课就走遍天下，那是企业外面的吃培训饭的专职老师可能实现的。但在企业不行，如果只是制度类还勉强。因此课程开发的能力与积极性同样是评价的重要内容。

（4）培训课程贡献。

一个企业内部培训师的重要与否，还有一个重要的指标就是他培训的内容对企业发展与管理工作的重要程度。

这就如企业岗职的排序是一个道理。

因此，一项培训课程对于企业的贡献程度，其实同样是属于讲师评价的加分项。

在对课程的贡献进行评估，我们应该注意显性与隐性两个方。显性的是直接解决企业问题。隐性的是员工能力提升，会对企业的贡献提升。

而在企业的培训中，贡献程度在常规状态下，应该设置差不多较为固定的贡献分值。而对于某些特色、专需课程则单独评价给分。

一是课程内容。

常规培训。如入职培训，无论是制度流程等应知应会培训，还是专业业务如技工能力、设备操作等的基础专业培训，应该是差不多的贡献。

特色培训。如职业生涯类、员工能力潜质类的，诸如生涯设计，阳光心态，ttt等课程则要另做贡献分值设计。（隐性贡献，比如员工归心，员工能力）

解决问题。通过培训所获得的技七、能力、方案，对于解决企业某些问题做出的贡献，要进行统计和评估。同样要作为讲师的评估要素。

二是老师付出。

培训时长。指总体培训的时间量。

培训范围。指培训的科目数量。

受训学员。指培训过的学员多少。

培训影响。指培训品牌。走出厂区。是否上门培训，是否给兄弟单位培训。

（4）培训师本身。

上述三项都是属于课程本身与管理的内容。但对于老师评价来说，有时我们还要考虑对于培训师本人对于培训这件事的态度与做法。这是一个培训师是否优秀的重要内容。

曾经我在《》一文中说过：

一个好的培训师，是一个能认真去做讲师，能对培训目标，能对培训课程，能对受训学员负责任的培训师。

这样的培训师：

他们是培训的责任人，也是学员的学习榜样。

尊重课程，尊重学员，有责任，有耐心，有信心，有包容心，有改造提升学员的恒心。

所以，综合评价一个培训师，其实真的是一个耗时，也很费力的事情。但只要做好工作管理，付出一定的成本，还是能做的。更别说，简化来做评价。

小结：

做内部培训讲师评价，我们要从培训师的选拔，到课程的对否，再到课程的讲授，再到课程的贡献，甚至是课程的影响，讲师的本人等多方面去考虑，进行综合评价。

       本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

       一、评估标准需明确：

       在给到题主如何明确培训师评估标准及如何评估的思路与方法之前，我先说一句题外话——建议题主作为管理者要具备系统性思维，不能“头痛医头、脚痛医脚”，也就是说不能今天领导让做培训师的评估了，就急急忙忙的找思路、求方法，明天领导要你做一个评估师的激励方案了，你才想到求助各路老师与专家，再后天谈到给评估师做定级了，你毫无头绪，又故技重施来找外援——我不是说这样不可以，而是这一系列针对培训师管理的动作，都可以通过制定《培训师管理制度》来予以规范与完善。

      题主可能会说：“您提的思路不错，可是《培训师管理制度》这种事情领导没让我做啊？！”

      领导没让你做，你就不做了吗？对于题主而言，借这次评估培训师的“东风”完全可以把拟定《培训师管理制度》提到议事日程，通过制度的方式对培训师的评估标准、评估方式等予以规范，这样做的好处如下：

        第一，填补培训管理空白。

      如果贵司有这个《培训师管理制度》，那题主就不会提出今天的问题了，因为类似对培训师的评估标准、评估方式都是该制度的重要组成内容。所以，题主拟定并推出《培训师管理制度》无疑是填补贵司培训管理的空白之举，做得好，不失为一个业绩点。

      第二，管理行为有据可依。

      如果拟定了《培训师管理制度》，从培训师的选聘标准、流程、评估标准、方式等等管理行为都有《培训师管理制度》为依据，管理行为有据可依、有章可循。

      第三，系统性的解决问题。

      通过《培训师管理制度》的拟定，从培训师的选聘标准、流程、评估标准、方式等等管理中可能遇到的问题都可以找到适合公司的pg电子官方网址入口的解决方案，一次性的解决管理问题，而不是遇到问题才想到如何去解决。

      《培训师管理制度》一般分为以下几个部分组成：
       1、制度拟定的意义与目的；

        2、培训师管理机构及职责；

        3、培训师选聘标准；

        4、培训师选聘流程；

        5、培训师评估标准；

        6、培训师评估方式；

        7、培训师评估流程；8、培训师激励方式。

        9、其他规定。

      思路仅供参考，题主可以根据贵司战略对培训工作的要求及培训师管理现状来细化适合贵司实际情况的《培训师管理制度》。

      那培训师的评估标准如何来拟订呢？我给到几个评估维度供题主参考：

      1、课程的设计能力：这个维度是考察培训师根据公司培训需求独立开发课程的能力；

      2、教学的质量：这个维度是考察培训师课件撰写质量、培训表达能力、培训现场反应能力等，可以通过以上几个更细的维度去细化评估。

      3、教学方法的实用性和灵活性：这个维度是考察培训师是否可以结合案例或者采用让学员容易接受的方式来提升培训效果的能力。

      4、知识迭代与管理能力：这个维度是考察培训师是否具备很强的自学能力、知识管理能力。

      5、与学员的互动和反馈：这个维度是考察培训师在培训时与学员互动的效果、是否可以在现场答复学员的提问的能力。

      6、授课风格和态度：这个维度是考察培训时的授课风格是否适合学员以及授课态度是否端正认真。

      7、教学效果：这个维度是评估通过培训时讲授是否可以帮助学员达到预期的学习目标，并且是否可以激发学员的持续学习兴趣的能力。

       8、沟通能力：此维度是评估培训时是否具备良好的沟通能力以及人际关系处理能力，以便于学员和相关管理人员进行良好的沟通。

        以上评估维度仅供题主参考，评估标准可以在《培训师管理制度》予以明确，作为评估培训时培训效果及培训师分级的依据。

      tips：管理不是想起来什么就管什么，而是一个系统的工程，对于培训师的管理也是如此，因此我建议题主从拟定《培训师管理制度》入手，对贵司的培训师的各方面管理予以规范。

       tips2：相关评估标准仅供题主参考，题主可以根据贵司对培训师的要求来进行选用，评估标准可以在《培训师管理制度》予以明确，作为评估培训时培训效果及培训师分级的依据。

      二、多种方式可评估：

      那对于培训师如何进行评估呢？我给到题主几个方式，仅供题主参考。

      第一，在线问卷调查，现场即可填写。

      题主所在人力资源部可以用“腾讯表格”或者“金数据”等在线工具结合公司既定的对于培训师的评估维度设计有针对性的《评估问卷》就如下方面请学员在培训结束后的规定时间内填写完毕并在线提交。

       问卷可以选取的问题：

       1、课程设计是否有新意？（满分5分，打多少分？）
       2、课程内容是否对你的实际工作有帮助？（满分5分，打多少分？）

       3、培训师教学质量评估？你认为教学质量高、中、低——请予以量化评分（满分10分，打多少分？）

        4、授课能力评估？此项根据培训师口头表达能力、课件撰写能力、是否结合案例教学予以评估。（满分30分，打多少分？）

        5、讲授风格和态度？请对讲师的授课风格和态度予以打分（满分10分，打多少分？）

        6、讲师的知识迭代与管理能力？讲师传授的知识对你来说是否很新，讲师对课堂的管理能力是否出色？（满分20分，打多少分？）

        7、授课风格和态度：讲师的授课风格和授课态度是否是你乐于接受的？（满分10分，打多少分？）

         8、与学员的互动和反馈：讲师在课堂上与学员的互动和反馈是否让你满意？（满分10分，打多少分？） 

      以上维度可以组成一个满分为100分的问卷，题主可以结合贵司对培训师的具体考察维度进行设计。

      第二，组成专家小组进行评估。

       除了学员方面的评估，对于培训师的评估还可以聘请内、外部专家组成小组来进行客观评估，这样对于培训师可以从更专业的维度进行评估。

       以上两种方式可以单独选用，要么只有学员打分，要么只有专家打分，当然也可以结合进行——学员、专家小组的打分给付不同的权重进行综合评分。

       打分完成之后就可以按照《培训师管理制度》中对于培训师的分级管理结合评估结果来对培训师进行实际分级——分级一定要跟培训师的激励挂钩，这样做会让培训师有荣誉感且有自驱力。

       tips3：评估方式建议都是采取线上打分，具体方式可以有三种：要么只有学员打分，要么只有专家打分，当然也可以结合进行——学员、专家小组的打分给付不同的权重进行综合评分。打分完成之后就可以按照《培训师管理制度》中对于培训师的分级管理结合评估结果来对培训师进行实际分级——分级一定要跟培训师的激励挂钩，这样做会让培训师有荣誉感且有自驱力。

有网友问老刘：

阿拉是一家300人左右企业的培训主管，我们公司之前的培训都没有进行过培训评估，只是在培训结束后让学员写一下培训后的学习心得。现在公司想要成立专业的培训师队伍，老板让我们做培训效果评估，以此选出优秀培训师储备力量进行培育与分级。

想请教刘老师，用什么方法进行培训评估会更好的选出优秀培训师呢？

培训师队伍建设千万别[好高骛远]

关于300人左右的小微型企业要成立[专职培训师队伍]，今天炸翻了朋友圈，也吓破了众多hr们的肚皮。哥，叔叔，大爷，就这么小规模的公司还要搞[专职培训师队伍]吗？莫非，贵公司是卖保险，还是卖黄金，还是销售黄金、白银等贵金属，还是推销理财产品，还是销售推广信用卡，犯得着要成立[专职培训师队伍]。

今天语不惊人死不休，歪门邪道标题党，很容易把企业培训工作带偏。随着市场的不断变化和竞争的加剧，小微型企业已经越来越重视员工培训的重要性。人才是企业的核心竞争力，而员工的素质和能力的提升往往需要靠培训来实现。但是，很多小微型企业在员工培训方面存在着诸多问题，如何成立专职培训师队伍来提高培训效果和质量成为了他们关注的重点。那么，什么样规模和业态的小微型企业需要成立专职培训师队伍？该怎么成立呢？

一、什么样的企业适合成立[专职培训师队伍]？

1.规模适中的小微型销售型企业

规模适中的小微型销售型企业，通常指员工数量在50人以上，有一定的发展潜力，比如金融、保险等企业，需要更专业的培训服务，需要不断地发电提供动力，需要不断净化思想、统一意识。这类企业要么是面临着成长瓶颈，要么是企业主营业务完全依赖销售和营销，需要提高员工的素质和能力来推动企业的发展。成立专职培训师队伍可以提供更个性化、专业化的培训服务，帮助企业实现更快速的发展。

2.服务于小微型企业

服务业是我国经济发展的重要领域，服务业小微企业需要更加注重员工的素质和服务质量。这时成立专职培训师队伍可以提高员工的专业技能和服务水平，帮助企业提升品牌形象和客户满意度。

3.技术密集型小微企业

技术密集型小微企业需要更专业的技术人才，因此成立专职培训师队伍可以提高员工的技术水平和创新能力，帮助企业实现技术突破和创新发展。

具体什么样规模和类型的企业适合[专职培训师队伍]，需要结合企业业态和具体发展阶段，具体问题，具体分析。

二、该怎样成立企业专职培训师队伍？

1.明确培训目标

成立专职培训师队伍之前，需要明确培训的目标和范围，以及所需要的培训师数量和领域。只有明确了培训的目标和需求，才能更好地制定培训计划和方案。

2.招聘专职培训师

招聘专职培训师需要有明确的职位描述和岗位要求，根据公司的实际需求，寻找有经验和专业技能的人才。要求培训师具备扎实的专业知识和技能，能够深入了解学员的需求和能力，提供个性化的培训方案和服务。

3.制定培训计划

根据公司的实际需求和培训目标，制定详细的培训计划和方案，包括培训内容、方式、时间和预算等。培训计划和方案要根据公司实际情况进行调整和优化，以达到最优的培训效果。

4.开展培训工作

在培训师的带领下，开展培训工作，包括课程设计、授课、实践操作等环节。

5.评估培训效果

在培训结束后，对培训效果进行评估和反馈，根据评估结果和反馈，不断改进和优化培训计划和方式。

三、如何甄选企业内部培训师？

随着企业竞争加剧，越来越多的企业开始注重员工培训，而内部培训师的甄选和工作质量评价也越来越受到关注。内部培训师的甄选和工作质量评价对于企业的发展、员工的职业发展和培训效果都具有重要的影响，本文将从甄选和评价两个方面，探讨如何提高内部培训师的工作质量。

1.明确培训需求

企业内部培训师的甄选需要根据企业实际的培训需求来确定。在确定培训需求时，可以通过问卷调查、员工反馈等方式了解员工的培训需求和意愿，以此为基础制定培训计划和培训师招聘标准。

2.专业和经验

企业内部培训师需要具备专业的知识和丰富的实践经验，能够深入了解员工的需求和能力，提供个性化的培训方案和服务。招聘时需要对应聘者进行面试和考核，了解其专业知识和实践经验。

3.沟通能力和敬业精神

企业内部培训师需要具备良好的沟通能力和敬业精神，能够与员工进行有效沟通和交流，提高培训效果。招聘时需要对应聘者进行面试和考核，了解其沟通能力和敬业精神。

4.培训效果评估

培训效果是评价内部培训师工作质量的重要指标。企业可以通过员工反馈、考核成绩等方式对培训效果进行评估，发现问题并及时进行调整和改进。

5.反馈机制

反馈机制是评价内部培训师工作质量的重要保障。企业可以通过建立员工反馈机制、定期开展培训效果调研等方式，及时了解员工对内部培训师的评价和建议，为内部培训师提供改进和提高的方向。

四、如何客观评价企业培训师的工作质量？

企业的发展需要不断提高员工的能力和素质，而培训是提高员工能力的重要手段。为了更好地实现企业的发展目标，成立专职培训师队伍是非常必要的。本文将从成立专职培训师队伍的角度，为大家介绍一些关键点。

1.制定招聘标准

企业需要制定专职培训师的招聘标准，包括教育背景、工作经验、专业技能、沟通能力等方面。在招聘和选拔过程中，除了查看简历和面试外，还可以通过培训演示、模拟授课等方式来考核应聘者的能力和专业水平。只有选拔到专业、能力都达标的培训师，才能够更好地实现企业的培训目标。

2.提供培训和发展机会

为了吸引和留住优秀的培训师，企业需要提供培训和发展机会。这包括不定期的内部培训、外部培训、参与行业会议和活动等。通过提供培训和发展机会，企业能够吸引更多的优秀培训师加入，同时也可以帮助现有的培训师不断提升自己的素质和能力。

3.建立绩效评估机制

建立绩效评估机制是衡量培训师工作质量的重要手段。企业可以通过培训效果、员工反馈、考核成绩等方面，对培训师的工作质量进行评估。在评估的过程中，需要考虑培训师的专业知识、教学能力、沟通能力、服务态度等方面。只有建立了科学合理的评估机制，才能更好地提高培训师的工作质量。

4.加强团队协作

专职培训师队伍需要形成良好的团队协作机制，通过协作，提高培训师的工作效率和质量。企业可以通过定期召开培训师会议、分享教学经验、制定共同的教学标准和流程等方式，加强培训师之间的沟通和协作。只有加强团队协作，才能更好地实现企业的培训目标。

成立专职培训师队伍需要综合考虑企业的实际需求和员工的反馈，以提高培训效果和员工满意度为目标，这是专职培训师队伍建设的必由之路。

综上所述，企业内部培训师队伍建设需要结合企业实际情况进行，hr们一定要头脑清醒，千万别为了赶时髦和追求时尚，满足自己虚荣心，鼓动企业成立专职培训师队伍。

一、最直接有效的优秀优秀内部培训师评估方式：就是评估内训师的课程教学质量。

设计一份《课程教学质量评分表》

二、建立优秀内部培训师四等级评估机制

公司培训部应结合公司实际情况对内部讲师进行分级，一般公司内部讲师分为四个级别，包括见习讲师、初级讲师、中级讲师和高级讲师。

（一）见习讲师

1．能力要求：具备某一专业领域的实践经验，善于总结并和他人分享。

2．工作年限：要求在本专业领域工作年限不低于两年。

3．培训课程类型：主要讲授各部门的基层员工培训课程。

4．最低课时标准：不低于____小时/年。

（二）初级讲师

1．能力要求：具备丰富的实践经验和专业知识、技能，能够指导员工工作，帮助员工改善个人绩效。

2．工作年限：在本专业领域工作年限不低于三年。

3．培训课程类型：主要讲授公司层面基础类课程。

4．最低课时标准：不低于____小时/年。

（三）中级讲师

1．能力要求：在本专业领域具有相当影响力，能够指导基层管理人员的工作，引导员工达成绩效目标，为组织绩效的提升提供支持；同时，还能够有效指导初级讲师提高培训授课技能。

2．工作年限：要求在本专业领域工作年限不低于四年。

3．培训课程类型：主要讲授专业性比较强的培训课程。

4．最低课时标准：不低于____小时/年。

（四）高级讲师

1．能力要求：在长期的专业技术实践和研究中形成督导的理论体系，能够指导中层以上干部的工作，并具有培训教材的审核能力；同时，能够指导中级讲师提高授课技能。

2．工作年限：在本专业领域工作年限不低于五年。

3．培训课程类型：主要讲授专业性、创新性培训课程。

4．最低课时标准：不低于____小时/年。

内部讲师晋级基本要求：

1．见习讲师，符合候选人标准，并取得内部讲师资格证书。

2．初级讲师，具备见习讲师资格，累计授课时数达到____小时，年度绩效考核成绩达到公司绩效管理制度规定的b级及以上。

3．中级讲师，具备初级讲师资格，累计授课时数达到____小时，年度绩效考核成绩达到公司绩效管理制度规定的b 级及以上。

4．高级讲师，具备中级讲师资格，累计授课时数达到____小时，年度绩效考核成绩达到公司绩效管理制度规定的a级及以上。

很多企业在选择内部培训师时，想当然地把管理人员选为内部培训师。确实管理人员在培训方面有一些先天的优势，但管理人员未必就是合格的培训师，合格的培训师都需要经过专业的培训和反复的实践。

内部培训师也不仅仅只是讲课，其实这是一个综合能力要求很高的岗位。需要培训师具备专业技术或者管理能力，沟通能力，表达能力，理解能力，课程开发能力，课件制作能力，还要有乐于分享和开放的心态等。

基于内部培训师在企业培训和人才培养上的重要作用，企业在内部培训师的选拔上一定要高标准和严要求，宁缺毋滥，防止不合适的人员担任内部培训师，否则后面麻烦不断。

内部培训师的评估、选拔和培养是一个系统工程，需要从源头把关，选择合适的人。

我认为可以用以下八个步骤来开展内部培训师的选拔工作。

一、发布报名信息

hr部门通过各种渠道发布内部培训师报名通知，通知内容至少要包括以下几方面：

（1）内部培训师的好处。公司在薪酬、晋升、奖励、培训机会、培训费用方面的支持。

（2）报名条件。学历，工龄，办公软件使用，普通话，沟通能力，过往培训经历，有无可以讲的专业课程等。

（3）名额分配。物以稀为贵，不是想报名参加就可以报名的，也不是报名了就能被录用的，确定每个部门的分配名额，高中低层人员的名额比例。

（4）录用比例。高标准和严要求体现在淘汰机制上，如果报名人数多，可以规定报名人数：试讲人数：录用人数：参加培养人数的比例，层次递减，越稀缺就显得越珍惜。

（5）内部培训师的职责、权利和业务。

二、组织报名

报名信息发布后，大家对内部培训师的相关情况了解了，就要组织大家报名了。

报名采用自荐和推荐的形式。报名组织方面以各个部门为主体，部门经理根据报名条件和要求，在本部门寻找合适的人选，具备以下几个条件的可以优先推荐：

（1）业务能手和技术标兵；

（2）部门内培训标兵；

（3）乐于分享的员工；

（4）中基层管理人员。

三、成立评审组

为什么要把这个单独拿出来说呢？因为评审组的好坏关系到我们选出来的人是否合适。

像本案例，光靠受培训的员工写培训心得或者做一个培训调查问卷表，根本不能选出合适的内部培训师。

内部培训师的高标准和严要求能否落实，和评审组成员的水平有很大关系。我们不要局限于公司内部的人员做评审组成员，要把眼光放在外部资源。

建议评审组成员由以下人员构成：

（1）外部专业的培训师。

（2）大企业或者院校的培训管理者。

（3）培训咨询机构专业人员。

（4）本公司高层管理人员。

（5）本公司hr从业人员。

在评审组的人员构成上，要以外部人员为主，防止评审不客观。

四、初选

面对报上来的内部培训师人选，评审组要有一个统一的初选标准，要有侧重点。

建议公司制定一个统一的《内部培训师初评表》，便于统一打分和评价。

在初选时，以下几个点要重点评审：

（1）能力方面。报名人员是否具备相关培训的能力？比如专业能力、表达能力、沟通能力，有无做过类似的培训，反馈效果怎样，办公软件应用能力，课件制作能力怎样，交流沟通能力和理解能力怎样，等等。

（2）意愿方面。报名人员是不是真的喜欢培训师这个工作？也就是说他报名是为了完成领导下达的任务还是没有充分认识到培训师后面要做的工作。如果是不愿意的话，后面会在配合度和认真度上打折扣。

（3）人品方面。这个人是否靠谱？是否在员工中有威信？是否有分享意愿？培训师需要无私奉献精神和成就他人的品格。

五、试讲

相马不如赛马，初选过后，我们就要让这些通过初选的人选进行试讲，通过试讲基本上可以选择出适合的内训师人选。

公司统一制作《内部培训师试讲评估表》，给每个人选30分钟的时间，讲一门自己擅长的课程。评审组成员根据人选的表现进行打分。

在试讲时，我们主要从以下几个方面进行评估：

（1）气场。是否能够掌控整个培训的节奏，带动学员按照培训师期望的方向去思考和操作。

（2）形象。包括衣着、仪容仪表、谈吐、肢体动作、面部表情等。

（3）互动。是否和学员有互动，互动频率怎样，学员是否反应强烈？对学员提出问题的理解和解答能力怎样？

（4）课件制作。课件制作质量怎样，重点是否突出，图表是否丰富，字体是否清晰等。

（5）授课效果。授课内容是否独特，是否有吸引力，是否简练？授课技巧是否老练？授课流程是否顺畅？等等。

六、访谈

试讲通过后，评审组成员还要对人选进行访谈，确保人选对内部培训师的看法和规划。

通过访谈，可以了解人选目前的能力水平怎样，工作开展的困难点在哪里，后续有什么职业规划，计划怎提升自己的培训能力，需要公司提供哪些支持和帮助。

七、人选公示

确定好内部培训师后，公司要对人选进行公示。在公示期间，如有员工对拟聘任人选有不同看法和意见，可以向人力资源部反映。

公示结束后进行内部培训师聘任仪式，仪式要隆重，全体员工都要参加，由公司总经理和高管对内部培训师颁发证书和合影。

八、培训

内部培训师人选聘任后，公司要请专业的培训师对他们进行ttt的培训，确保他们能够胜任内部培训师的工作。

在培训前，要对每个人选的情况进行了解，充分做好培训需求调查。培训中，要采用讲训结合，确保受训人员完全掌握培训的相关技能，可以分多次培训。培训后，要对受训人员进行考核和评估，考核合格的颁发合格证，不合格的重新组织培训。

为了筛选出优秀的培训师，主要途径是获取真实、有效的反馈，让每一次培训都可以形成闭环。

我们需要确保收集到的反馈，能够全面反映培训师在授课内容、教学方法、互动能力、核心价值观等各方面的表现。

这些反馈，来源一定要全面广泛，包括学员、培训师自评、hr的观察、领导的评价、培训师团队的互相评价、业绩的变化、第三方的观摩，等等。

多渠道的反馈，将帮助我们更准确地了解培训师的综合表现。

具体而言，建议通过以下几种方法，来获取反馈：

一、学员的多次反馈：在培训结束后，让参加培训的员工填写一份包含对培训师表现的反馈的问卷，根据问卷情况，再有针对性对学员进行访谈，还可以进行交叉验证，这可以帮助你了解培训师的授课风格、知识水平、沟通能力等方面的表现。

二、培训前后测试：在培训开始前，对员工进行一次关于培训主题的测试，以评估他们在培训前的知识水平。在培训结束后，再进行一次相同的测试，以评估员工在培训后的知识水平。这样可以帮助你了解培训师的教学效果。

三、第三方或同行的评估：邀请其他培训师或相关领域的专家观摩培训过程，并给出对培训师的评价。这样可以从专业角度评估培训师的能力。

四、公司领导的评价：征求公司领导对培训师的评价，这一点非常非常重要。特别是培训师的日常综合情况，公司口碑，pg电子官方网址入口的文化、核心价值观以及符合公司战略目标等方面的表现。领导们的评价，将有助于确保筛选的大方向，与公司的整体目标保持一致。

五、培训师自我评估：要求培训师在培训结束后，进行一次自我评估。这有助于了解培训师自己对于授课效果的看法，也有助于他们自我反省和成长。

六、hr的观察：hr作为组织者，可以更近距离的观察、比较，了解每个人的优劣长短，前提是不要带个人情绪，客观、公正。

七、实际工作绩效评估：在培训结束后的一段时间内，分析员工的工作绩效。将员工的工作绩效与他们参加的培训相关联。这一点，需要投入更多的精力，包括培训前设置学习目标、培训后的实际运用、结果的评估等等，可以延伸出更多的内容。

以上七点只是抛砖引玉，列出了一部分反馈渠道，根据以上几种路径收集到的数据，可以对培训师进行综合评价，作为筛选的主要依据。

至于具体的培训问卷，可以根据公司的具体情况，自行设计，以下仅仅是一个参考，最后，问卷最后，还需要加入一些主观题目，让大家畅所欲言。

从选优秀培训师的角度来说，与其说是选培训师，更应该说的是如何将现有的培训师培养好，如何让课程更有效果。

各个企业都有个通病，那就是内部的培训师，专业能力强的，但是培训能力不咋地，就像“茶壶里煮饺子,有嘴倒（道）不出”。

为此，很多企业包括大厂，都从课程开发到上台授课，再到效果转化，设计了详细的方案，配置了各种内训师培训课程，帮助内训师从专业技能人才，转变为合格的讲师。

因此，中小企业的内训师重点不在挑选，而在于培养、激励，在于管理。为什么会有ttt培训课程，因为就算像大企业一样挑选出了合格的人，也是要对内训师进行培训的，而且还是持续的培训、提升，不是一次性的。

如果公司有这个预算，最好从外部请个口碑较好的ttt讲师，正规、有经验的ttt讲师，一般都会帮你做后期的内化。而且在和ttt讲师沟通培训课程与计划的过程中，可以重点提到后期如何在公司内部转化、落地，以保障“ttt”效果。

在这个过程中，hr就能学到不少。（ps：hr可以“货比三家”，通过与多个ttt讲师沟通培训细节，一方面能分别谁更靠谱，另一方面也能学到很多培训、内化、落地的系统性思路。）在培训过程及后期转化的过程中，也多与ttt讲师保持沟通，建立良好的人际关系，多请教、多学习，对hr个人也是个提升。

从本质上来说，内化就是一个从学习、应用输出、完善到再学习、应用输出、完善的不断循环的过程。对于老师教的点，无论是课程设计与开发技巧、还是授课技巧等等，都要不要奢求一次性全部学会，不要眉毛胡子一把抓，hr要拟定内化的具体计划，分阶段掌握。

一般来说，对于这些没有经验的内训师，对他们的要求是：

第一阶段，“倒出来”，先能将自己的知识、理念、经验梳理出来，然后能填充合适的案例进行佐证，让内容饱满、易理解。

第二阶段，“站出来”，能站上演讲台，把自己希望输出、传达的内容，完整、流畅的表达出来。

第三阶段，“秀出来”，熟透自己开发的课程，实现“脱稿”，并增加与学员的互动，甚至运用“拓展类活动”，营造良好的培训氛围。

第四阶段，“落下来”，研究如何让学员更好的理解、学会并运用自己的观点、理念、经验。

第五阶段，“有套路”，找到自己的培训风格，建立自己的一套培训“套路”。

那么，在经过ttt培训之后，hr要建立内训师工作坊，组建3人合作小组，定期集中，以经验分享、演练pk与互相点评、课程开发共创等形式，让大家取长补短，提升各方面能力。

后期，公司有预算的话，可以再进行ttt培训回炉再造，进一步夯实基础，提升能力。前提是，大家都经过了历练，有了自己的心得、体会，也有自己的一些疑问和想学习的东西，这时回炉再造才有效果。（回炉再造前，可以问问企业各位内训师的需求，以达到更精准的培训效果。）

除了保持内化效果，如何提升内训师的激情是个非常重要的“课题”。大部分中小企业老板只知道安排人员当内训师，觉得这是给他们机会，是他们的荣幸。更有甚者觉得给他们的薪资待遇比其他人高，当内训师就是他们该做的事。

所以，hr有项很重要的事情，就是向上争取内训师激励。没有激励就没有动力，因为当内训师对别人来说那是负担，又要开发课程、制作课件、耽误自己的工作给别人培训，甚至有的公司还会耽误个人休息时间做培训。从这个角度来说，别说激励了，起码给点补偿，让大家心理平衡一点吧。

关于内训师的激励，主要分物质激励、职业激励、晋升激励和价值激励四个方面，具体大家看下面的图片，有需要的直接拿去用。

 所有的不甘，都是因为还心存梦想，在你放弃之前，好好拼一把，只怕心老，不怕路长。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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五个方面评价，选出优秀培训师

培训效果评估与选出优秀培训师的培训评估是不同的，不能混淆。要选出优秀培训师，还是围绕与培训师直接相关的方面来评估为好，以下几个方面供选择：

1，严格程度：权重30%

不管是老师/培训师，还是管理者/师傅，对学员/学生/徒弟/下属等，要想所传授的东西能够起到更好的效果和作用，严格是最基本也是最为重要的。所谓严是爱宽是害就是这个道理。

再好的知识/操作经验或指导，如果不严格，受训者多半不会主动学习，特别是这种在职教育，而且没有太大的压力或处罚的情况下，受训效果是很难有所保障的。

在教育培训过程中，与学员保持最长时间接触的，莫过于培训师，所以，对培训师的评价评估，他们对学员的严格性，就要放在首位。如果能够严格再严格，所传授的东西，一定是有相当保障的，相反，如果不严格，再好的东西，学员也掌握不了多少。

严格的重要性，可见一斑，这也是在许多领域所证实过多次的。为什么部队就可以锤炼出不少人才和超强团队战斗力，严格的作风，我认为是最为关键的。

对于培训师严格的评估，可以从：对学员全程纪律要求/过程处理/抽问回答问题互动频率/培训结果测试等方面来评价，过程控制/内容/流程/方式方法越细致实施越落地，越严格，如果按照绩效考核量化或定性的要求，是完全可以做出相应的标准。

2，培训技巧：权重25%

就是指在培训他人方面的能力或技巧，就培训师而言，可以这样来评估：

曾经授课的时数/年限，培训生动/有趣/吸引力/互动/案例贴切性，语言/肢体/声音/热爱培训等，遇到突发情况的处理顺利性。

有好的经历/知识/经历/经验，如果不能很好有技巧的呈现出来，而且是对口学员的水平/能力/接受程度等，对培训效果来说，也是难以有保证的。

3，专业程度：权重20%

既然要选优秀的，那么，其专业性，在行业或公司内的排位如何？不说一定要第一，起码也要是第二第三的，不能太降低要求，否则，对学员的信服感会降低。专业性怎么评价，我认为主要从以下几个方面来展开：

在本专业上工作的年限（越长越好）/做出哪些发挥效益或获奖的业绩/目前所从事的工作或专业与培训内容的对口性/课件创新等。

这个比较好理解，无需多数，就看量化或事实的东西，容易比较和评估。

4，培训效果：权重15%

虽然员工培训的效果，与员工自身认真程度/吸收水平/转化意识/后续跟踪等有关，但与培训师也是有相当关联的，可以从以下几个方面来反映：

请假/违纪的情况，互动次数，测试成绩，满意程度。要量化这些方面，需要hr提前做不少功课，搜集一系列与此相关的数据和事实。

5，意愿程度：权重10%

主要指员工担任培训师的意愿，以及部门领导/hr部门/公司领导的意见等，当然，员工本人的意见最为重要，即使其他培训师素质都优秀，如果不愿意，或者公司领导不同意，也是无法达成的。

选出来，并不是一锤定音，也不是终身制，要在培训师队伍中形成竞争/能进能出的机制，让围墙里面的人，不断努力/更加优秀，否则就要请出去，同时也让围墙外面的人，如果想进来而且达到要求，是完全可以的，让培训师流动起来，会更具活力，会更加优秀。

当然，对培训师的激励/奖励等配套制度要跟上，要让马儿跑得好，还是得让马儿吃饱，否则，不容易坚持下去的。

关键词1：没有

培训是否有效果，离不开培训评估，过去没有做培训评估，是主管没有这个意识，还是不愿意去做呢？要知道培训如果没有量化，我们就很难评判课程的质量，所以，对于培训主管来说培训评估属于培训课程中的一部分。

关键词2：成立专业

这里可能我会有疑问，也就是说成立专业的培训师队伍，那之前的培训属于小打小闹么？对于培训主管来说专业的标准是什么？通常企业的内训师团队是离不开选育用留四个维度。

选：根据企业战略发展规划与建设要求，从选聘标准、选聘流程、选聘渠道、选聘方式等方面选择合适的内训师。

育：根据不同内训师的工作特点，分层级分类别分能力来培养内训师。

用：从考核指标、考核流程、计分规则、考核方式、考核结果等方面来考核内训师。

留：要想留下来，需要有相关的激励机制，课酬等级体系，才能保证专业的内训师留下来。

关键词3：老板让

虽然只是案例，不过我一直强调，做完企业培训管理者，一定要走在老板的前面，尤其是培训工作，我们要让老板看到成效，要知道培训部门大多是消耗部门，企业运转的好，培训部门是锦上添花，企业运转不好，首先被裁掉的部门就是培训部门了。

究竟用什么方法进行培训评估会更好的选出优秀培训师呢？抛开刚才所讲到的选育用留，我们从评估的维度来谈谈，如何考核我们内训师。

一、内训师能力评估

评估培训师的专业能力：可以查看培训师的教育背景、工作经历、授课经验、行业认可度等方面，以评估其专业能力。

评估培训师的教学能力：可以通过观察培训师的教学方法、课程设计、案例分析等方面来评估其教学能力。

评估培训师的沟通能力：可以观察培训师与学员、同事、客户等人的沟通方式和效果，以评估其沟通能力。

评估培训师的表达能力：可以让培训师进行演讲，评估其演讲能力和表达能力。

评估培训师的责任心和承诺：可以观察培训师在工作中的责任心和承诺，以评估其责任心和承诺。

评估培训师的学习能力：可以观察培训师的自我学习能力和持续学习的意愿，以评估其学习能力。

通过以上六种能力，评估合适企业的内训师。我相信这也是一名优秀的内训师所具备的能力。

二、内训师授课评估

1.观察调研

在培训的课堂上，hr或者培训部门主管通过观察内训师培训的授课方式和实际效果，可以了解其是否能够生动形象地讲解知识，是否能够调动学员的积极性和参与性，从而判断评估内训师授课能力。

2.问卷调研

在课程结束后，通过向参加培训的员工发放反馈问卷或者电子的二维码，通过参考过往学员的评价，可以了解培训师的授课效果，同时也能收集到未来课程提升优化的建议。

3.跟踪调研

培训课程结束后，通过对员工进行一对一的访谈，了解对课程的应用情况以及是否能够将所学到的知识应用到工作中。

4.定期考核

可以通过定期对培训师的工作进行考核，评估其教学水平、培训成效等方面的表现，从而对其工作质量进行客观评价。

以上就是我和大家分享的企业内训师如何评估，才能选择更好的内训师。最后，我想说的是企业建立系统的内训师培养体系，才是重中之重。

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